Cet article détaille la convention collective du 4 juin 1983 applicable aux crèches, en se concentrant sur le système de classification des emplois et d'autres aspects importants régissant les relations de travail entre les salariés et les employeurs.
Système de Classification : Chapitre XII
Le chapitre XII de la convention collective est entièrement consacré au système de classification des emplois. Ce système permet de positionner les emplois au sein de la branche en se fondant sur les caractéristiques et les exigences de l'emploi occupé. Il vise à valoriser les compétences nécessaires à la tenue du poste.
Éléments de Classification
Le système de classification repose sur plusieurs éléments clés :
- Services et technique.
- Les emplois repères : Ils sont regroupés par familles de métiers et sont au nombre de quinze dans la branche professionnelle. Ces emplois repères représentent la majorité des emplois existants et assurent la cohérence du système. Ils permettent de regrouper des emplois distincts mais proches par leurs missions, niveaux de responsabilité et compétences. Une liste non exhaustive d'emplois rattachés est définie pour chaque emploi repère.
Exemples d'emplois repères par famille de métiers :
- Animation sociale et socioculturelle: Animateur (trice) d'activité, Animateur (trice), Intervenant (e) social (e), Intervenant (e) spécialisé (e).
- Petite enfance: Animation petite enfance, Accompagnement petite enfance et parentalité, Éducation petite enfance.
- Encadrement et direction: Coordinateur (trice)/ encadrement, Directeur (trice)/ cadre fédéral.
- Administratif et financier: Assistant (e) de gestion ou de direction, Personnel administratif ou financier, Chargé (e) d'accueil, Secrétaire.
- Services et technique: Personnel de maintenance, service et restauration ; Personnel médical et paramédical.
- Les critères: Huit critères permettent de définir le niveau de compétences et de responsabilités requis par l'emploi. Chaque critère comporte plusieurs niveaux de positionnement.
Les Huit Critères :
- Formation requise
- Complexité de l'emploi
- Autonomie
- Dimensions relationnelles avec le public accueilli
- Responsabilités financières
- Responsabilités dans la gestion des ressources humaines
- Sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise
- Contribution au projet de l'entreprise
- La grille de cotation: Elle est l'outil de pesée des emplois, s'appuyant sur la fiche de définition d'emploi. Elle regroupe les 8 critères, chacun comportant plusieurs niveaux de positionnement. Les premiers niveaux de positionnement de chaque critère déterminent le niveau de base de classification, correspondant au salaire socle conventionnel (SSC).
Méthode de Classification
L'application du système de classification permet de déterminer la pesée de l'emploi, nécessaire au calcul de la rémunération de base.
- Définition de l'emploi: La définition de l'emploi et sa pesée sont réalisées par l'employeur. La définition d'emploi correspond à une fiche de poste décrivant les missions et activités associées à l'emploi, permettant d'évaluer les compétences nécessaires.
- Rattachement à un emploi repère: Chaque emploi est rattaché à un emploi repère.
Modalités de Pesée des Emplois
- Pesée de l'emploi: Elle est réalisée par l'employeur avec la grille de cotation, en déterminant pour chaque critère le niveau de positionnement correspondant à l'exercice de l'emploi. La pesée résulte de la somme des points correspondant au niveau de positionnement sélectionné dans chacun des critères. L'employeur doit transmettre par écrit le détail de la pesée de l'emploi du salarié.
Pour chaque emploi repère, un niveau minimum de pesée est fixé. Il n'est pas possible d'attribuer des points intermédiaires aux niveaux de positionnement. Le niveau maximum est précisé à titre indicatif pour assurer la cohérence entre les emplois repères. Lors de la pesée, un seul niveau de positionnement est choisi pour chacun des 8 critères. Le salaire socle conventionnel correspond au premier niveau de positionnement de chaque critère.
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- Grille de cotation: L'employeur est libre dans la dénomination de l'intitulé de l'emploi, mais doit utiliser les dénominations proposées par la branche quand cela est possible. La description des missions de chaque emploi repère est complétée d'une rubrique d'emplois rattachés.
