Le congé de paternité, un droit essentiel pour les pères, a connu des évolutions significatives ces dernières années. Allongé en durée et précisé dans ses modalités en 2021, il vise à mieux accompagner les jeunes pères. Il demeure un élément important de la qualité de vie au travail (QVT) et représente un défi pour les employeurs en matière de gestion des ressources humaines (RH). Cet article détaille les aspects essentiels du congé de paternité en France, en abordant les droits, les obligations, les conditions d'éligibilité, les modalités de prise, l'indemnisation et les implications pour les entreprises et les salariés.
Bénéficiaires du Congé de Paternité et d'Accueil de l'Enfant
Le congé de paternité concerne bien plus que le père biologique de l'enfant. Il s'étend également au conjoint, au concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs). Ainsi, plusieurs personnes salariées peuvent bénéficier de ce congé au titre d'une même naissance.
Côté emploi, aucune condition d'ancienneté n'est exigée. Tout salarié peut en bénéficier, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, temps plein ou partiel). Il suffit de travailler en France, sans condition de nationalité ou de lieu de naissance de l'enfant.
Dans le cas de deux femmes ayant eu recours à une procréation médicalement assistée (PMA), le Conseil constitutionnel a précisé que la femme à l'égard de laquelle la filiation de l'enfant a été établie par reconnaissance conjointe ne saurait être exclue du bénéfice de ce congé, au nom du principe d'égalité devant la loi. Même en cas de séparation, l'ex-conjointe de la mère de l'enfant ne peut être privée du congé d'accueil de l'enfant, dès lors que la filiation est reconnue.
Durée du Congé de Paternité et d'Accueil de l'Enfant
La durée totale du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de 25 jours calendaires (incluant les week-ends et jours fériés), ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (jumeaux, triplés, etc.). Ce congé est divisé en deux périodes distinctes :
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Une première période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs, qui fait immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours. Pendant cette période, le salarié doit obligatoirement interrompre son activité, sauf exceptions (hospitalisation de l'enfant ou non-respect des conditions d'indemnisation).
Une seconde période facultative de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples. Le salarié peut choisir de prendre tout ou partie de ces jours, ou de ne pas les prendre du tout. Cette période peut être fractionnée en deux, avec une durée minimale de 5 jours pour chaque fraction.
Le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant, sauf exceptions (hospitalisation de l'enfant, décès de la mère).
Congé de Naissance
Avant le congé de paternité proprement dit, le salarié bénéficie d'un congé de naissance de 3 jours ouvrables, sauf durée plus longue prévue par accord collectif. Ce congé commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. Il s'agit d'un congé pour événements familiaux. La mère de l'enfant n'y a pas droit, car ce congé de naissance ne se cumule pas avec le congé de maternité.
Obligations et Délais
Le salarié doit informer son employeur de la date prévisionnelle de l'accouchement au moins un mois avant celle-ci. Cette information peut se faire par tout moyen (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre récépissé, courriel avec accusé de réception ou de lecture, etc.).
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S'il souhaite bénéficier de la période de congé de 21 jours (ou 28 jours en cas de naissances multiples), éventuellement fractionnable, le salarié doit informer son employeur des dates de prise et des durées de cette ou de ces périodes de congés au moins un mois avant le début de chacune d'elles.
En cas de naissance de l'enfant avant la date prévisionnelle d'accouchement et lorsque le salarié souhaite débuter la ou les périodes de congé au cours du mois suivant la naissance, il en informe sans délai son employeur.
L'employeur ne peut pas refuser d'accorder le congé de paternité et d'accueil de l'enfant à un salarié, sous réserve du respect de ces obligations d'information. En cas de refus injustifié, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
Rémunération Pendant le Congé
Pendant le congé de naissance de 3 jours, le salaire est maintenu par l'employeur. Ces jours sont payés normalement, comme s'ils avaient été travaillés, et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel et la prise en compte de l'ancienneté dans l'entreprise.
Pendant le congé de paternité et d'accueil de l'enfant (périodes de 4 et 21 jours), l'employeur n'a pas l'obligation de maintenir le salaire. Cependant, le salarié peut bénéficier d'indemnités journalières versées par la Sécurité sociale au titre de l'assurance maternité, sous certaines conditions d'éligibilité (durée d'immatriculation minimum en tant qu'assuré social, nombre d'heures de travail ou durée de cotisation).
