Cet article détaille les récentes réformes en matière de maternité et de procréation médicalement assistée (PMA) en France, en mettant l'accent sur les congés, les protections contre la discrimination, et les mesures de soutien aux projets parentaux. Il aborde les changements législatifs et réglementaires, ainsi que leurs implications pour les salariés et les employeurs.
Congé d'Adoption : Durée, Bénéficiaires et Garanties
Qui peut bénéficier du congé d'adoption ?
Le congé d'adoption est accessible à tout salarié, homme ou femme, à qui est confié un enfant par le service départemental d'aide sociale à l'enfance, l'Agence française de l'adoption, ou tout autre organisme français autorisé pour l'adoption. Aucune condition d'ancienneté ou d'effectif de l'entreprise n'est exigée.
Durée du congé d'adoption
La durée du congé d'adoption est fixée comme suit :
- 16 semaines dans le cas général (applicable depuis le 1er juillet 2021 pour les enfants adoptés à compter de cette date). Auparavant, cette durée était de 10 semaines.
- 18 semaines si l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants au foyer.
- 22 semaines en cas d'adoptions multiples.
Le congé peut débuter au plus tôt 7 jours avant l'arrivée de l'enfant au foyer et se terminer au plus tard dans les 8 mois suivant cette date. Il peut être fractionné en deux périodes d'une durée minimale de 25 jours chacune (ces dispositions sont issues du décret du 14 septembre 2023 et sont applicables aux parents auxquels est confié un enfant en vue de son adoption à compter du 15 septembre 2023).
Si les deux conjoints travaillent, le droit au congé pour adoption est ouvert indifféremment aux deux membres du couple. En cas de partage du congé d’adoption entre les deux parents salariés, ces durées légales sont augmentées de 25 jours pour l’adoption d’un enfant et 32 jours pour des adoptions multiples. Le congé ainsi réparti ne peut être d'une durée supérieure, pour chaque parent, à la durée de 16 semaines ou, le cas échéant, de 18 ou 22 semaines mentionnée ci-dessus. Ces deux périodes peuvent être prises simultanément par les deux parents. Lorsque la période de congé est ainsi répartie entre les deux parents, elle peut être fractionnée pour chaque parent en deux périodes, d'une durée minimale de 25 jours chacune (ces dispositions sont issues du décret du 14 septembre 2023 cité en référence et sont applicables aux parents auxquels est confié un enfant en vue de son adoption à compter du 15 septembre 2023).
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Obligations du salarié
Le salarié souhaitant bénéficier d'un congé d'adoption doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Cette information peut être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception, remise contre récépissé, ou par tout autre dispositif permettant de garder la trace de l’information faite à l’employeur (par exemple, courriel avec accusé de réception ou de lecture).
Garanties du salarié
Pendant la durée du congé d'adoption, le contrat de travail est suspendu. Le salarié ne perçoit plus son salaire, sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables. S'il remplit les conditions prévues par la réglementation, il peut toutefois bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.
Le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement et d'un ensemble de garanties en matière de droit aux congés payés et d'évolution salariale. En outre, les salariés engagés dans un projet parental d’adoption bénéficient de mesures de protections renforcées contre la discrimination, au même titre que les femmes enceintes, telles que l’interdiction de discrimination à l’embauche d’un candidat ou d’une candidate, la protection contre le licenciement, etc.
Situation à l'issue du congé
À l'issue de son congé d'adoption, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il peut également demander à bénéficier, s'il remplit les conditions requises, d'un congé parental d'éducation ou d'une activité à temps partiel.
Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue d'un congé d'adoption a droit à un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle. Pour élever son enfant, le salarié en CDI peut, sous réserve d'en informer son employeur au moins 15 jours à l'avance, rompre son contrat de travail à l'issue du congé d'adoption ou, le cas échéant, 2 mois après l'arrivée au foyer de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d'indemnité de rupture. Dans l'année suivant la rupture de son contrat, le salarié peut solliciter sa réembauche et bénéficie alors pendant un an d'une priorité de réembauche.
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Congé d'adoption hors métropole
Tout salarié titulaire de l'agrément mentionné aux articles L. 225-2 et L. 225-17 du Code de l'action sociale et des familles a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption internationale et extra métropolitaine non rémunéré lorsqu'il se rend à l'étranger ou dans un département d'outre-mer, une collectivité régie par l'article 73 ou l'article 74 de la Constitution ou en Nouvelle-Calédonie, depuis un département métropolitain, une autre collectivité régie par l'article 73 précité, ou depuis Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon.
