Congé Maternité : Comment il Influence Votre Fiche de Paie

Le congé maternité est un droit fondamental pour les salariées enceintes, leur permettant de cesser leur activité professionnelle tout en continuant à percevoir une rémunération. Ce droit, encadré par la loi et les conventions collectives, vise à protéger la santé de la mère et de l'enfant, tout en garantissant une certaine sécurité financière. Cet article explore en détail les aspects du congé maternité, de sa définition à son impact sur la fiche de paie, en passant par les modalités de calcul des indemnités et les cas particuliers.

Qu'est-ce que le Congé Maternité ?

Le congé maternité permet aux femmes enceintes de cesser leur activité professionnelle durant leur grossesse, tout en continuant à percevoir une rémunération. Ces aides, délivrées par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), sont accordées lorsque la mère est en activité, mais aussi si elle perçoit du chômage. Contrairement au congé paternité, le congé maternité se décompose en deux périodes :

Le congé prénatal : période précédant l'accouchement.
Le congé postnatal : période suivant l'accouchement.

La salariée est tenue d’envoyer un courrier recommandé avec accusé de réception pour informer son employeur de son départ en congé maternité. Sa lettre doit être accompagnée d’un certificat délivré par le médecin précisant la date prévue de l’accouchement.

Conditions d'Éligibilité au Congé Maternité

Pour bénéficier du congé maternité et des indemnités journalières associées, la salariée doit remplir certaines conditions :

Affiliation à la Sécurité Sociale : Etre affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date présumée de l'accouchement ;
Arrêt de l'activité professionnelle : Cesser son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines ;
Justifier d'une période de travail minimale :
- Avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l'arrêt ;
- Avoir travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail ;
Ou avoir cotisé sur la base d'une rémunération minimale :
- Avoir cotisé, au cours des 6 mois civils précédant l'arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette période ;
- Avoir cotisé au cours des 12 mois civils précédant l’arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 2030 fois le montant du Smic horaire fixé en début de période.

Durée du Congé Maternité

La durée du congé maternité dépend du nombre d’enfants attendus et du nombre d’enfants déjà à charge. La durée légale minimale est de 16 semaines, partagées entre le congé prénatal et le congé postnatal.

Voici un tableau récapitulatif des durées légales :

Situation	Congé Prénatal	Congé Postnatal	Durée Totale
1er ou 2e enfant	6 semaines	10 semaines	16 semaines
3e enfant ou plus	8 semaines	18 semaines	26 semaines
Jumeaux	12 semaines	22 semaines	34 semaines
Triplés ou plus	24 semaines	22 semaines	46 semaines

La salariée peut demander le report des dates de son arrêt de travail si son congé maternité doit s’adapter à ses éventuelles difficultés. Par exemple, s’il s’agit d’une première grossesse, elle peut prendre son congé prénatal 8 semaines avant l’accouchement. En revanche, son congé postnatal sera réduit de 2 semaines. Le total de l’arrêt maternité ne doit pas dépasser 16 semaines.

Des accords de branches applicables à l’entreprise peuvent prévoir des durées plus importantes et donc plus favorables à la salariée.

Adaptation du Congé en Cas de Naissance Prématurée ou Tardive

En cas de naissance avant terme, le congé prénatal non utilisé est reporté sur le congé postnatal. Si l’accouchement a lieu après terme, le congé postnatal est recalculé en prenant comme point de départ la date d’accouchement effective, ce qui reporte la fin du congé maternité.

Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) Maternité

L’Indemnité Journalière de la Sécurité sociale (IJSS) de maternité ou de paternité est une allocation versée au salarié bénéficiant d’un congé maternité ou paternité. L’Assurance Maladie se charge de verser cette allocation pour compenser la perte de salaire du nouveau parent. Les plafonds varient d’une année à l’autre, mais les méthodes de calcul de ces droits restent inchangées.

Calcul des IJSS Maternité

Pour calculer les droits dont vous pouvez bénéficier, rendez-vous sur le simulateur d’indemnités journalières proposé par le site internet gouvernemental Ameli.

Les salaires de références sont pris en compte dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale en vigueur, soit 3 925 € en 2025. Contrairement à l’arrêt maladie, aucun délai de carence n’est appliqué dans le calcul des droits.

