CDD, Congé Pathologique et Congé Maternité : Découvrez Vos Droits et Obligations Essentiels !

Les femmes salariées enceintes bénéficient de droits spécifiques, notamment en matière de congés liés à la maternité. Cet article détaille les aspects essentiels du congé de maternité, du congé pathologique et leurs implications pour les contrats à durée déterminée (CDD).

Congé de Maternité : Durée et Conditions

Le congé de maternité permet à la salariée de suspendre son contrat de travail avant et après l'accouchement. La durée de ce congé est variable, en fonction du nombre d'enfants attendus et du nombre d'enfants déjà à charge. Les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables.

Durée Légale du Congé de Maternité

La durée légale du congé de maternité est définie comme suit :

Situation	Congé prénatal (avant l'accouchement)	Congé postnatal (après l'accouchement)	Total
1ère ou 2e naissance	6 semaines	10 semaines	16 semaines
3e naissance et plus	8 semaines	18 semaines	26 semaines
Naissance de jumeaux	12 semaines	22 semaines	34 semaines
Naissance simultanée de plus de deux enfants	24 semaines	22 semaines	46 semaines

La salariée qui attend un enfant et qui a déjà au moins deux enfants à charge peut choisir d’anticiper le point de départ de son congé prénatal de 2 semaines maximum ; le congé postnatal est alors réduit d’autant. La salariée qui attend des jumeaux peut choisir d’anticiper le point de départ de son congé prénatal de 4 semaines maximum ; le congé postnatal est alors réduit d’autant.

Interdiction d'Emploi et Flexibilité

En aucun cas, une femme ne peut être employée pendant une période de 8 semaines au total avant et après son accouchement, dont obligatoirement 6 semaines après l’accouchement. En dehors de cette période d’interdiction d’emploi, une femme salariée peut décider de ne pas prendre l’intégralité du congé de maternité auquel elle a droit.

Lire aussi: Modalités congé pathologique

Aménagements Possibles du Congé de Maternité

La salariée peut choisir d’écourter son congé maternité, dans une certaine limite : le Code du travail interdit tout travail à la salariée pendant 8 semaines au minimum, comprenant les 6 semaines qui suivent l’accouchement (art. L. 1225-29 C. trav.). Cette interdiction est absolue et la salariée elle-même ne peut y renoncer. La salariée enceinte qui le souhaite peut réduire de 3 semaines maximum son congé prénatal au profit du congé postnatal, sous réserve que le médecin qui suit la grossesse donne son accord (art. L.1225-17 et 19 C.

Dispositions Spécifiques

Plusieurs dispositions spécifiques sont prévues pour faire face à des situations particulières.

Ainsi :

