Découvrez Tout sur le Congé de Paternité Obligatoire en Islande : Avantages, Inconvénients et Secrets !

Introduction

La question du congé de paternité obligatoire suscite de nombreux débats à travers le monde. L'Islande, souvent citée comme un modèle en matière d'égalité des sexes, a mis en place un système de congé parental qui inclut une part réservée aux pères. Cet article explore les avantages et les inconvénients potentiels d'un tel congé, en s'inspirant de l'expérience islandaise et en la comparant à d'autres modèles existants.Dans un contexte où les inégalités salariales entre hommes et femmes persistent, et où les femmes sont souvent confrontées à des interruptions de carrière liées à la maternité, le congé de paternité obligatoire émerge comme un outil potentiel pour rééquilibrer les responsabilités parentales et favoriser l'égalité professionnelle.

Congé de Reclassement : Un Exemple de Congé Spécifique en France

Avant d'aborder le congé de paternité, il est pertinent de considérer un autre type de congé existant en France, le congé de reclassement. Ce dispositif, proposé par les entreprises de plus de 1 000 salariés aux employés menacés de licenciement économique, offre une perspective intéressante sur la manière dont les congés peuvent être utilisés pour faciliter la transition professionnelle.

Qui est concerné par le congé de reclassement ?

Ce congé est obligatoire pour les entreprises ou groupes d’entreprises employant au moins 1 000 salariés. L’employeur n’est pas tenu de proposer un congé de reclassement si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire. Tous les salariés dont le licenciement économique est envisagé dans les entreprises visées ci-dessus sont concernés, sans condition d’âge ou d’ancienneté.

Avantages du congé de reclassement

Lorsqu’il accepte un congé de reclassement, le salarié peut bénéficier d’un entretien d’évaluation et d’orientation réalisé par une cellule d’accompagnement, de prestations d’une cellule d’accompagnement qui assure le suivi individualisé et régulier du salarié dans ses démarches de recherche d’emploi (aide à la rédaction du CV, préparation aux entretiens professionnels, prospection d’offres d’emploi etc.) et d’actions de formation ou de validation des acquis de son expérience (ou engager les démarches en vue d'obtenir cette validation). L'employeur finance l'ensemble de ces actions. Durant le congé de reclassement, le salarié conserve ses droits en matière d’assurance sociale, d’accidents du travail et d’assurance vieillesse pendant toute la durée du congé.

Durée et rémunération du congé de reclassement

Fixée par l’employeur entre quatre et 12 mois, la durée du congé de reclassement peut être portée à 24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle (disposition en vigueur à compter du 1er janvier 2021). Le congé de reclassement débute pendant le préavis (dont le salarié est dispensé d’exécution). La rupture du contrat de travail intervient à la fin du congé de reclassement. Pendant le préavis, le salarié perçoit la rémunération qui lui est normalement due au titre de cette période. Au-delà de la période du préavis, le salarié perçoit une allocation mensuelle dont le montant est au moins égal à 65 % du salaire brut mensuel des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, sans pouvoir être inférieur à 85 % du SMIC.

Le Modèle Islandais de Congé Parental : Un Pas Vers l'Égalité

L'Islande a mis en place un système de congé parental qui se distingue par sa division en trois parts égales : une part pour la mère, une part pour le père, et une part flexible que les parents peuvent se partager. Ce modèle vise à encourager une répartition plus équilibrée des responsabilités parentales dès les premiers mois de l'enfant.En octobre 2017, l’Islande avait marqué les esprits sur le sujet. Les femmes avaient arrêté le travail le 24 octobre à 14 h 38. La date du 24 octobre n’avait en fait pas été choisie par hasard. Elle fait référence à la grande grève du 24 octobre 1975. À l’époque, 90 % des femmes avaient quitté leur poste. Cette manifestation de 2017 avait été un nouveau succès avec le centre de Reykjavik rempli comme l’ont montré de nombreux tweets.

Avantages Potentiels du Congé de Paternité Obligatoire

Réduction des inégalités salariales : En encourageant les pères à prendre un congé parental, on réduit l'impact négatif de la maternité sur la carrière des femmes, contribuant ainsi à réduire les écarts de salaires.
Renforcement du lien père-enfant : Le congé de paternité permet aux pères de s'impliquer davantage dans les soins de l'enfant dès le début de sa vie, favorisant ainsi un lien affectif plus fort.
Évolution des mentalités : Un congé de paternité obligatoire peut contribuer à changer les normes sociales et les stéréotypes de genre, en encourageant une vision plus égalitaire des rôles parentaux.
Amélioration du bien-être familial : Une répartition plus équilibrée des responsabilités parentales peut réduire le stress et améliorer le bien-être de tous les membres de la famille.