Qu’il s’agisse des aides pour la maternité ou pour la paternité, leurs montants dépendent de la périodicité de la rémunération, ainsi que du type de contrat :

Si le salaire brut est mensuel, les indemnités journalières sont égales à 79 % des 3 derniers salaires / 91, 25 ;
Si le salaire brut est versé par quinzaine, les indemnités journalières sont égales à 79 % des 6 derniers salaires / 84 ;
Si le salaire brut est hebdomadaire, les indemnités journalières sont égales à 79 % des 12 derniers salaires / 84 ;
Si le salarié ou la salariée occupe un poste saisonnier ou discontinu, les indemnités journalières sont égales à 79 % des 12 derniers salaires / 365.

Dans le cadre d’un arrêt de travail pour maternité, une attestation de salaire maternité devra être transmise par l’employeur à la Caisse primaire d’assurance maladie.

Si le bénéficiaire est allocataire de France Travail, il pourra bénéficier d’indemnités journalières pour un congé maternité. Dans ce cas, le calcul des aides repose sur les 3 derniers salaires bruts du dernier emploi occupé avant le début du chômage. Cette référence est relevée aux 12 derniers mois de rémunération si l’activité avant le début du chômage était saisonnière ou discontinue. Quel que soit le cas de figure, cette somme de salaires est multipliée par 79 % et divisée par 91, 25.

Pour connaître précisément le montant de vos futurs congés, n’hésitez pas à remplir les champs du simulateur d’aides disponible sur le site Ameli. En renseignant précisément vos périodes d’activité ou de chômage, vous estimerez précisément le montant de vos indemnités de congé maternité.

Plafonds des IJSS Maternité

Depuis le 1er février 2025, le montant maximum de l’indemnité journalière de maternité est de 101, 94 euros par jour. Cette allocation est calculée à partir des derniers salaires, déduction faite des 21 % de charges CSG (Contribution Sociale Généralisé) et CRDS (Contribution au Remboursement de la Dette Sociale). Parce que ces indemnités doivent être suffisantes pour accueillir et soigner un enfant nouveau-né dans les meilleures conditions, le montant de l’IJSS maternité ne peut pas être inférieur à 10, 79 € brut.

Versement des IJSS

Les indemnités journalières sont versées tous les 14 jours.

IJSS et Fiche de Paie

Les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) maternité ne sont pas soumises à cotisations sociales. Elles sont seulement soumises à CSG (6,20 % dont 3,80 % déductibles) et CRDS (0,50%). Elles sont également soumises à l’impôt sur le revenu. Pour le prélèvement à la source, c’est la CPAM qui se charge de retenir le montant de l’impôt en fonction du taux qui lui est communiqué par l’administration fiscale sauf en cas d’IJSS subrogées.

Maintien de Salaire par l'Employeur

Certaines conventions collectives prévoient le maintien de salaire des salariées en congé maternité. L’employeur a alors la possibilité de demander la subrogation des IJSS lors de la déclaration à la CPAM. Les IJSS maternité lui seront alors versées à la place de la salariée. Dans ce cas, il est nécessaire de garantir que le salaire net perçu par la salariée ne dépasse pas celui qu’elle aurait touché si elle avait travaillé. Pour cela, on applique la garantie du net.

Pendant son congé de maternité légal, la salariée, qui a au moins 9 mois d'ancienneté, a droit à une indemnité complétant les indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Ce complément de salaire versé par l’entreprise doit permettre d’atteindre 100% du salaire mensuel de base. Le montant total (indemnités journalières de sécurité sociale + prestations en espèces d’un organisme de prévoyance + complément de l’employeur) ne peut pas être supérieur au salaire net de base que la salariée aurait normalement perçu. Cependant, cette limite ne s'applique pas lorsque la somme des indemnités journalières et des prestations en espèces est supérieure au montant du salaire net. En effet, dans ce cas, la salariée conserve la différence entre cette somme et le salaire net. De plus, si la salariée a pu bénéficier d'un maintien de salaire par l'entreprise pendant son congé de maternité légal, elle aura également droit à un congé supplémentaire. Celui-ci sera rémunéré dans les conditions suivantes :

Congé de 45 jours calendaires : rémunération maintenue à 100% ;
Congé de 90 jours calendaires : rémunération maintenue à 50%.