en cas d’hospitalisation de l’enfant d’une durée supérieure à 6 semaines après sa naissance, la mère salariée peut reprendre son travail et reporter à la fin de l’hospitalisation de son enfant tout ou partie du congé postnatal auquel elle peut encore prétendre ;
lorsque l’accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l’hospitalisation de l’enfant après sa naissance, la période de suspension du contrat de travail telle qu’elle résulte des dispositions légales exposées ci-dessus est prolongée du nombre de jours courant de la date effective de l’accouchement au début de la période de congé prénatal. Ainsi, par exemple, une assurée sociale dont l’accouchement a lieu le 12 janvier 2025 alors que la date prévue de début de son congé maternité était fixée au 22 janvier 2025, bénéficiera d’une période supplémentaire indemnisée égale à 10 jours. Sur cette disposition particulière, les conditions à remplir et les justificatifs à produire, il convient de se renseigner auprès de sa Caisse d’assurance maladie ou de consulter le site de l’Assurance maladie ;
à sa demande et sous réserve d’un avis favorable du professionnel de santé qui suit sa grossesse, la salariée peut réduire la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l’accouchement (le congé prénatal) d’une durée maximale de 3 semaines ; dans ce cas, la période postérieure à la date présumée de l’accouchement (le congé postnatal) est alors augmentée d’autant. Toutefois, lorsqu’elle a fait usage de cette faculté et qu’elle se voit prescrire un arrêt de travail entre la date normale du début de son congé et la date réelle résultant du report, celui-ci est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l’arrêt de travail ; la période initialement reportée est alors réduite d’autant ;
en cas de décès de la mère au cours de la période d'indemnisation définie au premier alinéa de l'article L. 331-6 du Code de la sécurité sociale (c’est-à-dire au cours de la période d'indemnisation de la cessation d'activité comprise entre la naissance de l'enfant et la fin, selon le cas, de l'indemnisation au titre du régime d'assurance maternité ou, si la mère était fonctionnaire, du maintien de traitement lié à la maternité), le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période au plus égale à la durée d'indemnisation restant à courir, le cas échéant reportée lorsque l’enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la 6e semaine suivant l'accouchement. Il doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail (article L. 1225-28 du code du travail). Le père bénéficie alors de la protection contre le licenciement prévue aux articles L. 1225-4 et L. 1225-5 du code du travail. Lorsque le père de l'enfant n'exerce pas son droit, le bénéfice de celui-ci est accordé au conjoint salarié de la mère ou à la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle. Le père bénéficie alors des indemnités journalières pour la durée restant à courir entre la date du décès et la fin de la période d'indemnisation dont aurait bénéficié la mère ; si le père de l'enfant ne demande pas à bénéficier de l'indemnité, le droit à indemnisation est accordé au conjoint de la mère ou à la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle.
Sous certaines conditions, fixées notamment par le décret n° 2006-773 du 30 juin 2006, les femmes dont il est reconnu que la grossesse pathologique est liée à l’exposition in utero au diéthylstilbestrol (DES) (distilbène) pendant la période s’étendant de 1948 à 1981, bénéficient d’un congé de maternité à compter du 1er jour de leur arrêt de travail. Sur ce point, il convient de se renseigner auprès de sa caisse primaire d’assurance maladie ou de consulter le site de l’Assurance maladie.

Démarches Administratives et Information de l'Employeur

Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail. La salariée avertit l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend y mettre fin ; cette information se fait par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L’employeur ne peut s’opposer au départ de la salariée en congé de maternité.

D’autre part, la salariée est tenue par la loi d’informer son employeur avant de partir en congé maternité, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Cette lettre précise le motif de l’absence et la date de fin du congé (art. L. 1225-24 et D. 1225-4-1 C.

Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS)

Durant le congé maternité, le contrat de travail est suspendu. La loi ne prévoit pas le maintien du salaire par l’employeur. En remplacement, la salariée perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS). Ces indemnités journalières sont versées à la salariée (ou à son employeur en cas de subrogation) tous les 14 jours par la caisse d'assurance maladie, pendant toute la durée du congé maternité, sans délai de carence et pour chaque jour de la semaine, y compris les samedis, dimanches et jours fériés.

Le montant des IJSS est calculé à partir du salaire journalier de base (somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d’interruption du travail divisée par 91,25).

Congé Pathologique : Une Protection Supplémentaire

Le congé pathologique est un congé médical prescrit lorsqu’une salariée rencontre des complications d’ordre physique ou psychologique durant sa grossesse ou après l’accouchement. Contrairement au congé maternité, obligatoire, le congé pathologique est facultatif et doit être prescrit par un médecin.

Conditions et Durée

En cas d’état pathologique attesté par un certificat médical, le congé de maternité peut être prolongé de 2 semaines avant la date prévue de l’accouchement et de 4 semaines après celui-ci.

Le congé pathologique doit être prescrit par un médecin (généraliste, gynécologue et/ou obstétricien). Le médecin va éditer un arrêt pour état pathologique, que la salariée devra remettre à son employeur. Dans tous les cas, il ne peut dépasser 14 jours consécutifs ou non dans le cas d’un congé prénatal.

Congé Pathologique Prénatal et Postnatal

Comme son nom l’indique, le congé pathologique prénatal survient « avant la naissance ». Là encore, le congé pathologique postnatal permet à la salariée de se remettre dans de bonnes conditions avant une reprise du travail.

Indemnisation

Le congé pathologique prénatal ou postnatal donne droit à des indemnités journalières.

Indemnisation : égale à celle du congé maternité, soit environ 90% du salaire journalier de base.
Indemnisation : égale à celle d’un arrêt maladie, soit 50% du salaire journalier de base.

