La grossesse est une période de changements importants dans la vie d'une femme, et le droit français prévoit des dispositions spécifiques pour protéger la santé de la future mère et favoriser le bon déroulement de sa grossesse. Cet article détaille les droits et les absences auxquels une femme enceinte peut prétendre, ainsi que les droits du futur père, en matière de suivi médical, d'aménagement du travail et de protection contre le licenciement.
Absences Autorisées pour Examens Médicaux Obligatoires
Pendant la grossesse, la future maman doit se soumettre à sept examens médicaux obligatoires, conformément à l'article R. 2122-1 du Code de la Santé publique. Le premier examen doit avoir lieu avant la fin du troisième mois de grossesse, puis les suivants se déroulent mensuellement jusqu'à l'accouchement. Si la femme enceinte est salariée, elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à ces rendez-vous médicaux obligatoires prévus par l'assurance maladie, ainsi que pour l'examen post-natal obligatoire.
Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif et n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont également prises en compte pour la détermination de la durée des congés payés et pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise, comme le précise l'article L. Pour bénéficier de ces autorisations d'absence, la future maman doit en informer au préalable son employeur.
Droits du Conjoint
La personne vivant en couple avec la future maman (mariage, PACS ou concubinage) bénéficie également d'autorisations d'absence rémunérées pendant la grossesse de sa compagne. Toutefois, ces absences sont limitées à trois rendez-vous médicaux au choix, incluant les échographies, et non pour les sept rendez-vous médicaux obligatoires de la femme enceinte. La durée de l'absence est proportionnée à la durée de l'examen. Depuis l’été 2014, tous les employés mariés, pacsés ou vivant maritalement avec une future mère ont la possibilité de s’absenter pendant la grossesse pour la durée de l’examen, et ce à hauteur de 3 visites maximum durant les 9 mois de grossesse. Comme pour la salariée enceinte, ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l’ancienneté.
Assistance Médicale à la Procréation (AMP)
Les couples qui doivent recourir à un processus de PMA (procréation médicalement assistée) savent que ces procédures sont contraignantes et demandent énormément de temps. Entres les différents examens, les rendez-vous médicaux et les différentes interventions, la PMA empiète à la fois sur la vie personnelle et sur la vie professionnelle. C'est pour cette raison que depuis l'article 87 de la loi du 28 janvier 2016, "la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (…) bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires."
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Il existe toutefois un certain flou juridique sur les actes médicaux effectivement couverts par ces autorisations d'absence, ceux-ci n'étant pas clairement listés. Mais les articles L2141-1 et suivants du Code de la Santé Publique qui précisent les examens relevant de la PMA permettent toutefois d'en avoir une idée plus précise. Ainsi, la femme peut bénéficier d'une absence rémunérée pour un rendez-vous chez le gynécologue, une échographie, un spermogramme, une insémination, un acte de FIV (fécondation in-vitro) etc.
Dans le cadre de l'assistance médicale à la procréation (AMP), des autorisations d’absence sont accordées à tout salarié pour se rendre aux actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours de l’AMP. L'employeur peut demander un justificatif de ces absences. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté. Elles ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération. Tout salarié qui vit en couple avec la personne bénéficiant d'une AMP a également droit à une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux.
Annonce de la Grossesse à l'Employeur
Le Code du Travail n'impose aucun délai pour annoncer sa grossesse à son employeur. Si la salariée préfère garder sa grossesse secrète, rien ne l’en empêche ! Toutefois, si la salariée souhaite bénéficier du statut protecteur de la femme enceinte, il est nécessaire d’en informer l’employeur (C. trav. art. Attention ! Si la salariée fait l’objet d’une procédure de licenciement, elle dispose d’un délai de 15 jours pour notifier son état de grossesse à l’employeur. Cette annonce va alors entraîner l’annulation de la procédure de licenciement. En pratique, mieux vaut que la salariée annonce sa grossesse par lettre recommandée en précisant la date prévue pour son accouchement et la période de son congé maternité (C. trav. art.
Aménagements du Temps de Travail et Protection de la Santé
En principe, le Code du travail ne prévoit aucun aménagement spécifique des horaires de travail de la salariée enceinte. Par ailleurs, si la salariée enceinte est déjà maman d’un enfant de moins de 3 ans, elle peut demander à travailler à temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation.
