Congés Payés et Arrêt Maternité : Découvrez Vos Droits et Indemnités Essentielles en France

Le congé de maternité est une période cruciale dans la vie d'une salariée, suscitant de nombreuses interrogations quant à ses droits et aux indemnités auxquelles elle peut prétendre. La législation française est claire sur ce sujet, garantissant des protections importantes pour les femmes enceintes et les nouveaux parents. Cet article détaille les droits aux congés payés pendant et après un arrêt maternité, ainsi que les protections et indemnités associées.

Protection de la Salariée Enceinte et des Personnes Engagées dans un Projet Parental

La loi française protège les femmes enceintes, les salariés engagés dans un projet parental d’adoption ou d’assistance médicale à la procréation (PMA) contre toute forme de discrimination. Un candidat à un emploi ou un salarié n’est pas tenu de révéler son état de grossesse ou son projet parental, sauf s'il demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte et des personnes engagées dans un projet parental.

Garanties contre la discrimination

L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, rompre son contrat de travail pendant une période d'essai, ou prononcer une mutation d'emploi, sauf affectation temporaire prévue par le Code du travail. Il lui est interdit de rechercher des informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La salariée n'est pas tenue de révéler son état, sauf si elle demande le bénéfice des dispositions concernant la protection de la femme enceinte.

En cas de litige, l'employeur doit justifier sa décision devant le juge, et le doute profite à la salariée enceinte. Depuis la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025, les hommes et femmes engagés dans un projet parental de PMA ou d'adoption bénéficient des mêmes protections contre les discriminations.

Autorisations d'absence

La salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance de la grossesse et des suites de l’accouchement. Le salarié ou la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Depuis le 2 juillet 2025, les hommes engagés dans un projet parental au titre d’une PMA peuvent bénéficier de ces autorisations d’absence.

La personne salariée engagée dans une procédure d'adoption bénéficie d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément. Le nombre maximal d'autorisations d'absence est fixé à cinq pour les salariés qui sollicitent un agrément d’adoption à compter du 2 janvier 2026. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. Les salariées qui effectuent un don d’ovocytes bénéficient également d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens et se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire. De nombreuses conventions collectives prévoient des aménagements d’horaires et/ou des pauses pour les femmes enceintes ou de retour de maternité.

Protection contre le Licenciement

Maternité

Pendant la période de grossesse médicalement constatée, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes, la salariée ne peut pas être licenciée sauf si elle commet une faute grave non liée à son état de grossesse ou si l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

Si le licenciement est prononcé pour un autre motif, la salariée enceinte peut en obtenir l’annulation en adressant à l’employeur, dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, un certificat médical attestant de son état de grossesse. Pendant la durée du congé de maternité, et des congés payés pris immédiatement après ce congé, le licenciement ne peut en aucun cas prendre effet ou être signifié à la salariée, même si l’employeur peut invoquer une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail.

La grossesse et/ou le congé de maternité n’ont aucun effet sur la date d’échéance d’un contrat à durée déterminée. Une salariée en état de grossesse médicalement constaté peut démissionner sans préavis et sans avoir à payer d’indemnités de rupture. Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21e semaine d'aménorrhée incluses.

Adoption

Les candidats et salariés engagés dans un projet parental d’adoption bénéficient de la protection liée à l’état de grossesse. L’employeur ne peut prendre en compte ce projet pour refuser une embauche, procéder à un licenciement ou une mutation. Il lui est interdit de rechercher des informations relatives à ce projet parental d’adoption. Pendant la suspension du contrat de travail au titre d'un congé d’adoption, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement.

Sauf lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'adoption ou par impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'adoption, le licenciement d'un salarié est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l'intéressé adresse à son employeur une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de 15 jours, d'un enfant placé en vue de son adoption. Le congé d’adoption ne fait pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.

Aménagements des Conditions de Travail

La salariée enceinte peut demander un changement provisoire d’emploi. Cette mutation peut aussi être demandée par l’employeur, après avis du médecin du travail. Le changement temporaire d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L’affectation prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.