Il s’agit d’un congé supplémentaire dont peuvent bénéficier les parents qui se déplacent hors métropole en vue de l’adoption. Lors de l’arrivée de l’enfant au foyer, les parents salariés bénéficieront du congé pour l'arrivée d'un d'un enfant dans le cadre des congés pour événements familiaux et du congé d’adoption pour la durée mentionnée ci-dessus.
Le droit au congé est ouvert pour une durée maximale de 6 semaines par agrément. Le salarié informe son employeur au moins 2 semaines avant son départ du point de départ et de la durée envisagée du congé. S’il interrompt son congé avant la date prévue, il a le droit de reprendre son activité initiale. À l'issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il a droit à l’entretien professionnel mentionné ci-dessus.
Protection des Personnes Engagées dans un Projet Parental
Loi du 30 juin 2025
La loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 vise à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail. Elle renforce les mesures de protection contre la discrimination pour les hommes et les femmes engagés dans un projet parental de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption, au même titre que les femmes enceintes.
Mesures de protection
Les principales mesures de protection incluent :
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- Interdiction de discrimination à l'embauche: Il est interdit de discriminer un candidat ou une candidate en raison de son engagement dans un projet parental.
- Protection contre le licenciement: Les salariés engagés dans un projet parental sont protégés contre le licenciement.
- Autorisations d'absence: Tous les salariés (femmes ou hommes) engagés dans une procédure d’adoption bénéficient d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément (prévus à l'article L. 225-2 du Code de l'action sociale et des familles). Le nombre maximal d’absences autorisées est défini par décret.
- Protection élargie: La protection s'applique également aux décisions relatives à la rémunération, la promotion, la formation et l'affectation.
Autorisations d'absence
La loi du 30 juin 2025 crée des autorisations d'absence spécifiques pour les futurs parents engagés dans une procédure d'adoption, afin qu'ils puissent se rendre aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément. Le nombre maximal d'autorisations d'absence sera fixé prochainement par décret. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération.
Congé de Paternité et d'Accueil de l'Enfant
Bénéficiaires
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant bénéficie au père salarié ainsi que, le cas échéant, au conjoint ou concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs). Au titre d’une même naissance, plusieurs personnes salariées peuvent ainsi bénéficier de ce congé. Aucune condition liée à l’ancienneté dans l’entreprise, à l’effectif de l’employeur ou au type de contrat de travail (CDD, CDI, apprentissage, temps partiel, etc.) n’est exigée pour bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Dans le cas de deux femmes ayant recouru à une procréation médicale assistée (PMA), le Conseil constitutionnel relève dans sa Décision n° 2025-1155 QPC du 8 août 2025, que ces dispositions ne sauraient, « sans méconnaître le principe d’égalité devant la loi, être interprétées comme excluant du bénéfice de ce congé la femme à l’égard de laquelle la filiation de l’enfant a été établie par reconnaissance conjointe ». Dès lors que la filiation est reconnue, l’ex-conjointe de la mère de l’enfant ne saurait être privée du congé d’accueil de l’enfant, même après la séparation du couple.
Durée
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est d’une durée totale de 25 jours calendaires (les sept jours de la semaine sont comptés, y compris les jours fériés), ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (jumeaux, triplés, etc.).
Ce congé est composé de deux périodes :
- une première période de 4 jours calendaires consécutifs, qui fait immédiatement suite au congé de naissance prévu par le Code du travail, pendant laquelle le salarié doit, sauf exception, interrompre son activité ;
- une seconde période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples, que le salarié peut prendre en totalité ou en partie (voire ne pas prendre) et qui peut être fractionnée dans les conditions précisées ci-dessous.
Sauf exception (hospitalisation de l’enfant, décès de la mère), le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.
Congé de Naissance
Les bénéficiaires du congé de naissance mentionné ci-dessus sont les mêmes que ceux du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ce congé est d’une durée de 3 jours ouvrables, sauf durée plus longue prévue par accord collectif. Cette période de congé commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire - en principe, le dimanche - et les jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise.
Obligations et Formalités
Le salarié informe son employeur de la date prévisionnelle de l'accouchement au moins un mois avant celle-ci. Cette information peut se faire par tout moyen : lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre récépissé, courriel avec accusé de réception ou de lecture, etc. Par la suite, s’il souhaite bénéficier de la période de congé de 21 jours (ou 28 jours en cas de naissances multiples), éventuellement fractionnable dans les conditions précisées ci-dessus, le salarié doit informer son employeur des dates de prise et des durées de cette ou de ces périodes de congés au moins un mois avant le début de chacune d’elles. En cas de naissance de l'enfant avant la date prévisionnelle d'accouchement et lorsque le salarié souhaite débuter la ou les périodes de congé au cours du mois suivant la naissance, il en informe sans délai son employeur.
