Le congé de paternité est un droit fondamental pour les salariés du secteur du commerce de gros, leur permettant de concilier vie professionnelle et responsabilités familiales. Cet article détaille les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce congé, en mettant l'accent sur les droits des salariés, les obligations des employeurs et les modalités de mise en œuvre.
Cadre Légal et Conventionnel du Congé de Paternité
Le congé de paternité est encadré par les articles L. 1225-35, L. 1225-36 et D. 1225-8 du code du travail, ainsi que par les articles L. 331-8 et D. 331-4 du code de la sécurité sociale. La convention collective nationale des commerces de gros vient compléter ces dispositions, offrant un cadre précis pour l'application de ce droit.
Bénéficiaires du Congé
Tout salarié, quels que soient la nature de son contrat de travail et son ancienneté, peut bénéficier d'un congé de paternité. Ce droit est ouvert au père de l'enfant, ainsi qu'au conjoint salarié de la mère, à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle. La loi (1) étend les bénéficiaires de ce congé au conjoint, au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS). Si aucune discrimination ne doit être faite sur la personne qui bénéficie de ce congé paternité et d'accueil de l'enfant, il en va de même sur sa situation familiale. En effet, aucun élément de la vie familiale ne doit entrer en considération pour refuser l'accès au congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Durée du Congé
Après la naissance de l'enfant, le père salarié bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples. Ce congé doit être pris dans un délai de 4 mois suivant la naissance, sauf en cas d'hospitalisation de l'enfant ou de décès de la mère.
En 2002, le congé paternité était d'une durée de 11 jours calendaires pour une naissance unique contre 18 dans le cas d'une naissance multiple. Une période dite obligatoire : 4 jours calendaires qui font suite au congé de naissance de trois jours. Il faut également prendre le congé dans les 6 mois qui suivent la naissance de l'enfant.
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La loi permet à un salarié, père d'un enfant ou conjoint d'une mère, de bénéficier d’un congé de paternité et d'accueil de l'enfant. une deuxième période de 21 jours calendaires ou de 28 jours en cas de naissances multiples : cette seconde période de congé peut être soit prise en continue, soit fractionnée en deux fois maximum (chaque période devant au minimum durer cinq jours). Il peut être pris dans les six mois suivant la naissance de l'enfant, sauf cas exceptionnel.
Modalités de Prise du Congé
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit avertir son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre. Il doit préciser la date de début et la durée de son congé. Il est possible de prévenir l'employeur aussi bien par oral que par écrit.
Décès de la Mère
En cas de décès de la mère au cours du congé de maternité, le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus à compter du jour de la naissance de l'enfant. Cette période peut être portée à 18 ou 22 semaines dans les cas prévus à l'article L. 331-6 du code de la sécurité sociale. Lorsque le père de l'enfant n'exerce pas son droit, le bénéfice de celui-ci est accordé au conjoint salarié de la mère ou à la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.
L'intéressé avertit son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Le père bénéficie alors de la protection contre le licenciement prévue aux articles L. 1225-4 et L. 1225-5.
Droits et Obligations Pendant et Après le Congé de Paternité
Le congé de paternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté. Cela inclut le calcul de la prime d'ancienneté, des congés payés, de l'intéressement et de la participation, ainsi que pour les heures liées au compte personnel de formation.
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Protection contre le Licenciement
Pendant le congé de paternité, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail, sauf en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au congé de paternité.
Réintégration et Évolution de la Rémunération
À l'issue du congé de paternité, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Par extension des dispositions de l'article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération du salarié est majorée à son retour dans l'entreprise, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Indemnités Journalières et Maintien de Salaire
Si le congé de naissance est pris en charge par l'employeur, le congé de paternité est quant à lui pris en charge par la sécurité sociale sauf convention collective contraire. Le montant de ces indemnités journalières est plafonné. C'est pourquoi les salariés qui subissent une perte de rémunération peuvent se voir appliquer un versement de complément permettant le maintien intégral du salaire.
Pendant le congé de paternité, le contrat de travail est suspendu. Le salaire n’est pas maintenu. Le bénéficiaire du congé peut percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale. Dès le début du congé du salarié, l'employeur doit établir une attestation de salaire.