Exemples de critères et de leur positionnement :
Critère 1 : Formation requise
- Positionnement 1 : Pas de diplôme ou certification requis par l'emploi (SSC)
- Positionnement 2 : Diplômes ou certifications de niveau 3 requis par l'emploi (5 points)
- Positionnement 3 : Diplômes ou certifications de niveau 4 requis par l'emploi (15 points)
- Positionnement 4 : Diplômes ou certifications de niveau 5 requis par l'emploi (35 points)
- Positionnement 5 : Diplômes ou certifications de niveau 6 requis par l'emploi (55 points)
- Positionnement 6 : Diplômes ou certifications de niveau 7 requis par l'emploi (90 points)
- Positionnement 7 : Diplômes ou certifications de niveau 8 et plus requis par l'emploi (120 points)
Critère 2 : Complexité de l'emploi
- Positionnement 1 : L'emploi nécessite de faire appel à la connaissance de modes opératoires connus (SSC)
- Positionnement 2 : L'emploi nécessite régulièrement de l'adaptation (5 points)
- Positionnement 3 : L'emploi nécessite l'analyse de plusieurs processus en cours (15 points)
- Positionnement 4 : L'emploi nécessite l'analyse de plusieurs processus dans plusieurs domaines d'activités (30 points)
- Positionnement 5 : L'emploi nécessite de trouver des réponses et d'être force de propositions dans plusieurs domaines d'activités (45 points)
- Positionnement 6 : L'emploi nécessite d'analyser, de concevoir et de coordonner des secteurs d'activité (65 points)
- Positionnement 7 : L'emploi requiert la maîtrise de plusieurs domaines de compétences (80 points)
- Positionnement 8 : L'emploi requiert l'expertise avérée dans plusieurs domaines de compétences (110 points)
Critère 3 : Autonomie
- Positionnement 1 : Les demandes d'exécution de l'emploi sont directes et précises (SSC)
- Positionnement 2 : Les demandes d'exécution de l'emploi s'inscrivent dans un ou plusieurs domaines d'activités (5 points)
- Positionnement 3 : La gestion d'un ou des secteurs d'activités requiert la mise en œuvre d'objectifs fixés par le supérieur hiérarchique (15 points)
- Positionnement 4 : Le pilotage d'un projet pour l'ensemble de l'entreprise requiert la mise en œuvre d'objectifs fixés par le supérieur hiérarchique (25 points)
- Positionnement 5 : Le pilotage du projet d'un établissement de l'entreprise requiert la mise en œuvre d'objectifs fixés par le/ la responsable hiérarchique direct (35 points)
- Positionnement 6 : Le pilotage et la gestion stratégique d'une entreprise requièrent la mise en œuvre d'orientations et d'objectifs fixés avec les instances politiques.
Emplois Repères
L'emploi assimilé d'assistant (e) maternel (le) est aussi présent au sein de la branche professionnelle.
- Mission(s) principale(s): assure la responsabilité d'un établissement ou d'une entreprise par délégation de l'instance politique ou du responsable hiérarchique direct.
- Mission(s) principale(s): assure une mission de prévention et de soin en direction du public accueilli de l'entreprise.
Cotation et Pesées des Emplois Repères
- Définition: Chaque emploi repère fait l'objet d'une pesée minimale et maximale. Pour chaque critère, un niveau de positionnement minimum et maximum ont été déterminés. Les pesées minimales et maximales résultent de la somme des points correspondants aux niveaux déterminés. Ces pesées servent de référence aux emplois de la branche professionnelle.
Modification de la Classification et des Pesées
- Révision de la pesée d'un emploi: Certains emplois peuvent évoluer et donner lieu à une révision de la pesée. La révision est engagée soit à l'initiative de l'employeur, soit à la demande du salarié. La révision signifie l'étude de la modification d'au moins un niveau de positionnement d'un critère se situant entre le niveau de positionnement minimum et maximum de l'emploi repère auquel l'emploi occupé est rattaché.
L'étude de cette révision est réalisée par l'employeur chaque année, au plus tard lors de l'entretien annuel d'évaluation. Dès lors qu'au moins un niveau de positionnement du critère est modifié, la révision de la pesée d'emploi est obligatoire sur le ou les critère (s) concerné (s). La décision finale relève de l'employeur. En cas de modification de la pesée, un avenant au contrat de travail doit être établi et transmis au salarié. Dans le cas contraire, la décision est notifiée par écrit au salarié, avec un temps d'échange pour expliquer la décision.
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- Changement d'emploi: Une évolution conduisant à un changement d'emploi peut avoir pour conséquence le rattachement à un autre emploi repère. L'étude de changement d'emploi est réalisée par l'employeur selon les besoins identifiés au sein de sa structure. En cas de changement d'emploi, une nouvelle pesée de l'emploi est réalisée par l'employeur.
Recours
Recours au niveau de l'entreprise: Le salarié qui conteste sa classification peut exercer un recours auprès de son employeur et demander à être reçu par ce dernier. Il peut être assisté lors de cet entretien par un représentant du personnel ou par un salarié de son choix. La réponse de l'employeur devra être apportée dans un délai d'un mois. En cas de contestation, un recours au niveau de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) peut être mis en œuvre.
