Congé Parental après le Congé Paternité : Tout Comprendre sur les Conditions et Perspectives

La question de l'articulation entre le congé parental et le congé paternité est un sujet d'actualité, notamment avec les évolutions législatives et les réflexions sur l'égalité parentale. Cet article vise à explorer les conditions d'accès à ces congés, leur durée, leurs implications financières, et les perspectives d'évolution, notamment avec la création d'un congé supplémentaire de naissance.

Les différents types de congés liés à la naissance

Il est essentiel de distinguer les différents types de congés liés à la naissance d'un enfant :

Congé prénatal : Accordé à la mère, sans condition d'ancienneté, d'une durée de 6 semaines (8 semaines pour un troisième enfant).
Congé de naissance : Bénéficie à tout salarié (généralement le père), sans condition d'ancienneté, d'une durée de 3 jours ouvrables.
Congé maternité : Composé d'un congé prénatal et d'un congé postnatal (10 semaines, 18 semaines pour un troisième enfant).
Congé paternité et d'accueil de l'enfant : Accordé au père (ou conjoint de la mère), d'une durée de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples), incluant une période obligatoire de 4 jours suivant le congé de naissance.
Congé parental d'éducation (CPE) : Octroyé au père ou à la mère à l'issue du congé maternité ou paternité, pour élever l'enfant.
Congé d'adoption : Accordé en cas d'adoption d'un enfant de moins de 16 ans, d'une durée de 16 semaines (18 semaines si le nombre total d'enfants de moins de 16 ans au foyer est porté à 3, et à 22 semaines si plusieurs enfants sont adoptés en même temps).

Conditions d'accès au congé parental

Le congé parental d'éducation est un droit ouvert à tous les employés ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de l’enfant. Depuis le 11 mars 2023, cette ancienneté n’a plus à être acquise à la date de la naissance de l’enfant ou à celle de l’arrivée au foyer d’un enfant adopté (ou en voie d’adoption) âgé de moins de 16 ans. Désormais, le congé est ouvert quelle que soit la date d’obtention de cette ancienneté dans l’entreprise, même si elle est acquise après la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant.

Le droit au congé parental d’éducation est ouvert à l’occasion de chaque naissance d’un enfant ou de chaque adoption d’un enfant de moins de 16 ans. Si plusieurs naissances ou adoptions se succèdent, plusieurs congés parentaux peuvent s’enchaîner.

Qui peut prendre un CPE ou congé parental ?

pour le père biologique, quelle que soit sa situation familiale (mariage, PACS, union libre…), et ce même si le père ne vit pas au même domicile que la mère
pour le père « non biologique », mais qui partage la vie de la mère qui vient d’avoir un enfant, quelle que soit sa situation familiale (mariage, PACS, union libre…), à condition que le père biologique ne prenne pas ce congé parental
pour la mère biologique

Tout salarié peut prendre un congé parental, peu importe son ancienneté ou la nature de son contrat (CDI, CDD, temps partiel, intérimaire, saisonnier…).Pour le père et/ou la mère d’un enfant qui vient d’être adopté, on parlera de congé d’adoption.

Durée et modalités du congé parental

Ce congé peut être pris dès la fin du congé maternité ou d’adoption, ou après la reprise de l’emploi. Il prend fin au plus tard au 3e anniversaire de l’enfant concerné (ou, en cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans, à l’expiration d’un délai de 3 ans à compter de son arrivée au foyer et, en cas de naissances multiples, jusqu’à l’entrée en maternelle des enfants). En principe, il peut être renouvelé deux fois, mais ne peut en aucun cas dépasser le 3e anniversaire de l’enfant (ou de son arrivée au foyer en cas d’adoption). Il doit d’abord comporter une phase initiale, d’une durée maximale d’un an puis peut être renouvelé 2 fois. En cas de naissances ou d’adoptions multiples d’au moins 3 enfants, il peut être renouvelé 5 fois pour prendre fin au plus tard aux 6 ans des enfants. En cas d’adoption d’un enfant âgé de 3 à 16 ans, le renouvellement est impossible.

