La question de la conciliation entre vie professionnelle et parcours d'Assistance Médicale à la Procréation (PMA) est devenue un enjeu majeur. Cet article vise à clarifier les droits et les conditions d'obtention des autorisations d'absence liées à la PMA, tant pour les personnes suivant un protocole que pour leurs conjoints, en s'appuyant sur le cadre légal actuel et les évolutions récentes.
Cadre Légal et Droits Fondamentaux
La loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 a étendu la protection contre les discriminations aux salariés, hommes ou femmes, engagés dans un projet parental dans le cadre d'une PMA ou d'une adoption. Les salariés, hommes ou femmes, engagés dans un projet parental de PMA ou d’adoption bénéficient de la protection assurée par les articles L. 1142-1 et L. 1225-1 à L. 1225-3 du code du travail. Cette loi renforce les droits des personnes concernées en matière d'autorisations d'absence et de protection contre la discrimination.
Autorisations d'Absence
- Personne suivant un protocole d’AMP : Autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires au parcours (Source : Code du travail, art. L1225-16).
- Accompagnant (conjoint, partenaire de PACS, concubin) : Autorisation d’absence pour un maximum de 3 actes par protocole (Source : Code du travail, art. L1225-16 & Loi du 30 juin 2025, entrée en vigueur le 2 juillet 2025).
- Maintien de la rémunération : Aucune diminution de rémunération et assimilation à du travail effectif pour les congés payés et l’ancienneté (Source : Code du travail, art. L1225-16).
- Fonction publique : Les agents bénéficient d’autorisations spéciales d’absence liées à la parentalité, incluant les autorisations prévues pour l’AMP (Source : Code général de la fonction publique, art. L622-1 - Doctrine ; loi n° 2025-595 du 30 juin 2025).
Non-Discrimination
La protection contre la discrimination couvre notamment l’état de santé et le projet parental. En cas de litige (mise à l’écart, retrait de responsabilités, modification de poste, licenciement pour « trouble » après un arrêt prolongé), c’est au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. En cas de doute, cela profite au salarié (Source : Code du travail, art. L1132-1 et suivants).
Application Pratique des Autorisations d'Absence
Conditions d'Application
- Justificatif : Un justificatif médical est nécessaire, mentionnant simplement qu’il s’agit d’un acte nécessaire à l’assistance médicale à la procréation, sans obligation de préciser les détails de la situation personnelle.
- Préavis : La loi ne fixe pas de délai de préavis, mais il est recommandé d’avertir son employeur dès que possible.
- Temps de Trajet : Le temps nécessaire pour se rendre au rendez-vous fait partie de l’absence, y compris si le centre est éloigné. La DGFiP a confirmé que le temps d'absence comprend bien la durée du trajet et celle de l'acte.
- Durée de l’Absence : L’absence est censée couvrir le temps raisonnablement nécessaire à l’acte médical et au trajet aller-retour. Cela inclut un éventuel retard du médecin, mais faire un détour sans lien avec le soin peut être considéré comme un abus.
Gestion des Absences et Aménagements Possibles
- Télétravail et Aménagements : Le télétravail ou des aménagements d'horaires sont possibles, à demander via le médecin du travail. Le médecin du travail peut recommander des aménagements, ou les imposer s’il estime qu’ils sont indispensables à votre santé.
- Arrêt de Travail : En cas de difficultés, un arrêt de travail peut être prescrit par le médecin traitant, le gynécologue ou un psychiatre.
- Maintien de Salaire : Les absences sont assimilées à du temps de travail effectif, sans perte de salaire.
Situations Spécifiques
- Hospitalisation pour Ponction : Il s’agit souvent d’une hospitalisation de jour, avec un arrêt de travail d’un ou deux jours. L’hôpital délivre un bulletin de situation, assimilé à un arrêt de travail à transmettre à la Sécurité sociale et à l’employeur.
Conseils et Recommandations
Communication et Transparence
Le cadre légal est clair, mais la réalité repose sur la communication. La loi protège, mais la bienveillance fait la différence.
- Du côté du salarié : Anticiper, prévenir, dialoguer.
- Du côté de l’employeur : Comprendre, s’adapter, respecter le secret médical.
En parler, c’est aussi réduire la charge mentale : celle du traitement, du secret, et de la peur d’être mal perçu.
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Résolution des Difficultés
En cas de difficulté, il est recommandé d’en parler d’abord en interne - lors d’un entretien formel avec l’employeur, les RH ou le(s) représentant(s) du personnel (au sein du CSE ou les représentants syndicaux) de l’entreprise. Si la situation persiste, on peut contacter l’inspection du travail pour obtenir un avis ou des conseils, puis, en cas de discrimination, saisir le Défenseur des droits. En dernier recours, une action peut être engagée devant le Conseil de prud’hommes.
Recours Juridiques
En cas de saisine du conseil des prud’hommes, vous pouvez vous défendre seul ou avec l’assistance d’un avocat. Si vous ne connaissez pas d’avocat, vous pouvez vous adresser à l’Ordre des avocats qui se trouve dans le ressort du Tribunal judiciaire de votre lieu de domicile pour qu’il lui en désigne un. Avec cet avocat, il faudra alors aborder la question des honoraires qui peuvent être pris en charge soit totalement/ partiellement à l’aide juridictionnelle, soit totalement / partiellement par une assurance protection si la personne en bénéficie. Sinon l’avocat est libre de fixer le montant de ses honoraires en fonction notamment du temps de travail estimé et de la complexité du dossier (article 11 du Règlement intérieur national de la profession d’avocat).
Évolution des Droits et Inclusion
Jusqu’ici réservées aux salariées femmes, les autorisations d’absence pour se rendre aux actes médicaux nécessaires à la procréation médicalement assistée (PMA) sont étendues, depuis le 2 juillet 2025, aux salariés hommes. Les salariées femmes sont autorisées, également depuis le 2 juillet 2025, à s’absenter pour accompagner leur époux, partenaire de PACS ou concubin aux trois examens médicaux prévus pour les futurs pères dans le parcours de PMA. Des autorisations d’absence seront instaurées pour les salariées femmes et les salariés hommes engagés dans une procédure d’adoption, afin qu’ils puissent se présenter aux entretiens préalables à l’obtention de l’agrément d’adoption.
Impact sur la Marque Employeur
Pouvoir concilier vie professionnelle et vie familiale s’impose désormais comme un critère clé dans le choix d’un employeur. Les entreprises doivent attirer les candidats et les fidéliser sur un marché du travail tendu en intégrant ces aspects dans leur politique RH.
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