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Le montant de ces indemnités journalières est plafonné. Le plafond des indemnités journalières est fixé à 95,22 € brut par jour (correspondant au plafond de la Sécurité sociale). Certaines conventions collectives ou accords d'entreprise prévoient le maintien intégral du salaire pendant le congé paternité, en complément des indemnités journalières. Dans ce cas, l'employeur peut mettre en place un dispositif de subrogation, où la Sécurité sociale verse les indemnités non pas au salarié, mais à l'employeur.
Pour percevoir les indemnités journalières, le salarié doit fournir à l'organisme de sécurité sociale dont il relève (en principe, la CPAM) les pièces justificatives suivantes :
- Si l'assuré est le père de l'enfant : copie intégrale de l'acte de naissance de l'enfant, copie du livret de famille mis à jour, copie de l'acte de reconnaissance de l'enfant par le père, ou copie de l'acte d'enfant sans vie et un certificat médical d'accouchement d'un enfant né mort et viable.
- Si l'assuré n'est pas le père de l'enfant : l'une des pièces mentionnées ci-dessus, ainsi qu'un extrait d'acte de mariage, la copie du pacte civil de solidarité, ou un certificat de vie commune ou de concubinage de moins d'un an ou, à défaut, une attestation sur l'honneur de vie maritale cosignée par la mère de l'enfant.
Effets du Congé sur le Contrat de Travail
Pendant le congé de paternité et d'accueil de l'enfant, le contrat de travail est suspendu.
À l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Les périodes de congé de paternité et d'accueil de l'enfant sont assimilées à des périodes de présence dans l'entreprise pour le calcul de la répartition de la réserve spéciale de participation.
L'employeur ne peut pas licencier le salarié pendant son congé de paternité, ni pendant les 10 semaines suivant la naissance de l'enfant, sauf en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la naissance de l'enfant.
Congé Supplémentaire de Naissance (à partir de 2026)
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a créé un congé supplémentaire de naissance, applicable à partir du 1er janvier 2026. Ce congé s'ajoute aux congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption.
Chaque parent pourra prendre le congé simultanément ou en alternance avec l'autre. La durée du congé est, au choix du parent, de 1 mois ou de 2 mois.
Les conditions d'attribution et d'indemnisation de ce congé supplémentaire de naissance sont encore à préciser par des décrets d'application. Il n'est donc pas possible de bénéficier de ce congé pour le moment.
Dispositions Spécifiques en Cas d'Hospitalisation de l'Enfant
En cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance, le bénéficiaire du congé de paternité et d'accueil de l'enfant a droit à la prolongation de la première période de ce congé (période de 4 jours consécutifs, faisant suite aux 3 jours du congé de naissance).
Cette prolongation débute immédiatement à la suite de la première période de 4 jours du congé de paternité et d'accueil de l'enfant et s'applique pendant toute la période d'hospitalisation de l'enfant dans une ou plusieurs unités de soins spécialisés, et dans la limite de 30 jours consécutifs.
Le salarié qui souhaite bénéficier de cette prolongation doit informer son employeur sans délai en transmettant un document justifiant de l'hospitalisation de l'enfant.
Les unités de soins spécialisés sont définies comme suit :
- Les unités de néonatalogie
- Les unités de réanimation néonatale
- Les unités de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons
- Les unités indifférenciées de réanimation pédiatrique et néonatale.
Pendant la durée de ce congé (30 jours maximum) lié à l'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance, des indemnités journalières peuvent être versées par la Sécurité sociale.
Solutions de Garde d'Enfants et Qualité de Vie au Travail
Le congé paternité est une avancée sociale, mais il ne suffit pas toujours à soutenir les jeunes parents. Au retour au travail, le mode d'accueil de l'enfant pose question. Trouver une crèche adaptée est souvent un casse-tête pour les parents.
Proposer une solution de garde fiable dès la fin du congé permet aux salariés parents d'éviter de prolonger leur absence ou de recourir à un congé parental. Offrir des places en crèche devient alors une solution stratégique, alliant bien-être, égalité professionnelle et performance RH.
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