Protection contre le Licenciement

Pendant la grossesse, le congé de maternité et les dix semaines qui suivent, la salariée fait l’objet d’une protection spécifique contre le licenciement. Ce dernier ne peut, en tout état de cause, prendre effet ou être signifié à la salariée pendant la durée du congé de maternité. Le père salarié bénéficie de la protection contre le licenciement prévu par l'article L. 1225-4-1 du Code du travail.

Périodes de Protection Relative et Absolue

Pour une salariée, la protection relative et la protection absolue s’appliquent à différents moments.

Protection relative :
- 1ère période : elle débute lorsque l’employeur est informé de la grossesse et se termine lorsque le congé maternité commence.
- 2e période : d’une durée de 10 semaines, elle débute soit à la fin du congé maternité, soit à la fin de congés payés pris immédiatement après le congé maternité.
Protection absolue :

Elle couvre l’ensemble du congé maternité, que vous l’utilisiez ou non. Si vous décidez par exemple de raccourcir votre congé maternité après votre accouchement, la protection absolue continue de s’étendre jusqu’à la fin des 10 semaines prévues.

Elle est également élargie en cas d’arrêt de travail lié à l’état pathologique de grossesse. Après déclaration auprès de la caisse d’assurance maladie, ce congé maternité pathologique peut commencer avant et/ou après la date présumée de l’accouchement.

Conditions de Licenciement

L’employeur peut licencier une salariée en CDD pendant sa période de protection relative dans deux cas uniquement :

une faute grave au travail ;
l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l’état de grossesse (la fermeture définitive de l’entreprise par exemple). Les raisons doivent obligatoirement être justifiées dans la lettre.

Recours en Cas de Rupture Abusive du CDD

Selon l’article L1225-70 du Code du travail, la fin d’un CDD prononcée en méconnaissance des périodes de protection est nulle et peut être annulée. Consultez un avocat pour contester la rupture devant le conseil des prud’hommes.

La nullité du licenciement a plusieurs conséquences selon votre situation :

Vous souhaitez être réintégrée dans votre emploi (ou un emploi équivalent)

Vous pouvez prétendre au paiement d’indemnités dont le montant est égal à la rémunération que vous auriez dû percevoir entre votre licenciement et votre réintégration.

Vous ne souhaitez pas être réintégrée

L’employeur doit vous verser une indemnité égale au salaire que vous auriez dû percevoir pendant la période couverte par la nullité. Elle commence à la date de la rupture de votre CDD et se termine à la fin de la période de protection de 10 semaines. De plus, vous pouvez prétendre à des indemnités de licenciement et de préavis. Enfin, une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire doit vous être versée au titre de la réparation intégrale du préjudice subi du fait du caractère illicite du licenciement.

Information de l'Employeur

Pour être protégée contre le licenciement, vous devez informer votre employeur de votre état de grossesse. La procédure est la suivante : envoyez une lettre avec le certificat médical mentionnant la date présumée de l’accouchement en recommandé avec avis de réception. Aucun délai n’étant prévu par la loi, vous êtes libre de l’envoyer au moment qui vous paraît le plus opportun.

Si votre employeur met fin à votre CDD sans savoir que vous êtes enceinte, un recours est possible. Dans les 15 jours suivant la notification de votre licenciement, transmettez-lui un certificat médical justifiant de votre état de grossesse avec la date présumée de l’accouchement.

Droits et Obligations à l'Issue du Congé de Maternité

À l’issue de son congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (sur les garanties offertes à la salariée en matière d’évolution salariale, de congés payés, etc., voir la fiche « Les garanties liées à la maternité ou à l’adoption.

La salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité a également droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1 du code du travail. Cet entretien est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi ; il ne porte pas sur l'évaluation du travail de la salariée. Il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise à la salariée. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE), à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (CEP). Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise à la salariée.

Elle doit également bénéficier d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail. Pour cela, dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise cet examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par la salariée, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Congé Parental d'Éducation et Temps Partiel

Les salarié(e)s peuvent également choisir de bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel.

Pour élever son enfant, le salarié (la mère ou le père) en CDI peut, sous réserve d'en informer son employeur au moins 15 jours à l'avance (par LRAR ou lettre remise contre récépissé), rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d'indemnité de rupture. Dans l'année suivant la rupture de son contrat, le salarié peut solliciter sa réembauche par LRAR ou lettre remise contre récépissé.

