La grossesse est une période importante dans la vie d'une femme, et le droit du travail français prévoit des dispositions spécifiques pour protéger la santé et les droits des salariées enceintes. Cet article détaille les obligations de l'employeur et les droits de la salariée, couvrant l'embauche, les conditions de travail, la protection contre le licenciement, les congés et les garanties salariales.
Information Préalable et Non-Discrimination
Un candidat à un emploi ou un salarié, homme ou femme, n’est pas tenu de révéler son état de grossesse ou son projet parental d’adoption ou d’assistance médicale à la procréation (PMA), sauf lorsqu'il demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte et des personnes engagées dans un projet parental.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12 du Code du travail pour prononcer une mutation d'emploi. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
De son côté, la salariée n’est pas tenue de révéler son état, sauf si elle demande le bénéfice des dispositions concernant la protection de la femme enceinte.
Lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions mentionnées ci-dessus, l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Si un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte.
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Depuis la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail, en vigueur à compter du 2 juillet 2025, les hommes et femmes engagés dans un projet parental de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption bénéficient, de la même manière, de ces mesures de protection renforcée contre les discriminations.
Les femmes enceintes, salariées ou candidates à un emploi, bénéficient également des dispositions du Code du travail et du Code pénal relatives à la protection contre les discriminations.
Autorisations d'Absence pour Examens Médicaux
La salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement ; Le salarié ou la salariée, sans distinction, bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le Code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
En effet, depuis le 2 juillet 2025, les hommes engagés dans un projet parental au titre d’une PMA peuvent désormais bénéficier de ces autorisations d’absence ; La personne salariée engagée dans une procédure d'adoption bénéficie d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément prévu à l'article L. 225-2 du Code de l'action sociale et des familles. Le nombre maximal d'autorisations d'absence est fixé à cinq, pour les salariés qui sollicitent un agrément d’adoption à compter du 2 janvier 2026.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum).
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Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. On signalera que, dans les mêmes conditions, les salariées qui effectuent un don d’ovocytes bénéficient d'une autorisation d'absence de leur employeur pour se rendre aux examens et se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire (art. L. 1244-5 du code de la santé publique) ;
De nombreuses conventions collectives prévoient des aménagements d’horaires et/ou des pauses pour les femmes enceintes ou de retour de maternité : il convient donc de consulter la convention collective applicable à l’entreprise.
Protection contre le Licenciement
En cas de Maternité
Pendant la période de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé de maternité qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes, la salariée ne peut pas être licenciée sauf si, comme le prévoit l’article L. 1225-4 du Code du travail :
- elle commet une faute grave non liée à son état de grossesse ;
- l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement (par exemple si le poste de la salariée est supprimé pour un motif économique).
Protection du père salarié contre le licenciement Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié (le père salarié) pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Cette disposition ne fait toutefois pas obstacle à une rupture du contrat de travail par l’employeur si celui-ci peut justifier d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
Si le licenciement est prononcé pour un autre motif, la salariée enceinte peut en obtenir l’annulation. Il lui suffit, dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, d’adresser à l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse. Selon la Cour de cassation (arrêt du 8 juin 2011), ce délai de 15 jours court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée.
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Pendant la durée du congé de maternité, et des congés payés pris immédiatement après ce congé, le licenciement ne peut en aucun cas prendre effet ou être signifié à la salariée, même si l’employeur peut invoquer une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail (période dite de protection « absolue »). Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 29 novembre 2023 auquel on se reportera pour plus de précisions, il est interdit à un employeur, durant cette période, non seulement de notifier un licenciement, quel qu'en soit le motif, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision. Ainsi, l'employeur ne peut engager la procédure de licenciement pendant la période de protection, notamment en envoyant la lettre de convocation à l'entretien préalable, un tel envoi constituant une mesure préparatoire au licenciement, peu important que l'entretien ait lieu à l'issue de cette période.
La grossesse et/ou le congé de maternité n’ont aucun effet sur la date d’échéance d’un contrat à durée déterminée (voir aussi ci-dessous). Ce dernier prend fin à la date initialement prévue ; Une salariée en état de grossesse médicalement constaté peut démissionner sans préavis et sans avoir à payer d’indemnités de rupture ; sur la possibilité de démissionner à l’issue du congé de maternité.
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21e semaine d'aménorrhée incluses (ce que l’on qualifie de « fausse couche tardive »). L'employeur peut toutefois rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'interruption spontanée de grossesse. Ces dispositions, issues de la loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023 en vigueur depuis le 9 juillet 2023, ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
En cas d’Adoption
Les candidats et salariés engagés dans un projet parental d’adoption bénéficient de la protection liée à l’état de grossesse prévue à l’article L.1225-1 du Code du travail. Ainsi, l’employeur ne peut prendre en compte ce projet pour refuser une embauche, procéder à un licenciement ou une mutation. Il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher des informations relatives à ce projet parental d’adoption. Pendant la suspension du contrat de travail au titre d'un congé d’adoption, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement prévue à l’article L. 1225-39 du Code du travail.