Recours au niveau de la branche professionnelle: Les recours sont étudiés par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI). Cette dernière pourra prévoir la mise en place d'une commission ad hoc en charge d'étudier ces recours. La requête doit être introduite par l'intermédiaire d'une organisation syndicale représentative dans la branche professionnelle. La commission devra se réunir au maximum dans les deux mois après réception de la demande. Elle donne un avis, à la majorité, sur toute décision de classification contestée. Un procès-verbal est établi et signé par les membres présents de la commission.
Appui de la Branche aux Entreprises
Un guide paritaire de branche est à disposition des employeurs et des salariés. Il regroupe les recommandations pratiques des partenaires sociaux, la mise en œuvre de la classification dans l'entreprise, les fiches paritaires des entretiens annuels d'évaluation et un explicatif pour l'utilisation de ces fiches.
Dispositions Générales de la Convention Collective
Par le présent texte conventionnel, les salariés qui dépendent de l'application de cette convention se voient appliquer un ensemble de dispositions destinées à encadrer les relations de travail entretenues entre eux et leurs employeurs.
Champ d'Application
Les équipements socio-éducatifs ayant obtenu postérieurement au 1er janvier 2005, un agrément de la caisse d'allocations familiales au titre de prestation de services « animation et coordination », peuvent continuer à relever de la convention collective nationale de l'animation, sauf refus.
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Période d'Essai
Les dispositions relatives aux périodes d'essai sont définies par la convention collective.
Temps de Travail
La convention collective prévoit des dispositions spécifiques en matière de temps de travail. Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur majoré. Dans la situation où le repos compensateur est impossible, les heures sont rémunérées selon les dispositions légales. Le salarié et l'employeur peuvent conclure un avenant au contrat de travail permettant d'augmenter temporairement la durée du travail.
Congés Payés
Les modalités d'application des congés payés sont précisées. Ces congés sont pris avec l'accord de l'employeur entre le 1er novembre et le 30 juin. Dans l'hypothèse où la maladie intervient durant les congés payés, le salarié bénéficie d'une interruption des congés payés et de la prise du solde des congés après la maladie ou alors le report des congés d'un commun accord entre le salarié et l'employeur.
Rémunération
Les éléments de rémunération sont définis, exprimés en % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche et payés mensuellement.
Frais Professionnels
Les frais relatifs aux transports sont calculés sur un tarif de 2ème classe SNCF, pouvant éventuellement comprendre une couchette. L'hébergement comprend le coucher et le petit déjeuner remboursé sur frais réels (limite à 8 fois le minimum garanti). Par ailleurs, le repas du midi et le repas du soir sont remboursés sur frais réels (limite à 4 fois le minimum garanti par repas).
Primes et Indemnités
Les primes et indemnités prévues sont définies. L'indemnité de départ à la retraite se calcule sur la valeur du point au moment du départ du salarié, et ne peut pas être inférieure aux indemnités légales.
Maladie et Accident
Les conditions d'indemnisation en cas de maladie ou accident sont les suivantes :
- Avoir une ancienneté de 4 mois consécutifs.
- A compter du premier jour de prise en charge par l'employeur du maintien de salaire et pendant 90 jours, le salarié perçoit la totalité de la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
- Après 1 an d'arrêt maladie, lorsqu'il y a rupture du fait de l'employeur, le salarié reste prioritaire à l'embauche durant les 2 prochaines années.
Maternité
Un accord écrit des deux parties est nécessaire concernant l'aménagement du temps de travail pour les salariées enceintes.
Formation Professionnelle
Des dispositions spécifiques s'appliquent à la formation professionnelle, notamment concernant la contribution financière des employeurs sur la masse salariale brute annuelle et sur la masse salariale brute annuelle des contrats à durée déterminée pour le financement des CIF CDD.
Prévoyance et Frais de Santé
La convention collective prévoit un régime de prévoyance et des dispositions relatives aux frais de santé.
Rupture du Contrat de Travail
Les durées de préavis de rupture du contrat de travail sont définies. Le salarié licencié bénéficie d'heures de recherche d'emploi (2 heures par jour ou 1 journée entière par semaine, 50 heures par mois pour les cadres), payées uniquement en cas de licenciement.
Consultation de la Convention Collective
La consultation de la convention par les salariés doit être libre et sans jugement. Il est recommandé de se référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective pour plus d'informations.
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