Le congé maternité est une période cruciale pour la santé de la mère et le bien-être du nouveau-né. En France, il est encadré par le Code du travail et peut être complété par des dispositions conventionnelles plus favorables. Cet article vise à éclaircir les conditions d'obtention d'un congé conventionnel suite à un congé maternité, en tenant compte des spécificités liées au congé pathologique et aux prestations de la CAF.
Le Congé Pathologique : Une Extension du Congé Maternité
Le congé pathologique est une période d'arrêt de travail prescrite par un médecin en cas de complications liées à la grossesse ou à l'accouchement. Selon l'article L.1225-21 du Code du travail, « Lorsqu’un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l'accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci ».
Il est essentiel de comprendre que le congé pathologique n'est pas un congé autonome, mais une extension du congé maternité. Cette distinction est cruciale, car elle a des implications sur le droit à d'autres congés, notamment le congé conventionnel.
Impact du Congé Pathologique sur le Congé Conventionnel
La question de savoir si un congé pathologique postnatal empêche de prendre un congé conventionnel a fait l'objet de débats. La Cour de cassation a tranché en faveur des salariées, considérant que le congé pathologique prolonge le congé maternité légal. Par conséquent, le congé conventionnel peut être pris à la suite du congé pathologique, sans que ce dernier ne constitue un obstacle.
Cette interprétation est logique, car elle vise à protéger la salariée qui a subi des complications liées à sa grossesse ou à son accouchement. Il serait injuste de la priver d'un congé conventionnel auquel elle aurait eu droit si elle n'avait pas eu besoin d'un congé pathologique.
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Exemple Concret : Application dans le Secteur Bancaire
La convention collective nationale de la banque offre aux salariées, à l’issu d’un congé maternité, la possibilité de bénéficier d’un congé supplémentaire rémunéré de 45 jours calendaires à plein salaire ou de 90 jours calendaires à demi-salaire. Et ce, à condition que le congé maternité ait été indemnisé par l’employeur.
Dans une affaire portée devant les tribunaux, une salariée avait vu son congé maternité légal suivi d’un congé pathologique. Elle souhaitait alors bénéficier de son congé conventionnel à la suite du congé pathologique. L’employeur avait refusé sa demande au motif qu’il n’était pas pris dans la foulée du congé maternité.
La Cour de cassation a donné raison à la salariée, affirmant que le congé pathologique ne devait pas être considéré comme autonome et que le congé maternité devait être allongé de la durée du congé pathologique. Par conséquent, la salariée était en droit de bénéficier du congé conventionnel à l’issue de son congé postnatal pathologique.
Les Prestations de la CAF : Un Soutien Financier Pendant le Congé Parental
Si vous cessez ou réduisez votre activité professionnelle pour vous occuper de vos enfants, la Prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE) vient compenser en partie la diminution de vos revenus.
Conditions d'Attribution de la PreParE
Pour connaître les conditions d'attribution, les montants et la durée de versement de la PreParE, il est conseillé de consulter la page dédiée sur le site de la CAF.
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Le congé parental est un droit ouvert à tous les employés ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de l’enfant. La demande doit être faite soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit remise en main propre contre décharge. Cette information doit être faite :
- soit un mois avant la fin du congé de maternité ou d’adoption ;
- soit deux mois avant la prise du congé si celui-ci ne débute pas immédiatement après le congé de maternité ou d’adoption.
La demande auprès de la CAF est à déposer dès la fin du congé de maternité ou dès la prise du congé si celui-ci ne débute pas immédiatement après le congé de maternité. Une partie de cette demande sera à compléter par votre employeur dans le cas où vous optez pour un congé parental à temps partiel.
Cumul de la PreParE avec d'Autres Aides
Il est possible de cumuler le Complément libre choix du mode de garde et la Prestation partagée d'éducation de l'enfant pour pouvoir travailler à temps partiel tout en gardant son assistante maternelle. Si vous travaillez à 80%, vous pouvez cumuler intégralement les 2 prestations. Si vous travaillez à 50%, le montant du Cmg (complément de libre choix du mode de garde) sera réduit de moitié.
L’arrivée d’un enfant et le choix de réduire votre activité professionnelle peuvent changer vos droits à l’aide au logement. Il est donc important de se renseigner auprès de la CAF pour connaître l'impact sur vos prestations.
Impact de la Naissance d'un Enfant sur la Prime d'Activité
Le montant de votre prime d'activité peut effectivement évoluer à la naissance de votre enfant. Dès que vous signalerez la naissance de votre enfant, la CAF pourra effectuer l’ensemble des calculs en lien avec votre dossier. Il est donc conseillé de signaler ce changement de situation sans tarder.
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Allocation Journalière de Présence Parentale (Ajpp) : Une Alternative à la PreParE
Si vous ne pouvez pas prétendre à la PreParE, votre situation vous ouvre peut-être droit à une autre prestation : l’Allocation Journalière de Présence Parentale (Ajpp). Cette prestation est versée aux personnes assumant la charge d’un enfant atteint d’une maladie rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants attestés par un certificat médical.
L’Ajpp peut être attribuée au parent qui arrête ponctuellement son activité professionnelle dans le cadre d’un congé de présence parentale pour s’occuper de son enfant. Ce congé de présence parentale peut être accordé sans condition d’ancienneté. Il est important de noter que l'Ajpp et la PreParE ne sont pas cumulables.
Partage de la PreParE entre les Parents
Si vous et votre conjoint choisissez de percevoir la PreParE pour le même mois, vous pouvez partager votre droit à la PreParE.
Durée du Congé Maternité et Aménagements Possibles
La durée légale du congé maternité varie selon le nombre d’enfants déjà à charge et le nombre d’enfants attendus.