Il existe deux modalités de congé parental :

Le congé total, durant lequel le contrat de travail est suspendu.
Le travail à temps partiel : la durée doit être d'au moins 16 heures par semaine. Le (la) salarié(e) peut choisir la durée du travail qui lui convient ; en revanche, la répartition des horaires doit être fixée en accord avec l'employeur (à défaut d'accord, cette répartition relève du pouvoir de direction de l'employeur).

À chaque renouvellement, le (la) salarié(e) peut transformer son congé parental en activité à temps partiel ou son activité en temps partiel en congé parental.

Congé parental d’éducation à temps partiel

Le salarié à temps plein peut demander à passer à temps partiel. Les conditions à remplir et les modalités (durée, renouvellement, prolongation) sont les mêmes que celles énoncées plus haut, avec quelques aménagements. La durée minimale de travail à temps partiel est de 16 heures. Le contrat de travail n’est pas suspendu (à la différence du congé à temps plein) ; il fait l’objet d’un avenant précisant la durée du congé et la durée du travail pendant ce temps. Le salarié est rémunéré uniquement à hauteur de son temps de travail partiel. La répartition de ses heures de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. A chaque renouvellement, le salarié peut transformer son congé parental en activité à temps partiel et inversement. Sauf incompatibilité, le passage à temps partiel se fait sur le poste d’origine du salarié.

Conditions de prolongation

En cas de handicap ou d’accident grave de l’enfant, le congé peut être prolongé pour une durée maximale d’un an, que l’enfant soit né au foyer ou adopté, sans limite d’âge. Pour cela, le salarié doit justifier de la gravité de l’état de l’enfant par un certificat médical mentionnant la nécessité et la durée de sa présence auprès de lui ou par attestation de versement de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé.

Demande de prolongation ou de modification

Lorsque le salarié entend prolonger son congé ou le modifier en activité à temps partiel, il en avertit l'employeur au moins 1 mois avant la fin du congé initial. L'employeur ne peut pas s'opposer à la demande du salarié. En cas de refus de l'employeur, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

Démarches à effectuer pour le congé parental

Auprès de l’employeur

Le congé parental est un droit ouvert à tous les employés ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de l’enfant. La demande doit être faite soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit remise en main propre contre décharge. Cette information doit être faite : soit un mois avant la fin du congé de maternité ou d’adoption ; soit deux mois avant la prise du congé si celui-ci ne débute pas immédiatement après le congé de maternité ou d’adoption.

Le (la) salarié(e) doit simplement informer son employeur par lettre recommandée (papier ou électronique) avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant le point de départ et la durée du congé choisi.

Auprès de la Caf

La demande est à déposer dès la fin du congé de maternité ou dès la prise du congé si celui-ci ne débute pas immédiatement après le congé de maternité. Une partie de cette demande sera à compléter par votre employeur dans le cas où vous optez pour un congé parental à temps partiel. Utilisez le formulaire de demande de Prestation Partagée d'Education de l'enfant (PreParE) dans votre espace Mon Compte > Les enfants > Demande de prestation partagée d’éducation de l’enfant. Adressez-le complété et signé à la Caf accompagné des pièces justificatives demandées. Vous pouvez le renvoyer via l'Espace Mon Compte, rubrique Suivre mes démarches > onglet À transmettre ou par courrier.

Aspects financiers du congé parental

Le congé parental d’éducation n’est pas rémunéré, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Le salarié peut toutefois en financer une partie par des droits capitalisés en compte épargne temps. Il peut aussi, sous certaines conditions, être indemnisé par la CAF : il peut percevoir la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) ou, à partir de 3 enfants à charge, la PreParE majorée.

Si vous cessez ou réduisez votre activité professionnelle pour vous occuper de vos enfants, la Prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE) vient compenser en partie la diminution de vos revenus.

PreParE

Pour connaître les conditions d'attribution, les montants et la durée de versement de la PreParE, rendez-vous sur la page dédiée.