Il bénéficie alors pendant un an d'une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre ; les propositions d'embauche par priorité faites par l'employeur lui sont adressées par LRAR (le refus de ces propositions est adressé à l’employeur dans les mêmes formes). Le salarié réembauché dans l'entreprise bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ; l’employeur doit également lui accorder le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

Démissionner d'un CDD Pendant le Congé Maternité

Rompre un contrat de travail pendant le congé maternité est possible. Il faut toutefois distinguer deux situations :

Démission pour reprendre un emploi

Si vous démissionnez de votre CDD pour travailler dans une autre entreprise, vous devez effectuer un préavis dans les mêmes conditions qu’une démission classique.

Démission pour élever son enfant

Il n’est pas nécessaire d’effectuer un préavis. La démission peut avoir lieu après votre congé maternité ou dans les 2 mois suivants la naissance de votre enfant. L’employeur doit être averti au moins 15 jours à l’avance. L’avantage ? Vous bénéficiez d’une priorité de réembauche d’un an auprès de votre ancien employeur.

Quel que soit le motif, en tant que salarié, vous pouvez prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés s’ils n’ont pu être pris avant la date de démission.

Mettre Fin à un CDD Avant le Congé Maternité

Le Code du travail autorise toute femme enceinte à démissionner sans effectuer de préavis et sans devoir verser d’indemnités sous réserve qu’elle se trouve « en état de grossesse apparente » (art. L.122-32).

Indemnisation et Allocations Chômage

La rupture d’un contrat à durée déterminée (CDD) durant le congé maternité n’a pas d’impact sur le versement des indemnités journalières ni sur leur montant. Vous et votre enfant restez pris en charge par l’Assurance maladie.

Démissionner d’un CDD, même pour cause de grossesse ou de naissance, n’ouvre pas droit au versement d’allocations chômage. Il existe toutefois une autre solution : rompre votre contrat par rupture conventionnelle avant, pendant ou après le congé maternité.

Obligations de l'Employeur

Plusieurs obligations incombent à l'employeur pour assurer la protection de la salariée enceinte et faciliter son congé de maternité.

Aménagement des Horaires et du Poste de Travail

La convention collective dont relève l’entreprise de la salariée peut prévoir des aménagements d’horaires pour les salariées enceintes (ex. : sortie anticipée sans réduction de salaire).

Si son état de santé l’exige, la salariée enceinte peut être affectée temporairement à un autre poste. Ce changement de poste n’entraîne aucune diminution de salaire et prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial, au plus tard à l’issue du congé maternité (art. L. 1225-1 et L. 1225-7 à 8 C.

Aménagements Obligatoires en Cas de Risques ou de Travail de Nuit

Il existe des aménagements de poste obligatoires pour la salariée enceinte travaillant à un poste à risques (art. L. 1225-12 à 14 C. trav.) ou travaillant de nuit (art. L. 1225-9 et 10 C. trav.).

Postes à risques

Une femme enceinte occupe un poste à risques lorsqu’elle se trouve exposée à des agents toxiques pour la reproduction de catégorie 1 ou 2, au benzène, au virus de la rubéole ou toxoplasme, à des produits antiparasitaires classés cancérogènes ou mutagènes, ou dont l’étiquetage indique qu’ils peuvent provoquer des altérations génétiques héréditaires et des malformations congénitales, au plomb métallique et à ses composés, à une pression relative maximale excédant 1,2 bar en milieu hyperbare.

Dans toutes ces situations, l’employeur doit proposer à la salariée un aménagement de poste ou une affectation temporaire à un autre emploi, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail et en maintenant une rémunération identique.

Si l’employeur ne peut fournir un autre emploi, le contrat de travail est suspendu jusqu’à la date de début du congé maternité, puis pour une durée n’excédant pas un mois après la fin du congé. Pendant cette période, la salariée bénéficie d’une allocation journalière versée par la Sécurité sociale et d’un complément à la charge de l’employeur, dont les montants sont calculés comme dans le cadre d’un arrêt maladie.

Certains travaux présentant des risques pour la santé de la femme enceinte et de son enfant (efforts physiques, vibrations, bruit, etc.) sont également interdits.

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