Par ailleurs, la salariée travaillant de nuit, enceinte ou venant d’accoucher, peut demander à être affectée à un poste de jour. Ce changement d’affectation, éventuellement dans un autre établissement si la salariée donne son accord, ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. En cas d’impossibilité de reclassement sur un poste de jour, la salariée bénéficie d’une suspension de son contrat de travail en dehors de la période de congé de maternité, avec une garantie de maintien de sa rémunération.

Il est interdit d’exposer les femmes enceintes ou allaitantes à certains risques, notamment aux risques toxiques pour la reproduction.

Garantie d’une Évolution Salariale

Le congé de maternité (ou le congé d’adoption) se traduit souvent par un point de rupture dans le déroulement de la carrière des femmes en termes d’évolution professionnelle, notamment en ce qui concerne les augmentations salariales. Afin de remédier à cette situation, une garantie de « rattrapage salarial » est prévue au profit des salarié(e)s en congé de maternité (ou d’adoption).

Si l’entreprise est couverte par un accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salarié(e)s pendant leur congé de maternité (ou d’adoption) et à la suite de ce congé, ce sont les dispositions de cet accord qui doivent s’appliquer. Si l’entreprise n’est pas couverte par un tel accord, la rémunération de la salariée (ou du salarié si c’est lui qui bénéficie du congé) est majorée, à la suite du congé de maternité (ou du congé d’adoption), des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

La salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité (ou d’adoption) a droit à un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Droit aux Congés Payés Pendant le Congé Maternité

La loi française est formelle : l’acquisition de congés payés n’est possible qu’au cours d’une période de travail effectif. Toutefois, les périodes de travail effectif incluent notamment le congé maternité, bien qu’il entraîne la suspension du contrat de travail. La loi permet ainsi l’acquisition de congés payés pendant le congé maternité. C’est également le cas du congé parental d’éducation, qui peut suivre le congé maternité si la salariée en fait le choix. Le congé parental d'éducation est considéré comme une période de travail effectif depuis l'année 2023.

Cumul des jours de congés

Le nombre de jours de congés cumulables au cours d’un congé maternité varie selon la durée de ce dernier. Pour les salariées d’entreprise, l’ensemble de la période de congé maternité dure au minimum 16 semaines. Sa durée augmente en fonction du nombre d’enfants à charge et du nombre de naissances prévues. Un congé maternité peut compter jusqu’à 46 semaines si la salariée attend plus de deux enfants.

Une femme en congé maternité cumule le même nombre de jours de congés payés que n’importe quel salarié du secteur privé : 2,5 jours ouvrables par mois. Quelle que soit la durée de son congé maternité, la salariée n’est donc pas désavantagée par rapport à ses collègues restés dans l’entreprise.

Report des congés payés

Le congé maternité n’entraîne en aucun cas la perte des congés payés acquis auparavant. La loi française inclut des dispositions de report, même si l’arrêt lié à la naissance de votre enfant vous fait dépasser la date finale de la période de référence. Il est donc inutile de solder vos congés payés avant votre congé maternité pour éviter de les perdre. Vous pourrez toujours poser vos congés payés après votre congé maternité.

Durée du Congé de Maternité

Le congé de maternité est un droit accordé aux salariées, sans condition d'ancienneté. La durée de ce congé varie selon le nombre d'enfants attendus et le nombre d'enfants déjà à charge.

Durée légale

La durée légale du congé de maternité est la suivante :

Premier ou deuxième enfant : 16 semaines (6 semaines avant la date prévue de l'accouchement et 10 semaines après).
À partir du troisième enfant : 26 semaines (8 semaines avant la date prévue de l'accouchement et 18 semaines après).
Grossesse multiple (jumeaux) : 34 semaines (12 semaines avant la date prévue de l'accouchement et 22 semaines après).
Grossesse multiple (triplés ou plus) : 46 semaines (24 semaines avant la date prévue de l'accouchement et 22 semaines après).

Le congé prénatal peut être augmenté de 4 semaines au maximum, le congé postnatal étant réduit d'autant.

Période de repos obligatoire

Il est interdit d'employer des femmes pendant 8 semaines au total avant et après l'accouchement, dont 6 semaines après l'accouchement. La salariée peut renoncer à une partie de son congé, mais elle doit arrêter de travailler a minima pendant cette période de 8 semaines.