Le Code du travail protège la salariée enceinte. Ainsi, la salariée enceinte ne peut travailler la nuit (C. trav. art. L1225-9), ne peut être exposée à des agents chimiques dangereux, aux rayonnements ionisants, au virus de la rubéole ou toxoplasme. Par exemple, si la salariée enceinte travaille habituellement de nuit, c’est-à-dire entre 21 heures et 6 heures du matin ou si elle manipule des produits chimiques, elle peut demander un changement de poste de travail. Toutefois, quels que soient les horaires de la salariée enceinte et ses missions, elle peut, si son état de santé le justifie, faire appel au médecin du travail pour qu’il juge de la compatibilité de son poste avec le bon déroulement de sa grossesse (C. trav. art. Sachez encore que la salariée enceinte peut, si elle le désire, démissionner du jour au lendemain sans avoir à effectuer de préavis (C. trav. art. En effet, les seules absences qui sont autorisées et rémunérées concernent les visites médicales obligatoires de suivi de grossesse (C. trav. art. Sachez que la personne vivant en couple avec la salariée enceinte bénéficie aussi d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux (C. trav. art.
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Congé Maternité : Durée et Aménagement
Depuis la loi du 5 mars 2007, la salariée peut choisir de réduire son congé prénatal de 1 à 3 semaines et de reporter ces semaines non prises après la naissance du bébé (C. trav. art. Par ailleurs, la durée du congé prénatal et du congé postnatal varie selon le nombre d’enfants à naître et du nombre d’enfants déjà à charge (C. trav. Les durées mentionnées ci-dessous sont celles fixées par le Code du travail. Notons que si l’enfant est resté hospitalisé jusqu’à la fin de la 6e semaine suivant l’accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l’hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre (C. trav. art.
Sachez qu’il n’existe aucune disposition légale permettant à la salariée de reprendre son travail plus tard en cas d’allaitement. En effet, la loi autorise seulement la salariée à prendre 2 fois 30 minutes par jour pour nourrir son bébé. Si la salariée accouche avant la date prévue, son congé prénatal va être réduit et le congé postnatal rallongé pour une durée équivalente. Par exemple, si la salariée accouche 2 semaines avant, son congé prénatal est réduit de 2 semaines et son congé postnatal rallongé de 2 semaines. La salariée va donc bénéficier d’un congé de maternité d’une durée équivalente à la durée initialement prévue (C. trav. art. Toutefois, si le bébé est un grand prématuré, c’est-à-dire s’il naît plus de 6 semaines avant la date initialement prévue et qu’il doit rester quelques temps hospitalisé, la durée du congé de maternité est prolongée. La durée de cette prolongation est égale au nombre de jours séparant la date de la naissance de celle qui est légalement prévue pour le départ en congé de maternité (C. trav. art.
Au contraire, si la salariée accouche après la date prévue, elle continue à être en congé prénatal tant qu’elle n’a pas accouché. Cependant, le congé postnatal ne sera pas réduit : la salariée bénéficie donc tout simplement d’un congé de maternité plus long. Ce congé également appelé « congé pathologique » d’une durée de 14 jours sera indemnisé selon les règles applicables au congé maternité (C. trav. art. De même, si la jeune maman connaît des problèmes de santé après la naissance de son bébé, son médecin peut lui prescrire jusqu’à 4 semaines d’arrêts appelés « congé de suites de couches pathologiques ». Ce congé va repousser la date de retour de la salariée dans l’entreprise.
Indemnités Journalières pendant le Congé Maternité
Durant son congé maternité, la salariée peut bénéficier d’indemnités journalières versées par la Caisse primaire d’assurance maladie. Le montant des indemnités journalières est déterminé selon un salaire journalier de base calculé en prenant en compte le total des 3 derniers salaires perçus avant la date d’interruption du travail, divisé par 91,25 (pour les salariés mensualisés). Un taux forfaitaire de 21% est retiré à ce salaire journalier de base par la sécurité sociale. Toutefois, le contrat de travail de la salariée ou la convention collective applicable dans l’entreprise peut prévoir des conditions d’indemnisation plus favorables que celles de la sécurité sociale.