Inconvénients Potentiels et Défis

Résistance des employeurs : Certains employeurs peuvent être réticents à l'idée d'accorder un congé de paternité, craignant une perturbation de l'organisation du travail.
Pression sociale sur les pères : Dans certaines cultures, les pères peuvent subir une pression sociale pour ne pas prendre de congé parental, car cela peut être perçu comme un manque d'engagement professionnel.
Coût financier : La mise en place d'un congé de paternité obligatoire peut représenter un coût financier important pour les entreprises et les gouvernements.
Complexité de la mise en œuvre : La conception et la mise en œuvre d'un système de congé de paternité efficace peuvent être complexes, nécessitant une coordination entre les différents acteurs (employeurs, employés, organismes sociaux).

Comparaison avec d'Autres Modèles de Congé Parental

Il est intéressant de comparer le modèle islandais avec d'autres approches en matière de congé parental. Par exemple, certains pays nordiques offrent des congés parentaux longs et bien rémunérés, avec une part réservée aux pères. D'autres pays, comme l'Allemagne, ont mis en place des incitations financières pour encourager les pères à prendre un congé parental.Les congés de paternité, eux, vont de trois jours à treize semaines - en Islande - mais sont généralement assez limités. Les pères ont aussi droit à un quota du congé parental, surtout dans les pays nordiques. Ainsi, le Danemark leur offre 2 semaines de congé de paternité et 8 semaines du congé parental - mais seulement 26 % des pères danois les utilisent. En Allemagne, alors que seulement 3,5 % des pères prenaient leur congé de paternité avant la réforme de 2007, ils sont déjà 14,3 % aujourd’hui.En Suède notamment, le congé peut être pris jusqu’à sept ou huit ans. Quant aux congés des pères, toute la question est de bien cerner votre objectif. En Islande, avant 2000, 3 % des pères utilisaient leur congé. Aujourd’hui, le tiers des congés parentaux sont pris par eux. C’est donc un changement de comportement radical. En Suède et au Danemark, les congés accordés aux pères sont plus courts et peuvent être pris jusqu’aux huit ans de l’enfant. En clair, ils s’en servent pour avoir une semaine de vacances à Noël !

Le Congé Parental et le Temps Partiel : Des Choix Complexes

La question du congé parental est souvent liée à celle du temps partiel, en particulier pour les femmes. Certaines études montrent qu'une part importante du temps partiel féminin est choisie, notamment pour des raisons familiales. Cependant, d'autres études soulignent que le temps partiel peut être subi, faute de disponibilité d'emplois à temps plein ou de moyens de garde d'enfants.Dans leur livre, au tableau 3.10, on peut voir que 30,4% des femmes ne travaillant pas à temps plein sont à temps partiel en 2010, faute d’avoir trouvé un emploi à temps plein, ce qui signifie que parmi les femmes à temps partiel près de 70% des femmes sont à temps partiel pour d’autres raisons. La présence de choix dans les décisions apparaît explicitement dans le questionnaire (18,2% des femmes avancent comme raison du temps partiel « Pour disposer de temps libre ou faire des travaux domestiques » contre 13% des hommes). Elles écrivent même qu’il est mensonger de dire que le temps partiel sied bien aux femmes (à temps partiel), que ce serait là une « fable », un « mythe », une « légende ».En France (Baradji, Davie, & Duval, 2016), à caractéristiques comparables (âge, statut marital, présence d’enfants de plus ou moins 6 ans, catégorie socioprofessionnelle, type de contrat de travail, secteur d’activité), la probabilité pour un homme âgé de 16 à 65 ans travaillant dans le secteur privé, d’être à temps partiel subi est de 2% pour les années 2010 à 2012 (cumul de l’enquête emploi). Pour toutes autres variables du modèle égales (modèle polytomique non ordonné), une femme a une probabilité d’être à temps partiel subi supérieure de 5,8 points soit 7,8%. Pour les hommes du secteur public, la probabilité d’être à temps partiel subi est aussi de 2% toujours à caractéristiques données alors que pour les femmes du secteur public c’est 3 points de plus donc 5%. Pour les hommes du secteur public ou du secteur privé, la probabilité d’être à temps partiel subi est aussi de 2% toujours à caractéristiques données alors que pour les femmes du secteur public ou du secteur privé c’est 6,6 points de plus donc 8,6%. En s’appuyant sur de simples statistiques descriptives, il apparaît que dans la fonction publique, 6% des femmes sont à temps partiel subi (2% des hommes), 20% d’entre elles sont à temps partiel choisi (4% des hommes). Dans le secteur privé, 10% des femmes sont à temps partiel subi (contre 2% des hommes), alors que 21% des femmes en emploi dans le secteur privé travaillent à temps partiel choisi (3% des hommes). S’il est clair que les femmes sont davantage exposées au temps partiel subi que les hommes, la majeure partie du temps partiel est choisi.Un des arguments du prétendu temps partiel subi de masse par les femmes consiste à dire que les femmes qui se disent à temps partiel choisi pour raisons familiales, seraient à temps partiel subi si elles étaient disponibles pour un temps plein. Une des façons de vérifier cette hypothèse consiste à observer les titulaires de la fonction publique d’État qui propose des emplois à temps plein. C’est donc sur demande du personnel qu’un temps partiel peut être accordé. Même les femmes fonctionnaires de l’éducation nationale sont à temps non plein dans 11,3% des cas en 1998.L’OCDE a réalisé une étude sur plus d’une trentaine de pays et aboutit à la conclusion que le temps partiel subi ne concerne jamais plus de 25% des salariés à temps partiel (OCDE, 2010). En moyenne, 17% de l’emploi à temps partiel en 2007 est involontaire ou non désiré (page 240)[3], la méthodologie reposant sur l’interrogation des répondants par enquête (nationale de type enquête emploi) : « l’éventail des raisons possibles, proposées par les enquêteurs, va des obligations scolaires ou familiales, à l’impossibilité de trouver un emploi à temps complet, et seules les personnes citant cette dernière raison comme justification de leur emploi à temps partiel sont considérées comme travailleurs à temps partiel involontaire ». Le temps partiel choisi est ainsi très nettement majoritaire (plus de 80% des cas). Sept personnes à temps partiel sur dix sont des femmes (les trois quarts des personnes en emploi à temps partiel dans l’Union européenne sont des femmes)[4]. Les femmes choisissant le temps partiel sont par ailleurs satisfaites de leur rémunération et de l’équilibre familial qui en résulte[5]. En 2017, parmi les personnes à temps partiel, 26,4% le sont de façon involontaire dans l’Union européenne (EUROSTAT, 2018).En Allemagne, l’effet de l’instauration d’un jour de garde d’enfant gratuit pour les enfants âgés de 2 à 6 ans (dans les états d’Allemagne de l’ouest entre 2000 et 2015) sur l’offre de travail des femmes a pu être étudié (Busse & Gathmann, 2018) : aucun effet n’est constaté ni sur la participation au marché du travail (marge extensive) ni sur le volume de travail (marge intensive)[7] malgré un certain succès du dispositif qui s’est traduit par une hausse de l’accueil des enfants âgés de 2 ou 3 ans, surtout pour les familles modestes mais dont l’emploi féminin décline malgré tout[8]. Pour les enfants âgés de 4 ou 5 ans, la mise en place d’un jour d’accueil gratuit entraîne un déclin modeste de la participation des femmes au marché du travail[9]. C’est l’effet revenu qui a donc prévalu : la gratuité de la garde via des subventions peut s’analyser comme une hausse du revenu, qui n’a pas incité à travailler davantage mais plutôt à s’accorder du temps libre (ou plutôt parental).

