L'arrivée d'un enfant est un événement majeur dans la vie d'un parent, et la législation française évolue pour mieux accompagner cette étape. Le congé de naissance supplémentaire, prévu pour 2026, représente une avancée significative en matière de droits parentaux. Cet article explore en détail les conditions d'accès à ce congé, ses modalités d'application, ainsi que d'autres aspects importants liés aux congés et aux droits des salariés en France, notamment en cas de maladie ou de handicap.
Introduction au Congé de Naissance Supplémentaire
Le congé de naissance supplémentaire est une mesure phare visant à offrir plus de temps aux parents après la naissance ou l'adoption d'un enfant. Annoncé comme une refonte des droits parentaux, ce dispositif s'ajoute aux congés de maternité, de paternité ou d'adoption existants, sans les remplacer.
Objectifs et Genèse
L'objectif principal de ce congé est de changer la donne en matière de parentalité, en offrant aux parents un temps supplémentaire rémunéré pour s'occuper de leur enfant. Cette mesure découle du projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS), définitivement adopté le 16 décembre 2025.
Mise en Œuvre et Calendrier
Initialement prévu pour janvier 2026, le lancement de ce congé a été reporté au 1er juillet 2026 en raison de contraintes techniques et d'ajustements administratifs. Seuls les enfants nés, adoptés ou accueillis légalement à partir de cette date ouvriront droit à ce nouveau congé.
Conditions d'Accès au Congé de Naissance
Bénéficiaires
Chaque parent d'un enfant né ou adopté à partir du 1er juillet 2026, ou dont la date de naissance était prévue à cette date, peut bénéficier du congé supplémentaire de naissance. Cela inclut également les familles adoptantes ou d'accueil.
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Durée et Rémunération
Le congé supplémentaire de naissance permet à chaque parent de prendre jusqu'à deux mois de congé supplémentaire rémunéré :
- 70 % du salaire net le premier mois
- 60 % le second mois
Modalités d'Application
La demande officielle devra être faite auprès de l'employeur et de la caisse d'assurance maladie. L'indemnisation du congé suivra les barèmes de l'assurance maladie.
Cas Particuliers
Dans une famille monoparentale, le parent solo aura droit à l'intégralité des deux mois de congé supplémentaire, sans réduction ni report. Dans un couple, les jours peuvent être répartis entre les deux membres.
Articulation avec les Congés Existants
Complémentarité
Ce congé supplémentaire vient compléter le congé maternité ou paternité, sans les remplacer. Les jours ajoutés permettent un allongement global des périodes d'absence autorisées après la naissance.
Distinction avec le Congé Parental
Il est crucial de noter que ce nouveau droit ne remplace pas le congé parental, dont les modalités restent inchangées. Le congé parental offre une possibilité d'absence plus longue, mais avec des conditions de rémunération différentes.
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Impact et Défis
Délais d'Indemnisation
La mise en œuvre de cette nouvelle mesure en un temps réduit entraînera des délais d'indemnisation et des modalités administratives potentiellement plus importants qu'initialement envisagés.
Anticipation et Préparation
Les administrations conseillent déjà aux futurs parents de préparer les justificatifs nécessaires pour éviter tout retard lors de la prise effective du congé généralisé. Prendre contact avec l'employeur reste incontournable : une demande formelle doit précéder la date de début souhaitée.
Autres Dispositions Relatives aux Congés et aux Droits des Salariés
Au-delà du congé de naissance, il est essentiel de rappeler d'autres droits et dispositions importantes pour les salariés en France.
Temps de Pause et Repos Quotidien
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes (C. trav., art. L. 3121-33). Tout salarié doit pouvoir bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (C. trav. art. L. 3131-1).
Congés Payés
Les congés payés acquis durant la période de référence qui court en principe du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours sont, sauf dispositions conventionnelles, pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Depuis la loi Travail, un accord collectif peut fixer le début de la période de référence des congés. L'organisation des congés payés incombe à l'employeur. Un salarié ne peut pas fixer lui-même ses dates de congé et partir sans autorisation préalable de l'employeur.
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Acquisition de Congés Payés Pendant un Arrêt Maladie
La loi DDADUE n° 2024-364 du 22 avril 2024 adapte le droit français des congés payés au droit de l'Union européenne. Lorsque l'arrêt de travail est d'origine professionnelle, le salarié peut désormais acquérir 30 jours ouvrables de congés payés. Si l'arrêt de travail est d'origine non professionnelle, le salarié peut acquérir deux jours ouvrables de congés par mois dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence. Le salarié a acquis des congés payés avant la maladie ou pendant la maladie et cet arrêt a duré moins d'un an : il lui sera possible de reporter de 15 mois la prise de ses congés acquis.