Modulation du congé

La salariée peut réduire, à sa demande et avec l'accord de son médecin obstétricien, la période de congé prénatal d'une durée maximale de trois semaines et reporter le reliquat du congé prénatal sur le congé postnatal. Si la salariée se voit prescrire un arrêt de travail pendant la période de congé prénatal qui fait l'objet d'un report, le report est annulé.

Allongement du congé de maternité

En cas d'état pathologique résultant de la grossesse, une période supplémentaire de 14 jours (consécutifs ou non) peut être accordée, sur prescription médicale. Ce congé supplémentaire est indemnisé par la Sécurité sociale au titre de la maternité. Un arrêt prescrit généralement pour 4 semaines maximum (mais sans délai de carence) par le médecin traitant de la salariée pour des complications post-accouchement est également possible.

Les femmes dont il est reconnu que la grossesse pathologique est liée à l'exposition in utero au Distilbène bénéficient d'un congé de maternité à compter du premier jour de leur arrêt de travail, indemnisé comme tel par la Sécurité sociale.

Cas particuliers

Grande prématurité : Lorsque l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation postnatale de l'enfant, le congé maternité est prolongé du nombre de jours courant depuis la date réelle de l'accouchement jusqu'au début du congé prénatal.
Hospitalisation du nouveau-né : Lorsque le nouveau-né est hospitalisé pendant une période minimale de six semaines après l'accouchement, la salariée peut reprendre son travail et reporter le reliquat de son congé postnatal au terme de l'hospitalisation.
Décès de la mère : Dans le cas du décès de la mère au cours du congé de maternité, le père peut suspendre son contrat de travail et bénéficier d'un droit à congé de maternité d'une durée de 10 semaines à 22 semaines selon la situation familiale avant la naissance et le nombre d'enfants à naître ou nés. Le père peut ensuite bénéficier du congé de paternité.
Décès de l'enfant : Dans le cas du décès de l'enfant, la durée du congé maternité n'est pas modifiée si la naissance de l'enfant né sans vie a lieu après 22 semaines de grossesse. Si l'accouchement d'un enfant né sans vie a lieu avant les 22 semaines, il ne s'agit pas d'un congé de maternité ; les parents peuvent demander un arrêt de travail.

Interruption de la grossesse

IVG : Intervenant dans les 12 premières semaines de grossesse, l'interruption volontaire de grossesse (IVG) n'ouvre pas droit à congé maternité et les arrêts de travail qui y sont liés sont indemnisés au titre de la maladie.
Interruption spontanée de grossesse : En revanche, lorsque la grossesse déclarée est interrompue involontairement quel que soit le motif, la salariée peut bénéficier du congé maternité si l'enfant est né viable. A défaut, ses arrêts de travail sont pris en charge au titre de la maladie. Depuis le 1er juillet 2024, le délai de carence de 3 jours en cas d'arrêt maladie lié à une interruption spontanée de grossesse avant la 22e semaine d'aménorrhée est supprimé.

Indemnisation du Congé de Maternité

Pendant son congé de maternité, la salariée perçoit des indemnités journalières (IJ) versées par la CPAM.

Conditions d'éligibilité

Pour bénéficier des IJ, la salariée doit remplir certaines conditions :

Justifier d'au moins 10 mois d'affiliation à la sécurité sociale à la date présumée de l'accouchement.
Prendre son congé maternité pendant au moins 8 semaines.
Avoir travaillé au minimum 150 heures au cours des 3 mois civils avant le congé maternité ; ou avoir cotisé, au cours des 6 mois civils avant le congé maternité, sur la base de 1015 fois le SMIC horaire de la période en question.

Montant des indemnités journalières

Le montant de l'IJ versée est égal au gain journalier de base, qui est calculé en fonction des salaires (salaires nets) reçus par l'assurée au cours d'une période de référence donnée et dans la limite du plafond de la sécurité sociale.

Plafonnée, cette indemnisation ne suffit pas toujours à compenser la perte de salaire subie pendant le congé de maternité. Le maintien du salaire ne peut être imposé à l'employeur qu'en application d'une convention collective plus favorable. De nombreuses conventions collectives ou accords de branche prévoient le maintien du salaire par l'employeur pendant le congé maternité.