Sauf lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'adoption ou par impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'adoption, le licenciement d'un salarié est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l'intéressé adresse à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de 15 jours, d'un enfant placé en vue de son adoption. L’attestation est délivrée par le président du Conseil départemental ou l'organisme autorisé pour l'adoption qui procède au placement.
Le congé d’adoption ne fait pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
Aménagements Possibles des Conditions de Travail
La salariée enceinte peut demander un changement provisoire d’emploi. Cette mutation peut aussi être demandée par l’employeur, après avis du médecin du travail. Le changement temporaire d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L’affectation prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.
Par ailleurs, la salariée travaillant de nuit, enceinte ou venant d’accoucher, peut demander à être affectée à un poste de jour. Cette affectation peut aussi être demandée par le médecin du travail et prolongée, à sa demande, pour une durée maximale d’un mois. Ce changement d’affectation, éventuellement dans un autre établissement si la salariée donne son accord, ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération.
En cas d’impossibilité de reclassement sur un poste de jour, la salariée bénéficie d’une suspension de son contrat de travail en dehors de la période de congé de maternité, avec une garantie de maintien de sa rémunération (allocation journalière spécifique de la Sécurité sociale, complétée par l’employeur).
Il est interdit d’exposer les femmes enceintes ou allaitantes à certains risques, notamment aux risques toxiques pour la reproduction.
Garantie d’une Évolution Salariale
Le congé de maternité (ou le congé d’adoption) se traduit souvent par un point de rupture dans le déroulement de la carrière des femmes en termes d’évolution professionnelle, notamment en ce qui concerne les augmentations salariales. Afin de remédier à cette situation, une garantie de « rattrapage salarial » est prévue au profit des salarié(e)s en congé de maternité (ou d’adoption), selon des règles différentes selon qu’il existe, ou non, un accord collectif prévoyant de telles garanties.
Les dispositions mentionnées ci-dessus étant d’ordre public, la Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 14 février 2018, précise que l’employeur ne peut, même avec l’accord de la salariée, remplacer l’augmentation de salaire due, en vertu du dispositif de rattrapage salarial prévu par la loi, à la salariée à son retour de congé de maternité par le versement d’une prime exceptionnelle.
Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 2 octobre 2024 auquel on se reportera, sauf accord collectif plus favorable, les augmentations résultant de l’application des dispositions relatives à ce rattrapage salarial « ne sont pas dues pour la période du congé de maternité, durant laquelle le contrat de travail est suspendu, l'employeur n'étant tenu de les verser qu'à l'issue de ce congé et pour la période postérieure à celui-ci ». La garantie de rattrapage salarial est mise en œuvre dans les conditions suivantes :
- si l’entreprise est couverte par un accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salarié(e)s pendant leur congé de maternité (ou d’adoption) et à la suite de ce congé, ce sont les dispositions de cet accord qui doivent s’appliquer, sachant que, si l’accord a été conclu depuis le 25 avril 2006, (date d’entrée en vigueur de la loi du 23 mars 2006 ayant instauré cette garantie), elles doivent être aussi favorables que celles prévues par l’article L. 1225-26 du Code du travail (voir ci-dessous) ;
- si l’entreprise n’est pas couverte par un tel accord, la rémunération de la salariée (ou du salarié si c’est lui qui bénéficie du congé) est majorée, à la suite du congé de maternité (ou du congé d’adoption), des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Concrètement, quand la personne salariée revient de congé de maternité ou d’adoption, il convient de rechercher si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant son absence :
- en cas de réponse négative, il n’y a pas lieu à rattrapage salarial ;
- en cas de réponse positive, un rattrapage salarial doit être appliqué.
Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.
La rémunération à prendre en compte pour la mise en œuvre de la règle visée ci-dessus est le salaire ou traitement de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, au salarié en raison de son emploi. Sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire du 19 avril 2007 citée en référence ;
La salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité (ou d’adoption) a droit à un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Droit aux Congés Payés
À leur retour de leur congé de maternité, les salariées ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les sa…
Congé de Maternité
Votre salariée est enceinte. Il comprend une période de 6 semaines avant l’accouchement et de 10 semaines après. Pour percevoir des indemnités journalières pendant son congé maternité, votre salariée doit justifier de 10 mois d’immatriculation sociale à la date présumée de son accouchement. Les indemnités journalières s’élèvent à un montant journalier maximum de 83,58 € (au 01/01/2016) et sont versées tous les 14 jours à votre salariée par sa caisse d’Assurance Maladie ou directement à vous en cas de subrogation (1). Le forfait parentalité est versé pour chaque enfant né ou en cas d'adoption d'un enfant de moins de 7 ans. Le montant en 2016 est de 257,44 € (8 % du PMSS). Le forfait accouchement est versé aux femmes salariées du BTP pour chaque accouchement et s'ajoute au forfait parentalité. Le montant est de 1004,02 € (2,6 % du PSS). Vous devez établir une attestation de salaire qui permettra à l’Assurance Maladie de déterminer si votre salariée peut percevoir des indemnités journalières et, le cas échéant, leur montant.
