Cet article aborde la question du refus des congés payés après un congé de maternité en droit français. Il détaille les droits des salariés, les obligations des employeurs et les recours possibles en cas de litige.
Acquisition et période de prise des congés payés
Tout salarié a droit à des congés payés, indépendamment de son type de contrat (CDI, CDD, intérim), de son temps de travail (temps plein ou temps partiel) ou de son ancienneté. L'acquisition des congés se fait à hauteur de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, ce qui équivaut à 30 jours ouvrables (5 semaines) par an. La période de référence pour déterminer la durée des congés payés s'étend généralement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
La période de prise des congés payés est fixée par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. En l'absence d'accord collectif, l'employeur fixe cette période après consultation des membres du Comité Social et Économique (CSE), s'il est mis en place. Sauf dispositions conventionnelles, les dates et l'ordre des départs en congés doivent être communiqués aux salariés au moins un mois avant leur départ.
Report des congés payés
Lorsqu'un salarié n'a pas pu prendre ses congés, notamment en raison d'un arrêt maladie, d'un congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental d'éducation, il a droit à un report de ses congés. La Cour de cassation a rappelé ce droit dans un arrêt du 8 juillet 2020. Dans cette affaire, elle a jugé abusif le fait pour un employeur d'avoir contraint un salarié, au retour d'un arrêt de travail, à prendre du jour au lendemain et sans délai de prévenance, l'intégralité de ses congés payés reportés.
Protection de la salariée enceinte et en congé de maternité
La salariée bénéficie d'une protection spécifique pendant sa grossesse et après son accouchement.
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Déclaration de grossesse
La salariée enceinte est libre d'informer ou non son employeur de sa grossesse, sauf si elle souhaite bénéficier des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la protection de la femme enceinte. Tant qu'elle n'a pas informé son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé (en joignant un certificat médical de grossesse), elle ne peut se prévaloir des règles protectrices du Code du travail (protection contre le licenciement, autorisations d'absence pour examens médicaux sans baisse de rémunération) ou des dispositions conventionnelles plus favorables. La salariée est tenue d'informer son employeur avant de partir en congé maternité, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, en précisant le motif de l'absence et la date de fin du congé.
Aménagements possibles
La convention collective dont relève l'entreprise de la salariée peut prévoir des aménagements d'horaires pour les salariées enceintes. Si son état de santé l'exige, la salariée enceinte peut être affectée temporairement à un autre poste, sans diminution de salaire. Des aménagements de poste obligatoires existent pour la salariée enceinte travaillant à un poste à risques ou de nuit.
Autorisations d'absence et démission
La salariée enceinte bénéficie d'autorisations d'absence pour se rendre aux 7 examens médicaux obligatoires, et le conjoint bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif et sont donc rémunérées. La salariée dont la grossesse a été médicalement constatée peut démissionner sans préavis et sans avoir à verser d'indemnité de rupture.
Durée et versement des indemnités journalières pendant le congé de maternité
La durée du congé maternité varie selon le nombre d'enfants déjà à charge et le nombre d'enfants attendus. La salariée peut choisir d'écourter son congé maternité, dans une certaine limite. Durant le congé maternité, le contrat de travail est suspendu et la salariée perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS), calculées à partir de son salaire journalier de base. Le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, du compte personnel de formation et de tous les droits liés à l'ancienneté.
Protection contre le licenciement
Pendant la période de grossesse médicalement constatée, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé de maternité (qu'elle use ou non de ce droit), et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes, la salariée ne peut pas être licenciée, sauf en cas de faute grave non liée à son état de grossesse ou en cas d'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Pendant la durée du congé de maternité et des congés payés pris immédiatement après ce congé, le licenciement ne peut en aucun cas prendre effet ou être signifié à la salariée, même si l'employeur peut invoquer une faute grave ou l'impossibilité de maintenir le contrat de travail (période dite de protection "absolue").
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Retour de congé maternité
À l'issue du congé maternité, la salariée retrouve son précédent poste ou un poste similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles que les salariés de la même catégorie professionnelle ont perçues pendant la durée du congé. Elle doit passer une visite médicale de reprise. Si elle a au moins un an d'ancienneté, elle peut également choisir de bénéficier d'un congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour s'occuper de son enfant. Après le congé maternité, la mère ou le père (ou les deux parents) peuvent résilier leur contrat de travail sans préavis, en informant leur employeur au moins 15 jours à l'avance.
Congés payés au retour du congé maternité
Les salariés de retour d'un congé de maternité ont le droit de prendre les congés payés qu'ils n'ont pas pu prendre au cours de la période habituelle en raison de leur absence, quelle que soit la période de prise des congés fixée au sein de l'entreprise. Ils pourront donc bénéficier de leurs congés à leur retour, même s'ils reviennent après la fin de la période de prise habituelle. Ce droit résulte d'une interprétation conforme au principe européen d'égalité de traitement et de protection de la maternité.
Refus de congés payés par l'employeur
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut refuser les congés payés à un salarié uniquement pour un motif réel et légitime, tel que la nécessité d'assurer la continuité du service, une augmentation de l'activité de l'entreprise ou des circonstances exceptionnelles. L'employeur ne peut pas refuser des jours de congés demandés en raison d'un décès, d'un mariage ou d'une naissance. L'employeur doit informer ses salariés de la période de prise de congés 2 mois avant l'ouverture de la période et communiquer l'ordre des départs sur un panneau d'affichage accessible à tout le personnel. Il est recommandé d'aviser individuellement chaque salarié de l'accord ou du refus de sa demande de congés dans un délai raisonnable, soit au minimum trois semaines avant la date de départ prévue.
Recours en cas de refus abusif
Face à un refus de congés qu'il estime abusif, le salarié dispose de plusieurs voies de recours, en privilégiant d'abord le dialogue avant d'envisager des actions plus formelles. Il peut solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique, faire appel au service des ressources humaines, alerter les représentants du personnel ou saisir l'inspection du travail. Il est également possible d'engager une procédure devant le Conseil de prud'hommes et réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.
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