La législation française accorde une protection particulière aux salariées enceintes contre le licenciement. Cette protection, variable selon la période, vise à garantir la sécurité de l'emploi pendant la grossesse, le congé de maternité et après le retour au travail. Cet article détaille les différents aspects de cette protection, les droits de la salariée et les obligations de l'employeur.
Étendue de la protection contre le licenciement
La protection contre le licenciement dont bénéficient les femmes enceintes, en congé de maternité ou d'adoption, est un droit fondamental en droit du travail français. Cette protection s'étend également au père salarié dans certaines situations spécifiques.
Protection de la salariée enceinte
L'article L. 1225-4 du Code du travail prévoit une protection spéciale de la salariée enceinte contre le licenciement qui couvre toute sa grossesse, la durée du congé maternité et jusqu’à dix semaines après son retour de congé maternité.
Protection du père salarié
Le père salarié bénéficie également de la protection contre le licenciement dans trois situations :
- Si c'est lui et non la mère qui prend le congé d'adoption.
- S'il prend le congé postnatal à la suite du décès de la mère.
- Durant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant.
Protection après une fausse couche
Depuis le 9 juillet 2023, la salariée bénéficie également de la protection contre le licenciement pendant les 10 semaines suivant une fausse couche médicalement constatée ayant lieu entre la 14e et 21e semaine incluse d'aménorrhée.
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Types de protection : Absolue et relative
La protection contre le licenciement se manifeste sous deux formes principales : la protection absolue et la protection relative.
Protection absolue
Durant la période du congé maternité, la protection est dite « absolue ». C’est à dire que toute prise d’effet ou notification de la rupture, et même la mise en œuvre de mesures préparatoires à une telle décision sont interdites et ce quel que soit le motif du licenciement.
La protection absolue couvre l'ensemble des périodes suivantes :
- Congé de maternité
- Arrêt de travail lié à un état pathologique avant le congé de maternité dans la limite de 2 semaines
- Arrêt de travail lié à un état pathologique après le congé de maternité dans la limite de 4 semaines.
- Congés payés pris immédiatement après le congé maternité (augmenté éventuellement du congé pathologique).
Pendant le congé maternité et l'intégralité de la période de protection absolue, l'employeur ne peut pas licencier la salariée, quel que soit le motif. Il est toutefois possible, si l'employeur et la salariée sont d'accord, de rompre le contrat par rupture conventionnelle. À noter Pendant cette période, l'employeur ne peut pas non plus convoquer la salariée à un entretien préalable au licenciement.
Protection relative
Durant la période pré et post congé maternité, la protection est dite « relative ». C’est à dire que l’interdiction de licencier n’est pas absolue, elle est admise en cas de licenciement pour faute grave de l’intéressée non liée avec son état de grossesse ou encore en raison de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve des motifs de licenciement.
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Il existe 2 périodes de protection relative contre le licenciement.
- 1re période: La protection relative débute dès que la salariée a informé son employeur de son état de grossesse. Cette 1re période se termine lorsque la salariée débute son congé de maternité.
- 2nde période: La protection relative est de 10 semaines. Elle débute : Soit à la fin du congé maternité Soit à la fin des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité s'ils existent.
Pendant ces périodes, le licenciement est possible, bien que limité. L'employeur devra justifier d'une faute grave ou d'une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité (fermeture définitive de l'entreprise par exemple). Si l'employeur est dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail, la lettre de licenciement doit obligatoirement préciser les raisons qui rendent impossible ce maintien.
Conditions pour bénéficier de la protection
Pour bénéficier de cette protection, l’employeur doit avoir connaissance de l’état de grossesse de la salariée. Pour cela, elle doit envoyer un certificat médical par lettre recommandée avec avis de réception. L’information de l’employeur est réputée effective au jour de l’expédition du certificat, quelle que soit la date de réception (1). La salariée enceinte n’a toutefois aucune obligation de prévenir son employeur de son état de grossesse. Toutefois, elle ne pourra pas bénéficier de la protection.
Information de l'employeur
La salarié enceinte n'a pas l'obligation d'informer son employeur de son état. Toutefois, pour bénéficier de la protection contre le licenciement, cette information est indispensable. Les démarches pour cette information différent selon que l'employeur a déjà notifié le licenciement ou non.
Cas général
Pour bénéficier de la protection contre le licenciement, la salariée envoie à son employeur un certificat médical justifiant de son état de grossesse. Le certificat mentionne la date présumée de l'accouchement. Ce courrier est envoyé par lettre recommandée avec avis de réception. Dès lors qu'il est incontestable que l'employeur avait connaissance de l'état de grossesse de la salariée, la protection contre le licenciement s'applique.
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L'employeur a notifié le licenciement sans savoir que la salariée est enceinte
Il est possible qu'un licenciement soit prononcé contre la salariée alors qu'elle n'avait pas encore informé son employeur de son état de grossesse. Dans ce cas, elle peut lui transmettre un certificat médical justifiant de cet état. Le certificat mentionne la date présumée de l'accouchement. Pour obtenir l'annulation du licenciement par l'employeur, ce courrier doit impérativement être envoyé dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement. Passé ce délai, la salariée ne peut plus faire valoir ce droit. Le courrier est envoyé par lettre recommandée avec avis de réception ou remis contre récépissé. Le licenciement n'est pas annulé si le motif de licenciement est une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat.