Si la salariée ne respecte pas la condition d’ancienneté, elle n’a pas droit au complément de salaire versé par l’employeur, mais aura potentiellement droit aux indemnités journalières de Sécurité sociale si elle respecte ses conditions d’octroi.

Prolongation du Congé Maternité : Congé Pathologique

En principe, il est impossible de prolonger le congé maternité. Si la naissance n’a pas lieu à la date présumée d’accouchement, la durée du congé maternité sera reportée sur l’arrêt post-natal. Si l’enfant né prématurément, ou si sa naissance a lieu après la date présumée, la durée du congé postnatal ne pourra pas être allongée. Cependant, il existe certaines exceptions en cas de souci de santé pour la mère ou son enfant.

Congé Pathologique Prénatal

Le médecin généraliste ou le gynécologue prescrit un congé pathologique prénatal si la grossesse présente des risques. Des complications telles que l’hypertension ou le diabète gestationnel peuvent en effet entraîner un risque d’accouchement prématuré.

Dans ce cas, l’arrêt pathologique s’ajoute au congé maternité classique : il peut s’étendre jusqu’à 14 jours s’il s’agit du premier enfant. Ce congé est indemnisé dans les mêmes conditions que le congé maternité. En cas d’arrêt de travail pour grossesse à risque de plus de 14 jours, l’excédent est considéré comme de la maladie non professionnelle.

Congé Pathologique Post-Natal

Le médecin généraliste ou le gynécologue peuvent également prescrire un congé pathologique post-natal. Cet arrêt de travail rallonge le congé maternité sur une période de 4 semaines maximum, en cas de problème de santé :

L’enfant qui vient de naître doit subir une hospitalisation pour diverses raisons (prématurité, pathologies, complications lors du travail de la maman…) ;
L’hospitalisation de la mère est nécessaire pour soigner différents problèmes de santé après l’accouchement (infections, complications, dépression post-partum…).

La salariée en incapacité de travail suite à une pathologie liée à l’accouchement peut bénéficier d’un congé postnatal d’une durée de 4 semaines maximum. Ce congé est indemnisé au même titre que la maladie non professionnelle par la CPAM.

Congé d'Allaitement

Parce qu’il n’existe pas de congé d’allaitement pour les salariées, l’entreprise ne peut pas légalement proposer ce congé parental. Certaines dispositions conventionnelles permettent toutefois d’en bénéficier. Ce congé pour nourrir son enfant peut fonctionner comme un arrêt maladie, avec un certificat délivré par le médecin. Certains secteurs professionnels, comme le travail dans le bois ou dans la télédiffusion, autorisent également un congé sans solde sous conditions d’ancienneté. Si l’arrêt de travail n’est pas possible, alors les horaires d’activité peuvent être aménagés.

Obligations de l'Employeur Pendant le Congé Maternité

Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail. Cette information s’effectue généralement par lettre recommandée avec accusé de réception. La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à la vôtre, notamment en cas de nécessité médicale ou d’exposition à des risques particuliers. La loi protège les femmes contre toute forme de discrimination pour cause de grossesse. La salariée peut choisir de répartir ses congés entre la période prénatale et postnatale. De plus, la convention collective de votre branche peut vous imposer de compléter ces indemnités à hauteur du salaire. Par ailleurs, à la fin du congé de maternité, vous devez réaffecter la salariée dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire. La salariée peut vous demander de bénéficier d’un congé parental d’éducation. Il lui permet d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever son enfant. À l’issue des congés, vous devez accorder un entretien professionnel à la salariée dont les modalités sont définies par l’article L6315-1 du code du travail. Cet entretien vise à échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle de la salariée. En aucun cas, il ne doit porter sur l’évaluation du travail de la salariée. Elle doit toutefois vous prévenir par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours avant son départ. Pendant une année après son départ, l’ancienne salariée peut demander à réintégrer votre entreprise. En cas de réemploi de la salariée, vous devez lui accorder tous les avantages acquis avant son départ.

Protection contre le Licenciement

Pendant la période de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé de maternité qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes, la salariée ne peut pas être licenciée sauf si, comme le prévoit l’article L. 1225-4 du Code du travail :

Elle commet une faute grave non liée à son état de grossesse ;
L’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement (par exemple si le poste de la salariée est supprimé pour un motif économique).

