Le congé de paternité, instauré en France en 2002 et réformé en 2021, est une mesure destinée à promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes. Bien que la majorité des pères y aient recours, environ 3 sur 10 n'exercent pas ce droit. Cet article examine les facteurs qui peuvent limiter la prise du congé de paternité et dans quelle mesure ce non-recours est lié au degré d'implication du père dans la sphère familiale.
Le congé de paternité en France: un aperçu
Avant sa réforme en juillet 2021, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant se composait de 11 jours consécutifs à utiliser dans les quatre premiers mois de l'enfant, en plus des 3 jours de congés pris en charge par l'employeur au moment de la naissance. Depuis sa mise en place en 2002, le taux de recours aux 11 jours de congé de paternité est resté stable. Environ sept pères éligibles sur dix se saisissent du dispositif, la majorité du temps dans sa totalité.
La comparaison avec d'autres pays européens suggère que la popularité du congé de paternité en France tient d'abord à sa durée courte et son taux d'indemnisation élevé. Chez les salariés du secteur privé, la rémunération perçue pendant le congé correspond au salaire journalier de base, dans la limite d'un plafond (84,90 €). Quelques accords de branches ou conventions collectives complètent la rémunération au-dessus de ce seuil maximal. Les fonctionnaires conservent le maintien intégral de leur salaire. Les indépendants reçoivent une indemnité journalière forfaitaire (53,74 € en 2017). Ainsi, le salaire des pères est intégralement maintenu dans la majorité des cas, hormis pour les 20 % des pères les mieux rémunérés du secteur privé et pour les travailleurs indépendants.
Facteurs limitant la prise du congé de paternité
La stabilité du taux de recours au congé au cours de ces vingt dernières années interroge, dans un contexte où les normes égalitaires ont progressé et où la spécialisation des rôles s'est atténuée, tout particulièrement chez les jeunes couples. Il existe de grandes disparités dans le recours au congé selon la situation professionnelle des pères au moment de la naissance. L'instabilité de l'emploi et des revenus apparaît comme un facteur central d'inégalités dans la prise du congé de paternité.
Lorsqu'ils sont en contrat de travail à durée indéterminée au moment de la naissance, la très large majorité des pères (87 %) recourent au moins partiellement au congé de paternité. Par contraste, seul un quart (24 %) des pères qui étaient demandeurs d'emploi indemnisés à la naissance de leur dernier enfant ont utilisé tout ou partie des 11 jours, même si le congé leur permet de reporter d'autant la durée de leur droit au chômage. Le congé n'a pas beaucoup plus de succès chez les indépendants, qui recourent au dispositif dans seulement un tiers des cas.
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Ce faible recours des demandeurs d'emploi indemnisés, des indépendants et, dans une moindre mesure, des pères en contrats courts peut s'expliquer en premier lieu par une méconnaissance du droit. Au regard de leur statut, qui s'accompagne habituellement de restrictions concernant leur droit aux congés rémunérés, ces pères peuvent se croire inéligibles au dispositif. Par ailleurs, pour les pères au chômage, demander des congés au cours d'une période de non-emploi peut apparaître contradictoire.
Chez les intérimaires et les pères en contrat à durée déterminée, la prise du congé doit avoir lieu au cours d'un contrat (pendant que le père est salarié), sans en décaler la date de fin. Le non-recours peut alors s'expliquer par un sentiment d'illégitimité ou par la difficulté d'anticiper les périodes d'emploi et de non-emploi. Par ailleurs, les pères intérimaires, indépendants et sans emploi disposent pour certains d'une autonomie temporelle permettant d'autres arrangements informels plus flexibles au moment d'une naissance, telle que la mise en pause de la recherche de missions ou d'emploi.
L'appréhension de conséquences négatives sur la carrière pourrait également être derrière le plus faible recours (59 %) des pères qui travaillaient depuis moins d'un an dans leur entreprise au moment de la naissance, bien que le droit au congé de paternité soit ouvert sans condition d'ancienneté. Dans une moindre mesure, la prise du congé peut également être influencée par les caractéristiques de l'entreprise, la catégorie socioprofessionnelle, le statut et la rémunération de l'emploi et l'environnement de travail.
Les pères prennent légèrement plus souvent leur congé de paternité au sein des entreprises de plus de 200 employé·es, avec un taux de recours s'élevant à 88 % contre 79 % dans les entreprises de 10 à 49 salarié·es. Cette différence se vérifie à caractéristiques observables comparables : les premiers ont 83 % plus de chances de recourir au congé que les seconds. La possibilité de bénéficier d'accords d'entreprise permettant une meilleure indemnisation du congé et d'une plus grande représentation syndicale pourraient expliquer ce recours plus élevé au sein des grandes entreprises.