Cumul de prestations

Si vous travaillez à 80% vous pouvez cumuler intégralement les 2 prestations (Complément libre choix du mode de garde et Prestation partagée d'éducation de l'enfant). Si vous travaillez à 50% le montant du Cmg (complément de libre choix du mode de garde) sera réduit de moitié.

Impact sur les aides au logement et autres prestations

Il est vrai que l’arrivée d’un enfant et le choix de réduire votre activité professionnelle peuvent changer vos droits à l’aide au logement.

Le montant de votre prime d'activité peut effectivement évoluer à la naissance de votre enfant. Dès que vous nous signalerez la naissance de votre enfant, nous pourrons effectuer l’ensemble des calculs en lien avec votre dossier. Ne tardez donc pas à nous signaler ce changement dans votre situation et n’hésitez pas à rencontrer nos équipes pour des informations plus précises. En attendant, réalisez des simulations de droits qui vous permettront de connaître vos futures prestations en vous rendant sur cette page.

Allocation Journalière de Présence Parentale (Ajpp)

Si vous ne pouvez pas prétendre à la PreParE, votre situation vous ouvre peut-être droit à une autre prestation : l’Allocation Journalière de Présence Parentale (Ajpp). Cette prestation est versée aux personnes assumant la charge d’un enfant atteint d’une maladie rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants attestés par un certificat médical.

L’Ajpp peut être attribuée au parent qui arrête ponctuellement son activité professionnelle dans le cadre d’un congé de présence parentale pour s’occuper de son enfant. Ce congé de présence parentale peut être accordé sans condition d’ancienneté. La Dreets pourra vous apporter plus de renseignements sur ce congé. Attention, l'Ajpp et la PreParE ne sont pas cumulables.

Si vous et votre conjoint choisissez de percevoir la PreParE pour le même mois, vous pouvez partager votre droit à la PreParE. Si vous choisissez le même mois, vous percevrez au maximum 456,05 € par mois.

Les conséquences du congé parental d’éducation

Sort du contrat pendant le congé parental d’éducation

Le salarié conserve tous les avantages acquis avant le début du congé (notamment ses droits à congés payés). Lorsqu’il s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année de référence en raison de l’exercice de son droit au congé parental, les congés payés acquis à la date du début du congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail.

Dans le cadre de ce congé, il est interdit d’exercer une autre activité professionnelle (sauf celle d’assistante maternelle). Pendant un congé à temps plein, le contrat est suspendu mais le salarié reste comptabilisé dans les effectifs de l’entreprise. Le congé à temps plein est pris en compte à 50 % pour le calcul des droits liés à l’ancienneté dans l’entreprise. Le congé à temps partiel est, lui, pris en compte à 100 % pour le calcul de ces droits. Si employeur et salarié sont d’accord, le congé peut être rompu de manière anticipée.

Toutefois, l’accord de l’employeur n’est pas nécessaire si la reprise anticipée s’effectue suite au décès de l’enfant ou à la diminution importante des ressources du ménage. Dans ce cas, le salarié doit adresser sa demande à l’employeur par LRAR, au moins 1 mois avant la date de reprise envisagée de son activité à temps plein. Son retour effectif doit intervenir dans le mois qui suit sa demande.

Le salarié peut présenter sa démission (avec préavis, etc.) et l’employeur peut licencier le salarié pendant ou à l’issue de son congé si le motif du licenciement est totalement étranger au congé (ex. : faute grave ou motif économique). En revanche, aucune disposition ne fait obstacle à une rupture conventionnelle.

