Introduction
L'année sabbatique, la rupture conventionnelle et la fécondation in vitro (FIV) ou procréation médicalement assistée (PMA) sont des situations de vie qui peuvent avoir des conséquences importantes sur la vie professionnelle et personnelle d'un individu. Cet article vise à explorer les aspects juridiques et les implications de ces situations en France, en s'appuyant sur le droit du travail, la jurisprudence et les accords collectifs.
L'Année Sabbatique : Un Temps pour Soi
Définition et Conditions d'Accès
Le congé sabbatique est un congé pour convenances personnelles, offert aux salariés qui remplissent certaines conditions définies par la loi, les conventions ou accords collectifs. Il permet au salarié de suspendre temporairement son contrat de travail pour une durée déterminée, afin de réaliser un projet personnel, voyager, se former ou simplement prendre du repos.
Pour bénéficier d’un congé sabbatique, le salarié doit justifier :
- d'une ancienneté d’au moins 36 mois consécutifs ou non dans l'entreprise et dans toute autre entreprise du même groupe ;
- avoir effectué au moins 6 années d'activité professionnelle ;
- ne pas avoir bénéficié au cours des 6 derniers mois dans la même entreprise, d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé de transition professionnelle.
Un accord ou une convention collective d’entreprise peut prévoir une durée d’ancienneté différente. L'accord peut également prévoir une durée minimale et maximale du congé différente et des modalités spécifiques de renouvellement et de prolongation des congés sabbatiques.
Procédure de Demande et Réponse de l'Employeur
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé sabbatique doit informer son employeur, par tout moyen, au moins 3 mois à l’avance. La demande doit préciser la date de départ en congé choisie et la durée du congé sabbatique. Un accord ou une convention collective d’entreprise ou, à défaut, de branche, peuvent prévoir des conditions et des délais d'information de l'employeur différents.
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Après réception de la demande, l’employeur dispose d'un délai de 30 jours pour prendre une décision. Il peut :
- accepter la date de départ choisie par le salarié ;
- reporter cette date, dans la limite de 6 mois (ou 9 mois pour les entreprises de moins de 300 salariés) ;
- refuser d'accorder le congé.
Passé ce délai de 30 jours, la demande de congé sabbatique est réputée acceptée.
Report ou Refus du Congé Sabbatique
L'employeur peut différer le départ en congé, notamment si le pourcentage de salariés simultanément absents au titre du congé sabbatique dépasse 1,5 % de l'effectif de l'entreprise. Il peut également différer le départ afin de limiter le nombre de salariés absents simultanément pour cause de congé sabbatique et de congé pour création d’entreprise.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur peut refuser le congé sabbatique s'il estime, après avis du comité social et économique (CSE), que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
Le refus de l'employeur d'accorder un congé sabbatique doit être notifié au salarié par tout moyen, afin de justifier la date de sa réponse. Le salarié a la possibilité de contester ce refus dans les 15 jours suivant la notification, en saisissant le conseil de prud'hommes.
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Droits et Obligations Pendant le Congé Sabbatique
Pendant le congé sabbatique, le contrat de travail du salarié est suspendu. Sauf dispositions conventionnelles contraires, le salarié ne perçoit pas de rémunération. Il a toutefois la possibilité de financer son congé sabbatique avec une partie de ses congés payés, en reportant les congés annuels acquis au-delà de la cinquième semaine de congés payés, cumulables sur une période maximale de 6 années.
Le salarié peut exercer une activité professionnelle, salariée ou non, pendant son congé sabbatique, à condition de respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence envers son employeur.
Le salarié en congé sabbatique ne peut pas bénéficier du RSA (sauf s’il est un parent isolé).
Fin du Congé Sabbatique et Reprise du Travail
À l'issue du congé sabbatique, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire dans l’entreprise, avec une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait au moment du départ en congé. Il bénéficie également d’un entretien professionnel avec son employeur, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle.
La Rupture Conventionnelle : Une Séparation à l'Amiable
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI), résultant d'un accord entre l'employeur et le salarié. Elle offre une alternative au licenciement et à la démission, en permettant aux parties de négocier les conditions de la séparation.
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Conditions de Validité
La rupture conventionnelle doit être fondée sur le consentement libre et éclairé des deux parties. Elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre. Un entretien doit avoir lieu entre l'employeur et le salarié, au cours duquel ils négocient les termes de la rupture, notamment la date de départ et le montant de l'indemnité de rupture.