Repos Hebdomadaire
Quelle que soit la durée journalière de travail, aussi réduite soit-elle, l'employeur ne peut pas occuper le salarié plus de six jours par semaine. Le repos hebdomadaire minimum de ce salarié doit être de 24 heures consécutives auxquelles il faut ajouter, sauf dérogation, les 11 heures consécutives de repos quotidien. En outre, le repos hebdomadaire doit obligatoirement être accordé le dimanche. Des dérogations au droit au repos hebdomadaire sont autorisées.
Protection de la Maternité
La protection légale de la maternité s'applique à la salariée et à la stagiaire à la seule condition qu'elle ait informé son employeur de son état de grossesse. Il est légalement interdit d'employer une salariée pendant une période de 8 semaines au total avant et après son accouchement.
Jours Fériés
Le 1er mai est obligatoirement férié et chômé. Cela signifie que le repos est obligatoire (C. trav. art. L. 3133-4). Le lundi de Pentecôte est un jour férié chômé normal (C. trav. art. L. 3133-1).
Congé de Naissance ou d'Adoption
Le salarié a droit à 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption (L. 1225-46). Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif (C. trav. art. L. 3141-5).
Droits des Personnes Handicapées au Travail
La loi du 10 juillet 1987 impose à toute entreprise d'au moins 20 salariés d'employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6% de son effectif. Les personnes handicapées peuvent bénéficier d'un aménagement des épreuves lors des concours ou examens.
Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Cette RQTH peut être délivrée pour de nombreuses pathologies dès lors que des altérations de l'état de santé réduisent la possibilité d'obtenir ou de conserver un emploi. Dans chaque académie, il y a un correspondant handicap qui doit aider dans les démarches.
Aménagement de Poste
Quand une personne est confrontée à une situation médicale difficile, elle peut demander au médecin du travail des préconisations pour améliorer ses conditions de travail. Le refus de prendre des mesures pour aménager le poste de travail d'un·e agent·e handicapé·e constitue une discrimination. L'aménagement de poste est à renouveler tous les ans.
Assistance Humaine et Accessibilité des Locaux
Selon le type de handicap, on peut bénéficier d'une assistance humaine. Les locaux doivent être accessibles à tou·tes, quel que soit le handicap.
Allègement de Service et Temps Partiel
L'allègement de service permet de réduire le temps de travail en conservant un salaire à plein traitement. L'allègement de service porte au maximum sur le tiers des obligations réglementaires de l'agent·e. Le temps partiel est accordé, après avis du médecin de prévention, pour des quotités de 50%, 60%, 70%, ou 80% maximum aux agent·es fonctionnaires justifiant d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Congés de Longue Maladie (CLM) et Congés de Longue Durée (CLD)
Congé de Longue Maladie (CLM)
Un arrêté du 14 mars 1986 établit une liste des maladies donnant droit à l'octroi de CLM. On s'adresse à son administration en envoyant un certificat de son médecin traitant (dans le respect du secret médical). L'administration peut aussi proposer une mise en congé d'office si elle estime, au vu d'une attestation médicale ou d'un rapport hiérarchique, que votre état de santé le justifie.
Procédure d'Obtention du CLM
Le comité médical doit informer l'agent de la date à laquelle il examinera son dossier ; de ses droits concernant la communication de son dossier et la possibilité de faire entendre le médecin de son choix ; des voies de recours possibles devant le comité médical supérieur. L'avis du comité médical est communiqué sur demande.
Rémunération Pendant le CLM
Intégralité du traitement pendant un an puis demi-traitement pendant les deux années qui suivent. Si le montant du demi-traitement est inférieur au montant des indemnités journalières de la sécurité sociale, on perçoit une indemnité différentielle.
Congé de Longue Durée (CLD)
Il est accordé en cas de tuberculose, maladie mentale, affection cancéreuse, poliomyélite ou déficit immunitaire grave et acquis. Il donne droit à 3 ans à plein traitement et 2 ans à demi-traitement. On ne peut pas obtenir plusieurs CLD pour la même maladie (ou même groupe de maladies). On peut être placé en CLD après un an de CLM.
Réintégration Après un CLD
À la réintégration, on peut être placé en surnombre. On peut aussi refuser le CLD et être maintenu en CLM (dans ce cas, on ne pourra plus bénéficier d'un CLD pour la même affection).
Reclassement Professionnel
Le reclassement est possible en cas d'inaptitude temporaire ou définitive constatée par le comité médical. L'agent·e a droit à une période de préparation au reclassement d'une durée maximale d'un an.
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