L'arrivée d'un enfant est un événement majeur qui impacte la vie personnelle et professionnelle des parents. En France, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est un droit fondamental qui permet au père, au conjoint ou au concubin de la mère de s'investir auprès de son enfant dès les premiers jours de sa vie. Cet article vise à détailler les droits et obligations liés au congé de paternité, en tenant compte des évolutions législatives récentes et des aspects pratiques pour les salariés et les employeurs.
Les Différents Types de Congés Liés à la Naissance
Il est essentiel de distinguer les différents types de congés auxquels un salarié peut prétendre lors de la naissance d'un enfant :
- Congé de naissance : Un congé de 3 jours ouvrables accordé à chaque naissance ou adoption. Ce congé est cumulable avec le congé de paternité.
- Congé de paternité et d’accueil de l’enfant : Un congé plus long, réservé au père, au conjoint ou au concubin de la mère.
- Congé de maternité : Un congé spécifique pour la mère, dont la durée varie en fonction du nombre d'enfants déjà à charge et du type de naissance (simple ou multiple).
- Congé parental d'éducation : Un congé non rémunéré, accordé aux parents (homme ou femme) pour s'occuper de leur enfant, sous certaines conditions d'ancienneté.
Le Congé de Naissance : Un Droit Inconditionnel
Pour chaque naissance ou arrivée (adoption) au sein du foyer, le salarié bénéficie de 3 jours ouvrables de congés appelés « congé de naissance ». Ce congé est cumulable avec le congé paternité susvisé. Le salarié est dans l'obligation de prendre son congé de naissance qui débute au choix du salarié, soit le jour de la naissance de l'enfant, soit le 1er jour ouvrable suivant.
Le Congé de Paternité et d’Accueil de l’Enfant : Durée et Conditions
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est un droit ouvert au père salarié, mais également, le cas échéant, au conjoint ou concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un Pacs. Il est accordé sans condition d’ancienneté et quel que soit le type de contrat du salarié (CDI, CDD, CTT, temps partiel, etc.).
Durée
Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité a été doublée, passant de 14 à 28 jours calendaires. Cette durée se décompose comme suit :
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- Une période obligatoire de 7 jours : Incluant les 3 jours du congé de naissance, suivis de 4 jours calendaires consécutifs de congé de paternité.
- Une période supplémentaire de 21 jours : Fractionnable en deux périodes, dont la plus courte doit être d'au moins 5 jours.
En cas de naissances multiples, la durée totale du congé est portée à 32 jours calendaires.
Le salarié a droit à un congé supplémentaire de 30 jours consécutifs en cas d’hospitalisation de l’enfant (L.1225-8-1 CT).
Conditions d’Attribution
Le congé de paternité est un droit pour tous les salariés, sans condition d’ancienneté. Il est ouvert au père salarié, ainsi qu'au conjoint, concubin ou partenaire de Pacs de la mère.
Modalités de Prise du Congé
Le salarié doit informer son employeur de la date prévisionnelle de l’accouchement au moins un mois avant celle-ci. Il doit également lui indiquer les dates et la durée de prise du congé un mois avant le début de chacune de ces périodes. Si l’enfant naît avant la date prévisionnelle de l’accouchement, le salarié peut prendre ses congés au cours du mois suivant la naissance.
Bien que le congé paternité soit un droit qui ne peut se refuser, le salarié doit informer son employeur de la date et de la durée de son congé, un mois au minimum avant la naissance prévisionnelle de l’enfant.
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La jurisprudence considère que si le salarié a respecté son devoir d’information, l’employeur ne peut ni refuser ni reporter le congé paternité (Cass.
Illustration
Un salarié dont l'enfant naît le samedi 3 juillet 2021 bénéficie d'un congé de naissance de 3 jours ouvrables.