Congés pour Événements Familiaux et Autres Dispositions de la Convention Collective
La convention collective des commerces de gros prévoit également des congés pour événements familiaux, qui s'ajoutent au congé de paternité. Ces congés n'entraînent aucune diminution de la rémunération du salarié. La durée de ces congés dépend de l'événement familial concerné.
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Congés Exceptionnels
La CCN IDCC 0573 prévoit pour tout salarié, sans condition d'ancienneté, des congés pour les événements suivants :
- Mariage du salarié : 4 jours
- Mariage d'un enfant : 2 jours
- Décès du conjoint, du Pacsé, du concubin notoire ou d'un enfant : 3 jours
- Décès du père ou de la mère : 2 jours
- Décès de beaux-parents : 2 jours
- Décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur ou d'un grand-parent : 1 jour
- Communion solennelle d'un enfant du salarié : 1 jour
- Appel de préparation à la défense nationale : 1 jour
- Déménagement (pour changement de domicile) : 1 jour
- Naissance, adoption d'un enfant : 3 jours
Congés Enfant Malade
Dans le cas où la présence de l'un des parents est indispensable au chevet de son enfant malade et où il n'a pu trouver les moyens d'en faire assurer la garde, son absence est considérée comme justifiée, sous réserve de la production d'un certificat médical. Par ailleurs, le salarié est autorisé à prendre à cette occasion des congés payés sur ses droits acquis, même hors de la période normale d'utilisation de ces droits.
Jours Fériés
Les salariés relevant de la convention collective des commerces de gros peuvent être amenés à travailler un jour férié. Dans ce cas, l'employeur devra les indemniser de façon différente selon que cette situation est habituelle ou pas. Si le travail un jour férié est exceptionnel, le salarié reçoit, soit une rémunération complémentaire égale à 100 % de son salaire, soit un jour de congé compensatoire payé. Si le travail un jour férié est habituel, le salarié bénéficie d'une majoration de salaire égale à 10 % de son taux horaire.
Maternité
La convention collective des commerces de gros prend en compte la situation des femmes en cas de maternité. Elle contient ainsi un certain nombre de dispositions au bénéfice des salariées, que ce soit pendant leur grossesse ou au cours de leur congé maternité.
Pendant la grossesse :
- A compter du cinquième mois de grossesse, la salariée est autorisée à arriver le matin un quart d'heure après et à sortir le soir un quart d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, rien n'empêche l’intéressée de convenir avec son employeur d'un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée.
- Lorsque la salariée n'a d'autre choix que de se rendre aux consultations prénatales obligatoires sur son temps de travail, ce temps est payé au taux du salaire effectif.
- En cas de travail au froid, il est interdit de faire travailler la salariée enceinte dans les chambres frigorifiques dont la température moyenne est égale ou inférieure à 0 °C.
Pendant le congé maternité :
La convention collective des commerces de gros prévoit un maintien de salaire à la charge de l'employeur pour les salariées ayant au moins un an d'ancienneté dans l’entreprise. Concrètement, déduction faite des IJSS et indemnités versées par les caisses de prévoyance, la salariée concernée perçoit un complément plafonné à 100 % de son salaire pendant la durée de son congé de maternité.
En raison des suites graves et immédiates de la grossesse ou de l'accouchement, l'état de santé de la salariée peut rendre nécessaire un changement définitif d'emploi. Dans ce cas, la salariée en fait la demande, accompagnée d'un certificat médical, auprès de son employeur.
Égalité Professionnelle et Non-Discrimination
La convention collective nationale des commerces de gros accorde une importance particulière à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les signataires affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique.
Recrutement et Formation
En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein des entreprises de la branche, les parties signataires soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat. Les offres d'emploi externes doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Les recrutements externes et internes se dérouleront dans les mêmes conditions pour les hommes et pour les femmes. Les entreprises sensibiliseront le personnel chargé du recrutement à l'égalité professionnelle.
La formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et de bénéficier d'une affectation sans discrimination. Les entreprises veilleront à ce que les congés de maternité, d'adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.
Rémunération
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.
Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit vérifier les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer.
Travail de Nuit et Grossesse
La salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, qui travaille la nuit dans les conditions déterminées à l'article L. 3122-31 du code du travail, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération.
Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité. La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail.
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