Toujours chez les pères en emploi, les différences entre catégories socioprofessionnelles se révèlent également modérées. Les professions intermédiaires et les ouvriers recourent un peu moins au dispositif (respectivement 77 % et 79 %) par rapport aux cadres et professions intellectuelles supérieures et aux employés (respectivement 83 % et 87 %).
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Enfin, le recours au congé de paternité est plus faible aux deux extrêmes de la distribution des revenus professionnels des pères. Ainsi, il est au plus bas chez les 20 % des pères les plus modestes (environ 67 %), atteint un pic chez ceux dont le revenu est compris entre 2 500 € et 2 899 € (98 %) et redescend chez les 10 % des pères les mieux rémunérés (73 %). On peut expliquer ce moindre recours dans le haut et le bas de la distribution des revenus par des logiques différentes. D'une part, les pères en situation de précarité financière ne se trouvent pas dans une position favorable pour négocier le recours au congé auprès de leur employeur, ou pourraient davantage redouter l'impact du dispositif sur leur carrière professionnelle. D'autre part, les pères les mieux rémunérés sont susceptibles de valoriser leur investissement dans leur emploi ou de ressentir une injonction à la disponibilité plus forte, par exemple s'ils exercent un poste de direction.
L'analyse du taux de recours à la totalité des 11 jours permet d'explorer de manière plus fine les caractéristiques professionnelles influant sur les arrangements des pères pour articuler vies familiale et professionnelle à l'arrivée d'une naissance. Ainsi dans le secteur de la construction, le taux de recours à la totalité du congé n'est que de 65 %, ce qui pourrait tenir en partie à des normes organisationnelles peu favorables à l'articulation entre sphères familiale et professionnelle, dans un milieu extrêmement peu féminisé. Quelques rares conventions collectives prévoient un complément de salaire au-delà du plafonnement de l'indemnité.
En dehors des facteurs liés à la profession, les différentes pratiques peuvent aussi révéler des divergences dans les représentations sociales. Le recours au dispositif augmente avec les années d'étude des pères. À caractéristiques professionnelles observables comparables, les pères titulaires d'un bac+3 ou plus ont 2,5 fois plus de chance de recourir au congé de paternité que ceux titulaires d'un baccalauréat. Ces écarts peuvent traduire une adhésion plus forte aux normes égalitaires de partage des tâches parentales chez les plus diplômés. Lorsque l'on croise les niveaux de diplôme des deux parents, c'est au sein des couples en situation d'hypogamie féminine que le recours au congé de paternité apparaît le plus fréquent. En effet, lorsque leur conjointe est plus diplômée qu'eux, les pères ont plus de deux fois plus de chance de prendre le congé que lorsqu'elle est moins ou aussi diplômée qu'eux.
Congé de paternité et implication dans la sphère familiale
Dans la pratique cependant, les pères ayant pris le congé de paternité à la naissance du dernier enfant n'apparaissent que légèrement plus impliqués dans la répartition des tâches parentales et certaines tâches domestiques. Lorsque le congé a été pris, il est un peu plus courant que le père prenne en charge les courses ou aille chercher les enfants. En revanche, quasiment aucune différence n'est observable concernant le ménage et la préparation des repas. Dit autrement, le tiers des pères qui n'ont pas recouru au congé de paternité se démarquent moins par leur faible implication dans la sphère familiale que par leur situation par rapport à l'emploi.
Réforme du congé de paternité: vers une obligation partielle
La réforme de juillet 2021 met en place une obligation partielle du congé de paternité, dans l'objectif de garantir l'exercice de leur droit à l'ensemble des pères. En doublant la durée du congé de paternité, la réforme donne la possibilité aux hommes de s'arrêter près d'un mois pour s'occuper de leur nouveau-né et aider la conjointe à récupérer de l'accouchement. Cette politique reste toutefois modérée par rapport aux dispositifs en vigueur dans les pays voisins. D'un côté l'Italie, la Belgique ou la Suisse accordent aux pères entre 10 et 15 jours indemnisés, de l'autre le Portugal, l'Allemagne ou encore l'Espagne réservent aux pères respectivement un, deux et quatre mois de congés bien rémunérés. En Finlande, sur les 54 jours du congé de paternité, 36 doivent être utilisés en dehors du congé de la mère. La littérature internationale indique que les congés les plus propices à favoriser l'investissement des hommes dans les tâches parentales et domestiques sont ceux rémunérés, réservés aux pères, de plusieurs mois et utilisés en partie en dehors du congé de la mère.
