La convention collective Banque encadre les relations de travail entre les employeurs et les salariés de ce secteur. Les dispositions conventionnelles relatives à la maternité et à la paternité ont pour but l’amélioration des droits et la sécurité financière des parents salariés par rapport aux garanties minimales du Code du travail. Cet article vise à détailler les conditions d'application du congé d'allaitement dans le secteur bancaire français, en s'appuyant sur la convention collective, le Code du travail, et la jurisprudence. Il est important de noter que les informations présentées ici sont issues de l’analyse des règles prévues par la convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Congé de maternité : cadre général
Une salariée en activité et du secteur privé bénéficie d'un congé de maternité qui comporte une période avant l'accouchement (dit "congé prénatal") et une période après l'accouchement (dit "congé postnatal"). La durée du congé varie en fonction du nombre d'enfants à naître ou déjà à charge. Le congé maternité est une période d’interruption du travail accordée à la salariée avant et après l’accouchement. Il vise à protéger la santé de la mère et de l’enfant, tout en garantissant le maintien du contrat de travail. Durant ce congé, la salariée perçoit des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et bénéficie d’une protection contre le licenciement.
Maintien de salaire pendant le congé de maternité
Pendant son congé de maternité légal, la salariée, qui a au moins 9 mois d'ancienneté, a droit à une indemnité complétant les indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Ce complément de salaire versé par l’entreprise doit permettre d’atteindre 100% du salaire mensuel de base. Le montant total (indemnités journalières de sécurité sociale + prestations en espèces d’un organisme de prévoyance + complément de l’employeur) ne peut pas être supérieur au salaire net de base que la salariée aurait normalement perçu. Cependant, cette limite ne s'applique pas lorsque la somme des indemnités journalières et des prestations en espèces est supérieure au montant du salaire net. En effet, dans ce cas, la salariée conserve la différence entre cette somme et le salaire net. De plus, si la salariée a pu bénéficier d'un maintien de salaire par l'entreprise pendant son congé de maternité légal, elle aura également droit à un congé supplémentaire. Celui-ci sera rémunéré dans les conditions suivantes :
- Congé de 45 jours calendaires : rémunération maintenue à 100% ;
- Congé de 90 jours calendaires : rémunération maintenue à 50%.
Si la salariée ne respecte pas la condition d’ancienneté, elle n’a pas droit au complément de salaire versé par l’employeur, mais aura potentiellement droit aux indemnités journalières de Sécurité sociale si elle respecte ses conditions d’octroi.
Indemnités de Sécurité sociale : conditions d’ouverture des droits
Pour être indemnisée, la salariée doit remplir les conditions suivantes :
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Etre affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date présumée de l'accouchement ;
Cesser son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines ;
Soit :
- Avoir travaillée au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l'arrêt ;
- Avoir travaillée au moins 600 heures au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail ;
- Avoir cotisée, au cours des 6 mois civils précédant l'arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette période ;
- Avoir cotisé au cours des 12 mois civils précédant l’arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 2030 fois le montant du Smic horaire fixé en début de période.
Exemple : Le congé débute le 1er novembre 2024 pour une date présumée d'accouchement au 1er janvier 2025. Le droit aux indemnités journalières est ouvert si :
vous étiez déjà affiliée à la Sécurité sociale avant juin 2024 ;
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et vous avez travaillé :
- soit au moins 150 heures entre le 1er août 2024 et le 31 octobre 2024 ;
- soit au moins 600 heures entre le 1er novembre 2023 et le 31 octobre 2024.
ou vous avez cotisé :
- soit entre le 1er mai 2024 et le 31 octobre 2024 sur la base d'une rémunération au moins égale à 12 058,20 € ;
- soit entre le 1er novembre 2023 et le 31 octobre 2024 sur la base d’une rémunération au moins égale à 24 116,40 €.
Montant des indemnités journalières
La CPAM verse des indemnités journalières, dont le montant est fixé selon les étapes de calcul suivantes :
- Calcul du salaire journalier de base : somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail, divisé par 91,25 ;
- Montant maximal du salaire journalier de base : le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l'arrêt (soit 3 925 € par mois en 2025, ou 3 864 € en 2024).