L'Importance des Services d'Accueil de la Petite Enfance

La disponibilité et la qualité des services d'accueil de la petite enfance jouent un rôle crucial dans la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. Les pays nordiques, par exemple, se distinguent par un taux élevé d'enfants accueillis dans des centres d'accueil dès leur deuxième année.Au Danemark, où les congés parentaux sont inférieurs à cinquante semaines, 85 % des enfants sont dans des centres d’accueil dès leur deuxième année et 61 % des enfants de moins de trois ans ont accès à un service d’accueil, contre un tiers en France. Et le taux de travail des femmes y est plus élevé.M. Willem Adema. Sur ce sujet aussi il y a des différences entre pays nordiques. Au Danemark, les municipalités doivent offrir une place aux enfants dès l’âge d’un an, parfois de dix-huit mois. Le système est assez semblable en Suède, même si les enfants sont accueillis dans un cadre moins domestique : il peut l’être en milieu rural mais à Stockholm, par exemple, il s’agit beaucoup plus de crèches. À quatre ans, les enfants vont dans une structure proche de l’école maternelle.

Le Rôle des Employeurs et de la Société

La mise en place d'un congé de paternité obligatoire ne peut réussir que si elle s'accompagne d'un changement de mentalités au sein des entreprises et de la société dans son ensemble. Les employeurs doivent être sensibilisés aux avantages d'une répartition plus équilibrée des responsabilités parentales, et les pères doivent se sentir libres de prendre un congé parental sans craindre de répercussions négatives sur leur carrière.Sur ce sujet, il importe de ne pas perdre de vue l’opinion des employeurs. Un changement de comportement dans la société sera très difficile à obtenir sans leur participation. En France, la contribution des employeurs à l’aide aux familles est relativement faible et souvent ponctuelle - pour le mariage du salarié par exemple. Ils peuvent aussi consentir des souplesses en matière d’horaires, mais cela ne concerne qu’un nombre limité de personnes, surtout dans les grandes entreprises. Pour ce qui est de développer le congé de paternité, la rémunération est certainement le facteur le plus important, mais il y a en d’autres, comme de donner la possibilité de fractionner le congé.

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Congé de Paternité Obligatoire en Islande : Avantages et Inconvénients