Statut de la salariée en congé de maternité

La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté. Ainsi, l'indemnité de licenciement, dont l'existence et le montant sont subordonnés à l'ancienneté de la salariée, n'est pas affectée par la suspension du contrat de travail pendant le congé de maternité. De même pour le bénéfice de l'intéressement, de la participation, des congés payés…

Pour les naissances intervenues depuis le 1er janvier 2014, chaque période de 90 jours d'indemnisation au titre de la maternité valide un trimestre. Pour les naissances antérieures à cette date, seul un trimestre peut être validé par congé de maternité indemnisé par la sécurité sociale.

Pour les congés maternité débutant à compter du 1er janvier 2012, les IJSS sont retenues dans le calcul du salarié moyen annuel à hauteur de 125 % de leur montant. La loi du 14 avril 2023 réformant les retraites a inclut dans le calcul du revenu annuel moyen les indemnités journalières de maternité perçues avant le 1er janvier 2012.

Protection contre la rupture du contrat de travail

Pendant toute la durée du congé de maternité (ainsi que les congés payés accolés, le cas échéant), la salariée bénéficie d'une protection « absolue » contre le licenciement. Même en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse, aucun licenciement ne peut être notifié ou prendre effet.

Pendant la période précédant le congé de maternité (et dès lors que l'employeur a eu connaissance de la grossesse) et pendant une période de 10 semaines à l'issue de celui-ci, la salariée bénéficie d'une protection « relative » contre le licenciement. La salariée ne peut être licenciée que pour faute grave, non liée à l'état de grossesse, ou impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

Issue du Congé de Maternité

Réintégration dans l'emploi

À l'issue de son congé de maternité, la salariée doit retrouver son emploi. L'obligation de réintégration dans l'emploi se traduit par une réintégration prioritaire dans l'emploi que la salariée occupait avant son congé de maternité. Si la réintégration dans l'emploi est impossible car l'emploi n'est plus disponible, la réintégration doit se faire dans un poste équivalent ou similaire, notamment en matière de rémunération.

En outre, la salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé maternité a droit à l'entretien professionnel.

Visite médicale de reprise

À l'issue du congé de maternité, la salariée doit bénéficier d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail, au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. L'examen de reprise a pour objet d'apprécier l'aptitude de la salariée à reprendre son ancien emploi et la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation de la salariée.

Rattrapage salarial

La salariée a le droit de bénéficier des augmentations de salaire accordées aux autres salariés de sa catégorie professionnelle ou, s'il n'en existe pas, des autres salariés en ayant bénéficié.

Démarches Administratives

Déclarer sa grossesse à l'employeur

La salariée enceinte reste libre d’informer ou non l’employeur de sa grossesse, sauf si elle demande à bénéficier des dispositions légales ou conventionnelles. Tant que la salariée n’informe pas l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé (en joignant un certificat médical de grossesse), elle ne peut se prévaloir des règles protectrices du Code du travail ou des dispositions conventionnelles plus favorables.

D’autre part, la salariée est tenue par la loi d’informer son employeur avant de partir en congé maternité, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Cette lettre précise le motif de l’absence et la date de fin du congé.

Aménagement des horaires et du poste de travail

La convention collective dont relève l’entreprise de la salariée peut prévoir des aménagements d’horaires pour les salariées enceintes. Si son état de santé l’exige, la salariée enceinte peut être affectée temporairement à un autre poste. Ce changement de poste n’entraîne aucune diminution de salaire et prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial, au plus tard à l’issue du congé maternité.

Il existe des aménagements de poste obligatoires pour la salariée enceinte travaillant à un poste à risques ou travaillant de nuit.

Rupture du Contrat de Travail Après le Congé Maternité

Après le congé maternité, la mère ou le père (ou les deux parents) peuvent résilier leur contrat de travail, en informant leur employeur au moins 15 jours à l’avance mais sans avoir à respecter de délai de préavis. Pendant l’année qui suit, le ou la salarié(e) conserve la possibilité de demander sa réembauche en priorité.

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Congés Payés et Arrêt Maternité : Droits et Indemnités en France