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Arguments contre le congé de paternité obligatoire
Malgré les avantages potentiels du congé de paternité, des arguments s'élèvent contre son caractère obligatoire, notamment de la part des dirigeants de TPE/PME.
Impact sur les petites entreprises
Dans les TPE ou les PME, toute absence non organisée de personnel est toujours compliquée à gérer. Ce n'est pas comme dans une grande entreprise. On ne peut pas considérer qu'une TPE, c'est une grande entreprise en miniature. Selon Eric Chevee, dirigeant d'une TPE dans le commerce d'ameublement et membre de la CPME, les hauts fonctionnaires ne connaissent pas la réalité des TPE/PME et appliquent indistinctement des mesures testées dans les grandes entreprises.
Le congé paternité obligatoire est un exemple parmi tant d'autres. Le départ d'une personne, même ponctuel, a des répercussions économiques et affecte l'organisation du travail. C'est perturbant. C'est aussi la raison pour laquelle dans les petites entreprises, les employés suivent deux fois moins de formations que les salariés des grandes entreprises. Dans une entreprise comme la sienne, on ne peut pas s'absenter quelques jours sans conséquence.
Récemment, un collaborateur a connu un heureux événement dont on s'est tous félicité et a décidé de prendre ses 11 jours de congé paternité. En temps normal, il assure les livraisons avec un autre employé. Pendant son absence, l'équipe livraison a été réduite de moitié, il a donc fallu mettre en place un système alternatif pour assurer les livraisons et le suivi des commandes. Pour le remplacer, j'aurais pu avoir recours à un intérimaire ou à un CDD mais j'ai finalement opté pour une solution de bricolage pour ne pas occasionner de dépenses supplémentaires. C'est un salarié qui est habituellement vendeur, qui s'est occupé des livraisons.
Dans une PME, tout départ, à l'exception des congés qui sont anticipés et planifiés dans l'année, entraîne des complications voire des coûts. Si le congé paternité devenait obligatoire, je devrais faire comme j'ai toujours fait : m'adapter. C'est la force d'une PME. Mais, honnêtement, je ne sais pas si cette mesure permettra de rétablir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, comme certains l'espèrent.
Remise en question de l'égalité salariale
Certains estiment que le congé paternité obligatoire ne permettra pas de rétablir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Cécile Masson, codirigeante de Franckelec, estime qu'un congé paternité obligatoire mènerait à la catastrophe. Pour cette dirigeante à la tête d'une équipe composée de cinq hommes et une femme, voir ses collaborateurs partir pour quelques semaines susciterait des problèmes d'organisation. Il faudrait payer les remplaçants, mais surtout les former, pour quelques semaines d'activité seulement.
De plus, la chef d'entreprise subit encore le contrecoup du passage aux 35 heures. Petite structure oblige, les salariés travaillent en moyenne 39 heures par semaine et chaque heure supplémentaire est rémunérée à 125 %. Les charges sociales sont donc très importantes. Cécile Masson est plutôt pour une réorganisation du temps de travail des jeunes pères. « C'est le mot obligatoire qui me gêne. Pourquoi forcer un salarié ? Ce serait mieux de lui proposer un fractionnement de son emploi du temps, où il pourrait obtenir un ou deux jours de congés par semaine, pendant quelques mois. » Elle souligne également que ce sont aux parents de décider qui prend un congé pour s'occuper de l'enfant, pas les institutions. « Mais le débat est important. Il témoigne d'un changement de moeurs dans la société », note-t-elle.
Proposition d'alternatives
La CGPME est contre la proposition de Laurence Parisot de rendre obligatoire le congé paternité. Plutôt que de rendre obligatoire le congé paternité, le syndicat souhaite « un assouplissement de ses modalités permettant de le fractionner. Il pourrait ainsi pleinement jouer son rôle en facilitant l'organisation familiale à mettre en place lors d'une naissance. Favoriser l'égalité homme / femme, oui. Plomber les PME, non. La CGPME souligne que les petites structures doivent encore digérer le passage aux 35 heures et la récente sortie de la crise économique. Sans oublier la liste déjà bien longue des négociations sociales en cours (l'emploi des jeunes, des seniors, etc.). Mais surtout, une telle mesure suppose des coûts de fonctionnement élevés, surtout pour de petites sociétés, et soulève de nombreuses questions. Par exemple, qui versera les indemnités journalières ? Comment payer un remplaçant s'il faut déjà prendre en charge le congé ?
François Fatoux, délégué général de l'Orse (Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises) pense qu'un congé paternité obligatoire ne peut être possible qu'avec l'aide des institutions publiques : « Ce serait à la Caf ou à la Sécurité sociale de prendre en charge les indemnités journalières afin d'alléger le coût pour les entreprises.
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