Rémunération et Effets sur le Contrat de Travail
Pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, l’employeur n’a pas l’obligation de maintenir le salaire, mais le salarié peut bénéficier, pour chaque jour de congé pris dans le cadre fixé par la loi, des indemnités journalières versées par la sécurité sociale au titre de l’assurance maternité. Pendant le congé de naissance de 3 jours (sauf durée plus longue prévue par accord collectif), le salaire est maintenu par l’employeur.
Pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le contrat de travail est suspendu. À l'issue du congé de paternité et d'accueil de l'enfant, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Hospitalisation Immédiate de l'Enfant
Le bénéficiaire du congé de paternité et d’accueil de l’enfant a droit à la prolongation de la première période de ce congé (période de 4 jours consécutifs, faisant suite aux 3 jours du congé de naissance) en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance. Cette prolongation débute immédiatement à la suite de la première période de 4 jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant et s’applique pendant toute la période d'hospitalisation de l’enfant dans une ou plusieurs unités de soins spécialisés, et dans la limite de 30 jours consécutifs.
Nouveau Congé de Naissance (à partir de 2026)
Objectifs et Bénéficiaires
L’Assemblée nationale a adopté la création d’un nouveau congé de naissance, qui entrera en vigueur le 1er janvier 2026. L’objectif est d’offrir aux parents un congé plus court, mieux rémunéré et plus équitable entre mères et pères. Ce nouveau congé de naissance sera accessible à tous les parents salariés : mères, pères, couples de même sexe, adoptants, sous réserve d’une condition d’ancienneté. Le congé pourra être pris par chacun des parents, simultanément ou séparément.
Durée et Rémunération
Il s’agit d’une période de repos rémunéré offrant jusqu’à deux mois supplémentaires de congé après la naissance de l’enfant. Cette période s’ajoutera aux congés maternité ou paternité existants. La rémunération envisagée est bien plus avantageuse que celle du congé parental actuel. Elle s’élèverait à 70 % du salaire net le premier mois, puis 60 % le second. Attention : le nouveau congé ne remplace pas le congé de naissance de 3 jours déjà prévu par le Code du travail (article L3142-1). Ce congé événementiel, accordé immédiatement à la naissance, est rémunéré à 100 % et précède le congé paternité de 28 jours. Le nouveau congé de naissance 2026, lui, représente plusieurs semaines de repos supplémentaires, prises après le congé maternité ou paternité, et indemnisées partiellement par la Sécurité sociale.
Mise en Œuvre
Les parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 (ou né avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter du 1er janvier 2026) bénéficieront de ce congé supplémentaire de naissance d’un ou de deux mois, selon leur choix. Ce « congé supplémentaire de naissance » pourra être posé à compter du mois de juillet 2026.
Procréation Médicalement Assistée (PMA)
Autorisation et Conditions
La procréation médicalement assistée (PMA) pour toutes les femmes est désormais autorisée en France. Le décret a été publié au Journal officiel le mercredi 29 septembre et un arrêté suivra très prochainement. Le prélèvement d'ovocytes peut être réalisé chez la femme jusqu'à son 43e anniversaire. Les hommes, quant à eux, peuvent donner leur sperme jusqu'à 60 ans. Cependant, dans le cadre d'une « autoconservation de ses gamètes en vue de la réalisation ultérieure d'une assistance médicale à la procréation », le prélèvement d'ovocytes chez les femmes se fera entre 29 et 37 ans maximum et le prélèvement de sperme, pour les hommes, sera possible entre 29 et 45 ans.
Protection des Salariées
L’article L1225-1 énonce que l’employeur ne peut prendre en compte la procréation médicalement assistée pour refuser son embauche, pour rompre son contrat de travail ou pour prononcer une mutation d’emploi. La femme ayant recours à une PMA n’est pas non plus tenue de révéler son état au moment de l’embauche. En cas de litige sur ces points, l’employeur doit communiquer les éléments qui justifient sa décision. Lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée concernée par la PMA.
Autorisations d'Absence
Les salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ont le droit de s’absenter pour un examen médical obligatoire lié à une PMA, sans donner un cadre précis des visites autorisées. La salariée doit néanmoins remettre un certificat médical à l’employeur mentionnant l’heure du rendez-vous. Elle est également tenue de mentionner la durée du rendez-vous ainsi que le temps de trajet aller-retour.
Sanctions en Cas de Discrimination
Toute discrimination avérée de la part de l’employeur peut entraîner une condamnation à des dommages-intérêts. L’employeur encourt également des sanctions pénales : il peut être condamné à une peine d’emprisonnement de 3 ans ainsi qu’une amende maximale de 45 000€ s’il a refusé d’embaucher, a sanctionné ou a licencié une femme à cause de sa situation familiale.
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