Protection contre le Licenciement
Dès lors que l’employeur a connaissance de la grossesse d’une salariée, cette dernière est en principe protégée. Il existe cependant deux situations dans lesquelles le licenciement est envisageable (C. trav. art. Si la salariée est licenciée pour un autre motif, elle peut en obtenir l’annulation en adressant à l’employeur, dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse.
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Pendant le congé maternité, la protection de la salariée va plus loin. Le licenciement est totalement impossible, la loi interdisant même à l’employeur d’invoquer une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail. Sachez que cette protection absolue s’applique même si la salariée n’utilise pas intégralement son droit à congé. Enfin, pendant les 4 semaines qui suivent la fin du congé maternité, la salariée bénéficie à nouveau de la protection applicable avant le début du congé (voir ci-dessus). Si la salariée prend ses congés payés juste après son congé maternité, la période de protection de 4 semaines est suspendue par ces congés. Le point de départ des 4 semaines de protection est reporté à la date de la reprise du travail par la salariée (Cass. Soc.
Important ! Depuis la loi du 4 août 2014, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié (le père salarié) pendant les 4 semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, le licenciement reste possible si l’employeur peut justifier d’une faute grave du salarié ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant (C. trav. art.
Néanmoins, en cas de faute grave, sachez que le père ne bénéficiera pas d’une protection absolue.
Retour au Travail Après le Congé Maternité
La salariée doit retrouver son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération égale (C. trav. art. L1225-25). Par ailleurs, à son retour dans l’entreprise, la salariée doit bénéficier d’un entretien professionnel (C. trav. art. L1225-27). Le montant de cette augmentation est calculé sur la base de l’augmentation générale et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise (C. trav. art. L1225-26).
Dispositions Spécifiques pour les Fonctionnaires
Qu’elle soit fonctionnaire, stagiaire, ou contractuelle, une femme enceinte en activité bénéficie du congé maternité avec traitement d’une durée égale à celle prévue par la législation sur la sécurité sociale. Ce congé comprend le congé prénatal (en fin de grossesse) et le congé postnatal (après l’accouchement). Pour en bénéficier, elle doit fournir un certificat de grossesse à son administration.
Le chef de service peut accorder des facilités dans la répartition des horaires de travail à toute femme enceinte à partir du début du troisième mois de grossesse, sur demande de l’intéressée et avis du médecin de prévention, dans la limite maximale d’une heure par jour. Ces heures ne sont pas récupérables. Mais la particularité du service des enseignantes - emploi du temps calqué sur celui des groupes classes - ne leur permet pas de bénéficier de ces facilités. Cependant, tous les autres personnels (enseignantes-documentalistes, CPE, CO-Psy, AED) peuvent demander des facilités dans la répartition de leurs services. Il en est de même pour les dispositions concernant l’allaitement ci dessous.
En cas d’arrêt de travail pendant la période qui a fait l’objet d’un report, ce dernier est annulé et le congé de maternité débute à compter du premier jour de l’arrêt de travail jusqu’à la date de l’accouchement. Lorsque l’enfant n’est pas né viable à la date de l’accouchement, ou que le nombre d’enfants n’atteint pas le seuil prévu, le repos postnatal est de dix semaines (douze en cas de naissances multiples). Si l’enfant est toujours hospitalisé plus de six semaines après l’accouchement, la mère peut reprendre le travail et reporter le reliquat de son congé postnatal à la fin de l’hospitalisation.
Dans la Fonction publique, il n’y a pas d’autorisations spéciales accordées aux mères qui allaitent leurs enfants sauf si le service possède une organisation matérielle appropriée à la garde des enfants (dans la limite d’une heure par jour à prendre en deux fois). Lorsque les deux conjoints adoptants sont fonctionnaires en activité, le congé peut être réparti entre eux. Stagiaires : le stage est prolongé de la durée du congé de maternité ou d’adoption moins un abattement de 36 jours. La durée de congé est fixée à trois jours ouvrables pour le père, pour chaque naissance (sans ajout pour des jumeaux ou plus), pour le père ou la mère en cas d’adoption. Ces trois jours doivent être pris dans une période de quinze jours entourant la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté. Ce congé s’ajoute au congé de naissance. Les autres jours doivent être pris dans les six mois qui suivent la naissance et peuvent être fractionnés en deux périodes d’une durée minimale de cinq jours chacune.
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