La salariée peut choisir d’écourter son congé maternité, dans une certaine limite : le Code du travail interdit tout travail à la salariée pendant 8 semaines au minimum, comprenant les 6 semaines qui suivent l’accouchement (art. L. 1225-29 C. trav.). Cette interdiction est absolue et la salariée elle-même ne peut y renoncer.
La salariée enceinte qui le souhaite peut réduire de 3 semaines maximum son congé prénatal au profit du congé postnatal, sous réserve que le médecin qui suit la grossesse donne son accord (art. L.1225-17 et 19 C.
Dispositions Spécifiques
Des dispositions sont par ailleurs prévues pour faire face à des situations particulières.
En cas d’hospitalisation de l’enfant jusqu’à la 6e semaine après sa naissance, la salariée peut reprendre son travail et reporter à la fin de l’hospitalisation de son enfant tout ou partie du congé postnatal auquel elle peut encore prétendre (art. L. 1225-22 C. trav.)
Lorsque l’accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l’hospitalisation de l’enfant après sa naissance, le congé maternité est prolongé du nombre de jours courant de la date effective de l’accouchement à la date de début du congé prénatal (art. L. 1225-23 C. trav.).
En cas de décès de la mère au cours du congé maternité, le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période au maximum égale à la durée d’indemnisation restant à courir, reportée lorsque l’enfant est resté hospitalisé jusqu’à l’expiration de la 6e semaine suivant l’accouchement. Il doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Le père bénéficie alors de la protection contre le licenciement. Lorsque le père de l’enfant n’exerce pas son droit, le bénéfice de celui-ci est accordé au conjoint salarié de la mère, à la personne liée à elle par un Pacs ou à la personne vivant maritalement avec elle (art. L. 1225-28 C.
Protection de la Salariée Enceinte et Aménagements du Poste de Travail
L'employeur ne peut prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail, y compris en cours de période d'essai, ou, sous réserve des dispositions de la législation en vigueur, prononcer une mutation d'emploi.
Les employées en état de grossesse ont droit à une diminution de l'horaire normal de travail de 1 demi-heure par jour à partir du début du 6 e mois de grossesse et jusqu'à leur départ en congé de maternité. Cet allègement d'horaire ne donne pas lieu à diminution de la rémunération. Les modalités de cet allègement d'horaire sont déterminées en commun avec le chef d'entreprise.
En matière de licenciement, la salariée bénéficie d’une protection relative durant la grossesse jusqu’au début du congé maternité, puis durant les dix semaines qui suivent l’expiration du congé maternité ou des congés payés accolés. Durant ces périodes, la salariée ne peut pas être licenciée, sauf en cas de faute grave non liée à son état de grossesse ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. La salariée bénéficie d’une protection absolue pendant le congé maternité, puis pendant les congés payés pris immédiatement après. Durant ces périodes, aucun licenciement ne peut prendre effet ni être notifié, quel qu’en soit le motif. Il faudra attendre le retour de la salariée pour qu’un licenciement soit possible (art. L. 1225-4 C.
Adaptation du Poste de Travail
Si son état de santé l’exige, la salariée enceinte peut être affectée temporairement à un autre poste. Ce changement de poste n’entraîne aucune diminution de salaire et prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial, au plus tard à l’issue du congé maternité (art. L. 1225-1 et L. 1225-7 à 8 C.
Aménagements Obligatoires en Cas de Risques ou de Travail de Nuit
Il existe des aménagements de poste obligatoires pour la salariée enceinte travaillant à un poste à risques (art. L. 1225-12 à 14 C. trav.) ou travaillant de nuit (art. L. 1225-9 et 10 C. trav.).
Une salariée enceinte qui travaille de nuit peut demander à être affectée à un poste de jour. Ce changement de poste, qui peut aussi être demandé par le médecin du travail, n’entraîne aucune diminution de la rémunération.
Autorisations d'Absence
La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux 7 examens médicaux obligatoires. Le ou la conjoint(e) bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif et sont donc rémunérées (art. L. 1225-16 C. trav.).
Indemnités Journalières et Reprise du Travail
Durant le congé maternité, le contrat de travail est suspendu. La loi ne prévoit pas le maintien du salaire par l’employeur. En remplacement, la salariée perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS).
Le montant des IJSS est calculé à partir du salaire journalier de base (somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d’interruption du travail divisée par 91,25).
À l’issue du congé maternité, la salariée retrouve son précédent poste ou un poste similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sa rémunération doit être majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles que les salariés de la même catégorie professionnelle ont perçues pendant la durée du congé, ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise (art. L. 1225-26 C.
La salariée doit passer une visite médicale de reprise. Organisée par l’employeur, cette visite est obligatoire et doit avoir lieu le jour de la reprise du travail ou au plus tard dans les 8 jours qui suivent.
Congé Parental d'Éducation
À l'occasion de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, le salarié peut arrêter de travailler pour s'occuper de son enfant. Dans ce cas, il peut bénéficier d'un congé parental d'éducation à temps plein, sous conditions d'ancienneté. La durée du congé varie en fonction du nombre d’enfants nés ou adoptés simultanément.
Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge (récépissé). La lettre doit indiquer la date de début du congé parental et sa durée.
Pendant la durée du congé parental, le contrat est suspendu. Pour calculer l'ancienneté du salarié, la durée du congé parental est prise en compte pour moitié. Le salarié conserve le bénéfice de tous ses avantages acquis.
Pendant le congé, le salarié n'est pas rémunéré par son employeur pour la période non travaillée (sauf dispositions conventionnelles ou collectives contraires). En revanche, il peut percevoir l'allocation de base de la prestation d'accueil du jeune enfant (Paje) de la part de la Caf ou de la MSA, sous conditions de ressources. En complément de cette allocation, le salarié peut percevoir la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE).
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