Motifs de licenciement autorisés pendant la grossesse
L'employeur peut procéder au licenciement s'il justifie :
- d'une faute grave de la salariée, étrangère à la grossesse ou à l'adoption ;
- d'une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement (fermeture d'établissement, suppression d'un service, restructuration).
Toutefois, il y a interdiction absolue de licencier pendant la période de suspension du contrat de travail correspondant au congé de maternité ou d'adoption. Même s'il justifie de l'un des deux motifs indiqués ci-dessus (faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat), l'employeur ne peut notifier le licenciement et celui-ci ne peut prendre effet pendant la période où la salariée peut suspendre son contrat de travail, peu importe que l'intéressée n'use pas de son droit à suspension.
Faute grave
La faute grave doit être étrangère à l'état de grossesse. Par exemple, le comportement agressif et inadapté d'une femme enceinte contestant l'autorité de son supérieur hiérarchique et exerçant des pressions pour obtenir des informations confidentielles constitue une faute grave justifiant le licenciement pendant la grossesse.
Impossibilité de maintenir le contrat
L'impossibilité de maintenir le contrat de travail doit être justifiée par des raisons objectives et indépendantes de la grossesse. La lettre de licenciement doit obligatoirement préciser les raisons qui rendent impossible ce maintien.
Conséquences d'un licenciement irrégulier
En cas de manquement de l’employeur aux dispositions protectrices dont bénéficie la salariée enceinte, le licenciement est nul de plein droit. La salariée peut alors être réintégrée de plein droit si elle en fait la demande (dans son ancien emploi ou à défaut dans un emploi équivalent) ou alors réclamer des indemnités.
Nullité du licenciement
Le licenciement est nul. Il donne droit au paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période protégée (soit : de la période d'état de grossesse médicalement constaté jusqu'à quatre semaines suivant l'expiration de la période de suspension). Ces indemnités sont cumulables.
Réintégration de la salariée
Dans l’hypothèse où l’employeur est informé de la grossesse de la salariée dans les 15 jours à compter de la notification du licenciement, la réintégration de celle-ci est alors obligatoire. L’employeur doit la réintégrer sans délai même si la salariée a saisi la justice afin d’obtenir l’annulation du licenciement et l’octroi de dommages et intérêts (10). La salariée quant à elle ne peut pas refuser la réintégration au bénéfice des indemnités. A défaut, la rupture du contrat de travail pourra lui être imputable (11) Toutefois, dans le cas où l’employeur tarde à réintégrer la salariée, elle pourra alors refuser la réintégration au profit des dommages et intérêts.
Un arrêt de la Cour de cassation(Cass.soc.15.12.15, n°14-10522) a rappelé que dans cette hypothèse, la réintégration doit se faire dès la connaissance de l’employeur de l’état de grossesse, peu importe que la proposition de réintégration ait lieu avant la fin du délai de préavis. C’est donc dès réception du certificat de grossesse que l’employeur doit annuler le licenciement et réintégrer la salariée.
Indemnités
En cas de non demande de réintégration, la salariée peut réclamer des indemnités de rupture (indemnités de licenciement, de préavis…), des dommages et intérêts réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement (montant au moins égale aux 6 derniers mois de salaires) ou encore les salaires que la salariée aurait dû percevoir jusqu’à la fin de sa période de protection (soit 4 semaines après le retour du congé maternité) (9). Si la salariée demande sa réintégration, elle peut alors réclamer le paiement d'une somme correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre la rupture et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont elle a été privée.
Concernant les indemnités, la réintégration tardive étant reconnue, la salariée était donc en droit de réclamer des indemnités et de refuser la réintégration. Elle peut donc notamment percevoir les salaires qu’elle aurait dû percevoir jusqu’à la fin de sa protection et non uniquement jusqu’à la demande de réintégration faite par l’employeur. Il s’agit d’une pure application de l’article L. 1225-71 du Code du travail.
Sanctions pénales
Dans tous les cas, l'employeur qui contrevient aux dispositions protégeant la femme enceinte s'expose, en plus des sanctions civiles, à des sanctions pénales (amendes).
Congé pathologique et arrêt maladie
La protection de la femme enceinte qui a des soucis de santé contre le licenciement n’est pas le même selon qu’elle est en congé pathologique ou en arrêt maladie (avec ou sans lien avec sa grossesse). Cette différence est fondamentale pour la salariée concernée.
La protection absolue s’applique aussi pendant le congé « pathologique », qui augmente la durée officielle du congé maternité. Ainsi, la protection absolue est accordée pendant un congé pathologique mais pas pendant un arrêt maladie « classique ». En conséquence, un arrêt de travail pour une maladie non liée à la grossesse ou à l’accouchement, avant ou après le congé maternité n’ouvre pas droit à la protection absolue.
Il est important de vérifier si la case relative au congé pathologique sur le formulaire d’arrêt de maladie a été ou non cochée par le médecin.
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