La question de la retraite, surtout dans le cadre d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) ou d'une préretraite, est complexe et mérite une attention particulière. Cet article vise à éclaircir les différents aspects liés à cette transition, en abordant les droits des salariés, les procédures à suivre, et les implications financières et fiscales. L'objectif est de fournir une information claire et précise pour aider les salariés à prendre des décisions éclairées concernant leur avenir professionnel et leur retraite.
Mise à la Retraite : Définition et Conditions
La mise à la retraite est une forme de rupture du contrat de travail initiée par l’employeur, contrairement au départ volontaire à la retraite qui relève du salarié. L'employeur ne peut pas imposer la mise à la retraite d'un salarié avant l'âge de 67 ans, sauf dans des situations spécifiques de préretraite mentionnées à l’article L. 1237-5 du Code du travail, où une retraite à taux plein est possible avant 67 ans.
Atteindre un certain âge ou être éligible à une pension de vieillesse ne justifie pas une rupture automatique du contrat de travail. Une clause contraire dans une convention ou un contrat est considérée comme nulle.
Si l’employeur souhaite mettre un salarié à la retraite, il doit respecter une procédure précise. Trois mois avant l'anniversaire des 67 ans du salarié, puis chaque année jusqu'à ses 69 ans, l’employeur doit l’interroger par écrit sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse. Il est conseillé d'envoyer cette demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
En cas de réponse favorable du salarié, la mise à la retraite peut être effectuée. Si le salarié répond négativement ou si l’employeur ne respecte pas cette procédure, l’employeur ne peut pas procéder à la mise à la retraite du salarié pendant l’année suivante. Il peut renouveler sa demande l’année suivante, en respectant la même procédure.
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À partir de 70 ans, l’employeur peut décider de mettre un salarié à la retraite sans son accord.
Conséquences d'une Rupture Abusive
Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas respectées, la rupture du contrat est considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire un licenciement nul si elle est motivée par l’âge du salarié. Pendant une suspension du contrat due à un accident du travail ou une maladie professionnelle, une mise à la retraite décidée par l’employeur est nulle, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour des raisons non liées à l’accident ou à la maladie.
Procédure de Mise à la Retraite
Le Code du travail n’impose pas de procédure particulière pour une mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, sous réserve de la procédure d’interrogation du salarié de moins de 70 ans. Il n’y a donc ni convocation à un entretien préalable, ni notification obligatoire par lettre recommandée. Cependant, il est conseillé de notifier la mise à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge pour prévenir tout litige. Il est essentiel de se référer à la convention collective ou au contrat de travail, qui peuvent imposer des procédures spécifiques.
Droits du Salarié en Cas de Mise à la Retraite
Qu’il s’agisse d’une mise à la retraite d’office à partir de 70 ans ou d’une mise à la retraite avec l’accord du salarié avant cet âge, les droits du salarié sont identiques.
Préavis
L’employeur doit respecter un préavis légal :
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- 1 mois si l’ancienneté est comprise entre 6 mois et moins de 2 ans.
- 2 mois pour une ancienneté d’au moins 2 ans.
Pour une ancienneté inférieure à 6 mois, la durée du préavis est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession. La convention collective ou le contrat de travail peuvent prévoir un préavis plus favorable au salarié. À défaut de disposition spécifique, c’est le préavis conventionnel de licenciement qui s’applique, s’il est plus favorable que le préavis légal.
Indemnité de Mise à la Retraite
La mise à la retraite donne droit à une indemnité au moins égale au montant de l’indemnité légale de licenciement. Si la convention collective ou le contrat de travail prévoit une indemnité de mise à la retraite d’un montant supérieur, c’est elle qui est versée.
Le salarié a également droit à :
- Une indemnité compensatrice de congés payés pour les congés non pris.
- Une indemnité compensatrice de préavis si l’employeur dispense le salarié de préavis.