Une femme enceinte n’a pas l’obligation de prévenir son employeur dès la confirmation de sa grossesse. Mais pour bénéficier de la protection prévue par la loi, elle doit annoncer sa grossesse avant le début de son congé maternité.
Pendant une grossesse ou un congé maternité, la salariée enceinte a les mêmes droits qu’un autre salarié. Une salariée en congé maternité, en congé pathologique lié à la grossesse, ou en congé payé pris immédiatement après le congé maternité bénéficie d’une protection absolue contre le licenciement. En dehors de ces périodes de protection absolue, des périodes de protection relative existent. Elles commencent dès l’annonce de la grossesse et se poursuivent jusqu’au début du congé prénatal, ainsi que pendant les 10 semaines suivant le congé post-natal. Bien que le licenciement reste possible pendant ces périodes, il est fortement encadré. L’employeur doit impérativement justifier des motifs économiques ou d’une faute grave pour envisager un licenciement.
La loi garantit aux femmes enceintes le droit à un congé de maternité avant (congé prénatal) et après l’accouchement (congé postnatal). En tant qu’employeur, vous devez respecter un certain nombre de règles durant cette période. Quelles sont-elles ?
Si la salariée attend son premier ou son deuxième enfant, et dans le cas d’une grossesse simple (un seul enfant attendu), le congé de maternité est de 16 semaines. La salariée peut choisir de répartir ses congés entre la période prénatale et postnatale. De plus, la convention collective de votre branche peut vous imposer de compléter ces indemnités à hauteur du salaire.
Durée du Congé de Maternité
La salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci.
A la demande de la salariée et sous réserve d'un avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l'accouchement peut être réduite d'une durée maximale de trois semaines. Lorsque la salariée a reporté après la naissance de l'enfant une partie du congé de maternité et qu'elle se voit prescrire un arrêt de travail pendant la période antérieure à la date présumée de l'accouchement, ce report est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l'arrêt de travail. La période initialement reportée est réduite d'autant.
Lorsque des naissances multiples sont prévues, la période de congé de maternité varie dans les conditions suivantes :
1° Pour la naissance de deux enfants, cette période commence douze semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine vingt-deux semaines après la date de l'accouchement. La période de suspension antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de quatre semaines. La période de vingt-deux semaines postérieure à l'accouchement est alors réduite d'autant ;
2° Pour la naissance de trois enfants ou plus, cette période commence vingt-quatre semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine vingt-deux semaines après la date de l'accouchement.
Lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le foyer assume déjà la charge de deux enfants au moins ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables, le congé de maternité commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix-huit semaines après la date de celui-ci.
A la demande de la salariée et sous réserve d'un avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, la période de suspension du contrat de travail qui commence avant…
Indemnités Journalières
Lors de votre congé maternité, c’est la Sécurité Sociale qui vous versera des indemnités journalières. En 2017, ces indemnités s’élevaient à un montant minimum de 9,29€ et 84,90€ au maximum. Vous pouvez simuler vos indemnités journalières en ligne sur le site de l’Assurance Maladie.
Les indemnités journalières vous sont versées tous les 14 jours par votre caisse d’Assurance Maladie.Elles sont versées pendant toute la durée de votre congé maternité, sans délai de carence, pour chaque jour de la semaine, y compris les samedis, dimanches et jours fériés.
Lorsqu'une salariée part en congé maternité, cette dernière a droit à des indemnités journalières de sécurité sociale venant indemniser la période durant laquelle elle ne peut plus travailler. Certaines conventions collectives prévoient également un maintien de salaire versé par l’employeur. Si le maintien est à 100%, dans ce cas, les deux mécanismes ne sont pas cumulables. Si le maintien est inférieur à 100%, le pourcentage de rémunération restant est indemnisé par les indemnités de Sécurité sociale.
Congé Parental d'Éducation
La salariée peut vous demander de bénéficier d’un congé parental d’éducation. Il lui permet d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever son enfant. Par ailleurs, à la fin du congé de maternité, vous devez réaffecter la salariée à son précédent emploi ou à un emploi similaire.
Le congé parental d’éducation est un droit accordé aux salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, que ce soit pour la salariée enceinte ou le co-parent.
Pour votre 1er enfant durée d’1 an maximum renouvelable 2 fois jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant maximum. Si vous avez 2 enfants, il peut aller jusqu’à l’entrée en maternelle. Les démarches pour prendre un congé parental ; informer votre employeur de votre décision de prendre un congé parental par lettre recommandée avec accusé de réception, 1 mois avant la fin de votre congé maternité ou 2 mois avant la date prévue si vous décidez de prendre le congé parental plus tard. Le congé parental est de droit, quel que soit l’effectif de l’entreprise.
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