Procédure
La procédure de rupture conventionnelle comprend plusieurs étapes :
- Entretiens : L'employeur et le salarié se rencontrent pour discuter des conditions de la rupture. Le salarié peut se faire assister par un conseiller (représentant du personnel, conseiller extérieur).
- Signature de la convention : Une fois les termes de la rupture négociés, une convention est signée par les deux parties.
- Droit de rétractation : Chacune des parties dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter, à compter de la date de signature de la convention.
- Homologation : À l'expiration du délai de rétractation, la convention est soumise à l'homologation de la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et des Solidarités (DDETS). L'administration dispose d'un délai de 15 jours ouvrables pour se prononcer. L'absence de réponse dans ce délai vaut homologation tacite.
Conséquences de la Rupture Conventionnelle
La rupture conventionnelle entraîne la fin du contrat de travail à la date convenue dans la convention. Le salarié perçoit une indemnité de rupture, dont le montant ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement. Il a également droit aux allocations chômage, sous certaines conditions.
La FIV/PMA : Concilier Projet Parental et Vie Professionnelle
La fécondation in vitro (FIV) et la procréation médicalement assistée (PMA) sont des parcours médicalement assistés qui peuvent avoir un impact significatif sur la vie professionnelle des personnes concernées. En France, la loi prévoit des dispositions pour protéger les salariés engagés dans un tel parcours.
Autorisations d'Absence
Les salariées engagées dans un protocole de PMA bénéficient d'autorisations d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Il n’existe pas de liste précise des actes pour lesquels les absences sont autorisées ; il s’agit des actes médicaux nécessaires au protocole de PMA (rdv gynécologiques, échographies, actes de FIV,…). Il convient que « PMA » figure sur le justificatif.
Protection contre le Licenciement
La loi protège les salariées contre le licenciement pendant leur grossesse et pendant une période suivant leur retour de congé maternité. Bien que cette protection ne s'étende pas directement aux parcours de PMA, les employeurs sont tenus de faire preuve de compréhension et de flexibilité envers les salariés concernés.
Aménagements du Temps de Travail
Certaines entreprises prévoient des aménagements du temps de travail pour les salariés engagés dans un parcours de PMA. Ces aménagements peuvent prendre la forme d'horaires flexibles, de télétravail ou de réduction du temps de travail.
Congés et Absences pour Événements Familiaux
En plus des autorisations d'absence liées à la PMA, les salariés peuvent bénéficier de congés pour événements familiaux, tels que l'hospitalisation d'un conjoint ou d'un ascendant. L’article 11.2.4 prévoit qu’en cas d’hospitalisation du conjoint ou d’un ascendant au 1er degré en ligne directe du salarié, ce dernier peut s’absenter exceptionnellement au moment même où l’événement se produit, dans les 15 jours calendaires qui le précèdent ou le suivent. Par exemple, si l’hospitalisation dure 1 journée, alors l’autorisation d’absence sera d’une journée. Le jour à prendre en compte est celui de l’entrée en hospitalisation. Ces journées d’absence sont décomptées en jours ouvrés et non pas uniquement sur les jours travaillés par le salarié.
Congé de Présence Parentale
Les parents d'enfants gravement malades ou handicapés peuvent bénéficier d'un congé de présence parentale, qui leur permet de s'absenter de leur travail pour s'occuper de leur enfant. Ce congé peut être fractionné et transformé en période de travail à temps partiel. COVEA prévoit par accord la possibilité d’une absence autorisée rémunérée de 7 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap ou d’une maladie grave d’un enfant ou d’un conjoint, mais ces 7 jours doivent être posés consécutivement.
Impact des Absences sur les Droits des Salariés
Il est important de noter que les absences, qu'elles soient liées à un congé sabbatique, à un parcours de PMA ou à d'autres événements familiaux, peuvent avoir un impact sur les droits des salariés, tels que l'acquisition de congés payés, de jours de réduction du temps de travail (JATT) et le montant des primes.
L’article 11.1.1. précise que les 90ers jours d’absence maladie ou pour accident n’ont pas d’impact sur l’acquisition de congés payés. Depuis l’entrée en vigueur de la Loi « DDADUE » le 24 avril 2024, les arrêts de travail d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) sont pris en compte pour l’acquisition des congés payés et ce, quelle que soit la durée de cette absence. A noter que les arrêts maladie de nature professionnelle génèrent l’acquisition de congés dans la limite de 31 jours de congés payés ouvrés par an. Par ailleurs, un salarié qui n’a pas pu poser tous ses congés payés au cours de la période de prise, pour cause d’arrêt de maladie, bénéficie d’un délai maximum de 15 mois pour les prendre.
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