- Taux forfaitaire appliqué par la CPAM : la CPAM retire à ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21 %.
- Montant minimal et montant maximal des indemnités journalières : le montant ne peut pas être inférieur à 11,02 € ni supérieur à 101,94 € par jour.
Les indemnités journalières sont versées tous les 14 jours.
Congé pathologique et congé maternité
Le congé pathologique ne doit pas empêcher la salariée de bénéficier d'un congé maternité supplémentaire ! Ce congé n’est pas un congé autonome, il est lié au congé maternité. Il ne fait donc pas obstacle à la prise du congé conventionnel dont la salariée peut bénéficier après son congé maternité légal. Il est seulement reporté. Le congé pathologique est encadré par le Code du travail. Selon l’article L.1225-21 « Lorsqu’un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l'accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci ».
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Congé conventionnel reporté
La Cour de cassation considère que le congé maternité suivi d’un congé pathologique ne fait pas obstacle au bénéfice d’un congé conventionnel. Le congé pathologique prolongeant le congé maternité, les juges considèrent en effet que le congé conventionnel est pris à la suite du congé maternité légal et peut donc bénéficier à la salariée. Le congé pathologique ne doit pas léser la salariée, qui plus est, a sans nul doute davantage besoin de bénéficier de ce congé supplémentaire qu’une salariée qui ne s’est pas vu prescrire un congé pathologique.
Allaitement : droits et obligations
L’employeur doit mettre en mesure les femmes allaitantes d’accéder à un espace dont l’aménagement leur permettra de s’allonger et de se reposer. Il est communément admis que ces dispositions couvrent également le cas de la salariée qui tire son lait sur son lieu de travail, mais la lettre du texte n’est pas explicite sur ce point. Il est ensuite précisé dans la partie réglementaire du Code du travail que cette heure dont dispose la salariée pour allaiter son enfant est répartie en deux périodes de 30 minutes, l’une le matin et l’autre l’après-midi. Pourtant, l’absence d’obligation légale de rémunérer ces pauses se heurte au droit supranational.
Local dédié à l'allaitement
Ce n’est que lorsqu’il emploie plus de 100 salariées (seules les femmes sont donc prises en compte) que l’employeur peut être mis en demeure d’installer dans son établissement, ou à proximité, des locaux dédiés à l’allaitement. La Cour de cassation a eu l’occasion de préciser à ce titre que cette mise en demeure ne pouvait émaner que des agents de contrôle de l’inspection du travail, et non d’une organisation syndicale par exemple. Désormais, les premières dispositions de la section sur le « local dédié à l’allaitement » décrivent effectivement un simple local d’allaitement, et imposent à l’employeur de respecter un certain nombre de règles assez précises concernant son aménagement, sa taille ou encore sa situation dans l’entreprise. Le local doit répondre à 8 critères d’aménagement :
- Il doit être séparé de tout local de travail.
- Aéré et muni de fenêtres donnant directement sur l’extérieur.
- Pourvu d’un renouvellement d’air continu.
- Convenablement éclairé.
- Pourvu d’eau en quantité suffisante ou à proximité d’un lavabo.
- Pourvu de sièges convenables pour l’allaitement.
- Tenu en état constant de propreté.
- Maintenu à une température convenable.
Selon ces dispositions, le local doit avoir une superficie de 3 mètres carrés par enfant et peut contenir au maximum douze berceaux. Le local doit enfin être surveillé par un médecin désigné par l’employeur, qui le visite au moins une fois par semaine.
Négociations collectives et accords d'entreprise
La question de l’allaitement doit faire partie des négociations relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes. Si elle ne rémunère pas cette pause, la convention collective des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager prévoit une pause d’une heure le matin et une heure l’après-midi jusqu’aux six mois de l’enfant (au-delà, le droit commun redevient applicable). Plusieurs accords d’entreprise prennent également en compte la situation d’allaitement, soit dans des accords dédiés, soit dans des accords plus larges.
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