Si le licenciement est prononcé pour un autre motif, la salariée enceinte peut en obtenir l’annulation. Il lui suffit, dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, d’adresser à l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse. Selon la Cour de cassation (arrêt du 8 juin 2011), ce délai de 15 jours court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée.

Pendant la durée du congé de maternité, et des congés payés pris immédiatement après ce congé, le licenciement ne peut en aucun cas prendre effet ou être signifié à la salariée, même si l’employeur peut invoquer une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail (période dite de protection « absolue »). Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 29 novembre 2023 auquel on se reportera pour plus de précisions, il est interdit à un employeur, durant cette période, non seulement de notifier un licenciement, quel qu'en soit le motif, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision. Ainsi, l'employeur ne peut engager la procédure de licenciement pendant la période de protection, notamment en envoyant la lettre de convocation à l'entretien préalable, un tel envoi constituant une mesure préparatoire au licenciement, peu important que l'entretien ait lieu à l'issue de cette période.

La grossesse et/ou le congé de maternité n’ont aucun effet sur la date d’échéance d’un contrat à durée déterminée (voir aussi ci-dessous). Ce dernier prend fin à la date initialement prévue ; Une salariée en état de grossesse médicalement constaté peut démissionner sans préavis et sans avoir à payer d’indemnités de rupture ; sur la possibilité de démissionner à l’issue du congé de maternité.

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21e semaine d'aménorrhée incluses (ce que l’on qualifie de « fausse couche tardive »). L'employeur peut toutefois rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'interruption spontanée de grossesse. Ces dispositions, issues de la loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023 en vigueur depuis le 9 juillet 2023, ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.

Aménagements Possibles des Conditions de Travail

La salariée enceinte peut demander un changement provisoire d’emploi. Cette mutation peut aussi être demandée par l’employeur, après avis du médecin du travail. Le changement temporaire d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L’affectation prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.

Par ailleurs, la salariée travaillant de nuit, enceinte ou venant d’accoucher, peut demander à être affectée à un poste de jour. Cette affectation peut aussi être demandée par le médecin du travail et prolongée, à sa demande, pour une durée maximale d’un mois. Ce changement d’affectation, éventuellement dans un autre établissement si la salariée donne son accord, ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération.

En cas d’impossibilité de reclassement sur un poste de jour, la salariée bénéficie d’une suspension de son contrat de travail en dehors de la période de congé de maternité, avec une garantie de maintien de sa rémunération (allocation journalière spécifique de la Sécurité sociale, complétée par l’employeur).

Il est interdit d’exposer les femmes enceintes ou allaitantes à certains risques, notamment aux risques toxiques pour la reproduction.

Garantie d'Évolution Salariale

Le congé de maternité (ou le congé d’adoption) se traduit souvent par un point de rupture dans le déroulement de la carrière des femmes en termes d’évolution professionnelle, notamment en ce qui concerne les augmentations salariales. Afin de remédier à cette situation, une garantie de « rattrapage salarial » est prévue au profit des salarié(e)s en congé de maternité (ou d’adoption), selon des règles différentes selon qu’il existe, ou non, un accord collectif prévoyant de telles garanties.

Les dispositions mentionnées ci-dessus étant d’ordre public, la Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 14 février 2018, précise que l’employeur ne peut, même avec l’accord de la salariée, remplacer l’augmentation de salaire due, en vertu du dispositif de rattrapage salarial prévu par la loi, à la salariée à son retour de congé de maternité par le versement d’une prime exceptionnelle.

Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 2 octobre 2024 auquel on se reportera, sauf accord collectif plus favorable, les augmentations résultant de l’application des dispositions relatives à ce rattrapage salarial « ne sont pas dues pour la période du congé de maternité, durant laquelle le contrat de travail est suspendu, l'employeur n'étant tenu de les verser qu'à l'issue de ce congé et pour la période postérieure à celui-ci ».