- Le versement des droits acquis au titre de l’intéressement, de la participation, des dispositifs d’épargne salariale et du compte épargne-temps.
Chaque salarié ne peut bénéficier que d'une seule indemnité de mise à la retraite, attribuée lors de la première liquidation complète de la retraite.
Lorsque la mise à la retraite est prononcée dans le cadre d’un PSE, le salarié ne peut prétendre à l’indemnité de licenciement prévue par l’accord collectif que si le PSE le prévoit expressément.
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L'indemnité légale de mise à la retraite ne peut être inférieure aux montants suivants :
- Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans.
- Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul est la formule la plus avantageuse pour le salarié :
- Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant la mise à la retraite.
- Soit le tiers des 3 derniers mois de rémunération brute précédant la mise à la retraite, avec une prise en compte proportionnelle des primes annuelles ou exceptionnelles.
Les indemnités doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir.
L’indemnité de mise à la retraite n’est soumise à cotisations sociales et à imposition fiscale que si elle dépasse un certain plafond.
Documents à Remettre au Salarié
L’employeur doit remettre au salarié :
- Un certificat de travail.
- Un solde de tout compte.
- Une attestation pour faire valoir ses droits aux allocations chômage (attestation France Travail).
Obligations de l’Employeur
Déclaration Annuelle Obligatoire
L’employeur doit adresser à l’Urssaf, au plus tard le 31 janvier de chaque année, une déclaration indiquant le nombre de salariés partis en préretraite ou placés en cessation anticipée d’activité, leur âge et le montant de l’avantage alloué, ainsi que le nombre de mises à la retraite d’office et de salariés âgés de 55 ans et plus licenciés ou ayant bénéficié d’une rupture conventionnelle.
Le défaut de production de cette déclaration entraîne une pénalité.
Contribution à l’Urssaf
L’employeur doit verser à la CNAV une contribution de 30 % sur les indemnités versées en cas de mise à la retraite à son initiative, pour la part exclue de l'assiette des cotisations de sécurité sociale.
Congé de Reclassement
Le congé de reclassement est proposé au salarié licencié pour motif économique dans les entreprises de 1 000 salariés et plus. Il permet de bénéficier d’actions de formation et d’un accompagnement pour la recherche d’emploi. La durée du congé est fixée par l’employeur, de 4 à 12 mois.
Pendant la période de préavis, le salarié perçoit son salaire habituel. Au-delà, il reçoit une allocation d’au moins 65 % de sa rémunération brute moyenne, exonérée de cotisations sociales, mais assujettie à la CSG et à la CRDS.
Le congé de reclassement peut être utilisé pour la création ou la reprise d’une entreprise.
Plan de Départ Volontaire (PDV) et Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)
Un départ à la retraite dans le cadre d’un PDV est décidé par le salarié, souvent dans une situation économique difficile de l’entreprise. L’indemnité de départ est généralement supérieure à celle d’un licenciement économique.
Un PSE vise à éviter ou limiter les licenciements économiques. Le départ du salarié est négocié et non forcé.
L’indemnité de départ à la retraite volontaire sans PSE est soumise à l’impôt sur le revenu, tandis que les indemnités versées dans le cadre d’un PSE sont exonérées.
Congé de Reclassement : Une Opportunité pour les Seniors
Le congé de reclassement offre une période d’accompagnement personnalisé pour les salariés de plus de 45 ans licenciés pour motif économique dans les grandes entreprises. Il permet de bénéficier d’un bilan de compétences, de formations et d’un suivi individualisé pour retrouver un emploi.
L’organisation du temps pendant le congé doit être structurée comme une activité professionnelle, avec une prospection active, des entretiens et une formation continue.
Il est important d’anticiper la fin du congé et de préparer les documents nécessaires pour la recherche d’emploi ou le basculement vers l’assurance chômage.
En cas de refus du congé de reclassement, le salarié conserve son droit à l’indemnité de licenciement et au préavis, mais perd l’opportunité d’un accompagnement structuré.
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