Conséquences en matière de rémunération

Selon l’article L. 3123-5 du code du travail, « l’indemnité de licenciement du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise ». Ces règles s’appliquent en principe aux salariés qui ont demandé un temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation. Mais la Cour de justice de l’Union européenne considère au contraire que l’indemnité de licenciement d’une salariée licenciée pendant un congé parental à temps partiel doit être déterminée exclusivement sur la base de la rémunération correspondant à son temps plein. La Cour de cassation s’est conformée à cette position : le montant de l’indemnité de licenciement et de l’allocation de congé de reclassement de la salariée doit être entièrement calculé sur la base de sa rémunération à temps complet. Ne pas respecter ce principe constitue en effet une discrimination indirecte vis-à-vis des femmes, en pratique beaucoup plus nombreuses que les hommes à bénéficier d’un congé parental. La Cour de cassation a, depuis, confirmé cette position.

Connaître ses droits à l’issue du congé

A l’issue du congé, l’employeur doit réintégrer le salarié à son poste initial (à défaut, dans un emploi similaire avec rémunération au moins équivalente) et, si le salarié le demande (y compris avant la fin du congé), lui accorder un entretien en vue de son orientation professionnelle.

Si une salariée de retour de congé parental ne retrouve pas son emploi, cela peut constituer un élément de fait laissant supposer une discrimination indirecte en raison du sexe. Car « il faut prendre en compte le nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes qui choisissent de bénéficier d’un congé parental ».

Il peut aussi bénéficier d’une formation professionnelle, soit avant la fin du congé parental, soit lors de son retour dans l’entreprise. L’employeur ne peut pas « profiter » de la réintégration pour imposer une mobilité au salarié au motif qu’une clause de mobilité figure dans son contrat.

Protection sociale du salarié en congé parental

En cas de congé à temps complet, les droits aux prestations en nature sont maintenus. S’il ne peut reprendre son activité en raison d’une maladie ou d’une autre maternité, le salarié retrouve, pendant la durée de l’arrêt de travail, les droits aux prestations en nature et en espèces du régime auquel il était soumis antérieurement. Il est automatiquement affilié au régime de retraite de base, sous certaines conditions. Il peut suivre une formation non rémunérée et demander un bilan de compétences. En cas de congé à temps partiel, sa protection sociale est maintenue en raison de son activité.

Congé supplémentaire de naissance

Un congé supplémentaire de naissance est créé par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 à partir du 1er janvier 2026. Il s’ajoute aux congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption. Chaque parent pourra prendre le congé simultanément ou en alternance avec l’autre. La durée du congé est, au choix du parent, de 1 mois ou de 2 mois. Des décrets d’application doivent préciser les conditions d’attribution et d’indemnisation du congé supplémentaire de naissance : il n’est pas possible de bénéficier de ce congé pour le moment.

Importance de l'articulation congé paternité/congé parental

Au moment de l’arrivée de bébé, très longtemps ce sont les mères qui sont restées à la maison pour s’occuper de l’enfant. Depuis quelques années, les mentalités ont évolué et les prestations parentales permettent également aux pères de prendre des congés pour s’occuper de leur enfant. Cette répartition plus équitable permet de partager à la fois l’éducation et les tâches entre les deux parents, de partager le temps de repos pour affronter ce bouleversement, mais surtout contribue à la transformation des normes sociales qui voulaient jadis que seules les femmes soient responsables des enfants, au prix d’une interruption et d’un frein dans leur carrière. Ce qui accessoirement mettait un frein à l’embauche des femmes en âge de faire des enfants.

Proposition de l'Unaf pour un congé de naissance

L’Unaf a préconisé une indemnisation à 75% du salaire. Une durée de 3 mois pour chaque parent est annoncée en supplément du congé maternité (10 semaines post-natales) et du congé paternité (25 jours). 200 000 familles utilisent aujourd’hui le congé parental, dont 100 000 à temps partiel. Une suppression de l’indemnisation par la PreParE du congé parental mettrait en grave difficulté des parents qui n’ont souvent pas d’autre choix, notamment dans un contexte de pénurie des modes d’accueil. Pour l’Unaf, en tenant compte de ces 3 conditions, le congé de naissance constituera une réponse pleinement positive, sans oublier l’absolue nécessité d’augmenter l’offre d’accueil.

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Le congé parental doit-il suivre le congé paternité : conditions et perspectives