La garantie de rattrapage salarial est mise en œuvre dans les conditions suivantes :

Si l’entreprise est couverte par un accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salarié(e)s pendant leur congé de maternité (ou d’adoption) et à la suite de ce congé, ce sont les dispositions de cet accord qui doivent s’appliquer, sachant que, si l’accord a été conclu depuis le 25 avril 2006, (date d’entrée en vigueur de la loi du 23 mars 2006 ayant instauré cette garantie), elles doivent être aussi favorables que celles prévues par l’article L. 1225-26 du Code du travail (voir ci-dessous) ;
Si l’entreprise n’est pas couverte par un tel accord, la rémunération de la salariée (ou du salarié si c’est lui qui bénéficie du congé) est majorée, à la suite du congé de maternité (ou du congé d’adoption), des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Concrètement, quand la personne salariée revient de congé de maternité ou d’adoption, il convient de rechercher si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant son absence :

En cas de réponse négative, il n’y a pas lieu à rattrapage salarial ;
En cas de réponse positive, un rattrapage salarial doit être appliqué.

Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

La rémunération à prendre en compte pour la mise en œuvre de la règle visée ci-dessus est le salaire ou traitement de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, au salarié en raison de son emploi. Sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire du 19 avril 2007 citée en référence ;

La salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité (ou d’adoption) a droit à un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

Droit aux Congés Payés

À leur retour de leur congé de maternité, les salariées ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité aura coïncidé avec la période de prise des …

Le Congé Maternité en CDD

La grossesse et/ou le congé de maternité n’ont aucun effet sur la date d’échéance d’un contrat à durée déterminée. Ce dernier prend fin à la date initialement prévue. Une salariée en état de grossesse médicalement constaté peut démissionner sans préavis et sans avoir à payer d’indemnités de rupture.

Autres Dispositions et Droits

Autorisations d’absence : La salariée enceinte peut bénéficier d’autorisations d’absence pour les examens médicaux obligatoires liés à la grossesse. Par ailleurs, une salariée en parcours de Procréation Médicalement Assistée (PMA) peut bénéficier d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Ces absences sont indemnisées par l’employeur et sont considérées comme du travail effectif.
Information de l’employeur : La femme enceinte doit informer son employeur de son état de grossesse afin de pouvoir bénéficier d’un congé de maternité et des autres dispositions prévu par la loi. Il n’y a pas de délai imposé par la loi pour informer son employeur de son état de grossesse. En pratique, la salariée informe son employeur après la 1ère échographie dite “de datation”, c’est d’ailleurs après cette échographie que la salariée doit déclarer sa grossesse à la CPAM et la CAF. Elle peut également l’en informer dès le début de grossesse en cas de risques particuliers pour la grossesse liés au poste de travail afin que l’employeur prenne les dispositions nécessaires.
Notion d’enfant à charge : un enfant à charge s’entend par un enfant résident avec la salariée dont celle-ci assure l’entretien financier ainsi que la responsabilité affective et éducative. Il ne s’agit donc pas seulement des enfants de la salariée mais de ceux de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS. L’enfant en garde alternée est également considéré comme à charge.
Démission après le congé maternité : La salariée qui démissionne à l’issue de son congé maternité est dispensée d’effectuer son préavis.
Retraite : La période de suspension du contrat de travail pour congé maternité est prise en compte en totalité pour le calcul du droit à la retraite.

Exemple de Calcul des IJSS et Impact sur la Fiche de Paie

Une salariée débute son congé de maternité le 15/10, son salaire est de 2000 euros brut y compris une prime d’ancienneté de 100 euros. La déclaration du dernier jour travaillé et l’éventuelle demande de subrogation se fait par un signalement “arrêt de travail”. Les salaires rétablis IJSS sont déclarés via la DSN mensuelle. Les salaires bruts pris en compte sont limités au Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale soit 3 925 euros en 2025.

Une salariée débute son congé maternité le 15/09. Les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) maternité ne sont pas soumises à cotisations sociales. Elles sont seulement soumises à CSG (6,20 % dont 3,80 % déductibles) et CRDS (0,50%). Elles sont également soumises à l’impôt sur le revenu.

Pour le prélèvement à la source, c’est la CPAM qui se charge de retenir le montant de l’impôt en fonction du taux qui lui est communiqué par l’administration fiscale sauf en cas d’IJSS subrogées.

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Congé Maternité et Impact sur la Fiche de Paie : Guide Complet