- 1ère période : le salarié n’est pas absent car habituellement, il ne travaille pas les samedis. Il fait donc valoir ses 3 jours ouvrables de congé de naissance à compter du 1er jour ouvrable suivant la naissance, soit du lundi 5 au mercredi 7 juillet 2021. Le salarié doit également et immédiatement prendre ses 4 jours calendaires obligatoires de congé de paternité et d'accueil de l'enfant, soit du jeudi 8 au dimanche 11 juillet 2021. Le salarié est donc tenu de prendre un congé cumulé du lundi 5 au dimanche 11 juillet 2021.
- 2ème période : le salarié a la faculté de prendre 21 jours calendaires de congé paternité supplémentaires fractionnables en 2 périodes dont la plus courte est au moins égale à 5 jours.
Articulation avec les Congés Payés
Si la naissance intervient pendant les congés payés, le salarié bénéficie de ses 3 jours de congé naissance et des 4 jours obligatoires à l’issu de ses congés payés. Par exemple si le salarié est en vacances du 1 juillet au 15 juillet, et que la naissance intervient le 10 juillet, le salarié aura droit à 7 jours de congés à compter du 11 juillet. (art.L.1225-35-1 al.2).
L’Indemnisation Pendant le Congé de Paternité
Sauf convention collective contraire, l’employer n’est pas tenu de rémunérer le salarié pendant son congé de paternité. Toutefois, le salarié aura droit aux indemnités journalières de la sécurité sociale sous réserves de remplir les conditions de durée de travail requises (art.
Le montant maximum au 1er janvier 2021 de l'indemnité journalière est égal à 89,03 € par jour. L’indemnisation est déclenchée par la transmission d’une DSN évènementielle par l’employeur.
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La Protection Contre le Licenciement
À l’instar de la protection reconnue en faveur de la mère, il est interdit de licencier les personnes bénéficiant d’un congé paternité, pendant une période de 10 semaines suivant la naissance de l’enfant, sauf exceptions (art. En effet, pendant les dix semaines suivant la naissance de l’enfant, le salarié ne peut voir son contrat de travail rompu sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. A défaut, l’employeur peut être condamné à verser au salarié une indemnité pour nullité du licenciement, laquelle ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (C. trav., art. L.
Le Retour au Poste de Travail
À l’issue du congé paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié doit retrouver son emploi initial ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (C. trav., art. L.
Les Obligations de l’Employeur
L’employeur a plusieurs obligations concernant le congé de paternité :
- Accorder le congé : L’employeur ne peut pas refuser le congé de paternité si le salarié remplit les conditions et respecte les délais de prévenance. L’employeur n’a pas le droit de refuser le congé pour naissance.
- Informer le salarié : L’employeur doit informer le salarié de ses droits concernant le congé de paternité et les modalités de prise de ce congé.
- Maintenir le poste ou un poste similaire : L’employeur doit garantir au salarié qu’il retrouvera son poste initial ou un poste similaire à son retour de congé, avec une rémunération au moins équivalente.
- Déclarer la situation : L’employeur doit effectuer les déclarations nécessaires auprès de la sécurité sociale pour permettre le versement des indemnités journalières au salarié.
- Respecter la période de protection contre le licenciement : L’employeur ne peut pas licencier le salarié pendant les 10 semaines suivant la naissance de l’enfant, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
Sanctions en Cas de Non-Respect des Règles
Le non-respect des dispositions aux règles du congé paternité expose l’employeur à une amende de 5ème classe, doublée en cas de récidive (R.
Congé Parental d'Éducation : Un Droit Complémentaire
Outre le congé de paternité, les parents peuvent également bénéficier d'un congé parental d'éducation, sous certaines conditions. Ce congé permet à l'un ou l'autre des parents de suspendre ou de réduire son activité professionnelle pour s'occuper de son enfant.
Conditions d'Attribution
Homme ou femme, parent naturel ou adoptif, tout salarié peut bénéficier d'un congé parental d'éducation s'il justifie d'un an d'ancienneté dans l'entreprise. La condition d’avoir à justifier de cette ancienneté d’un an à la date de la naissance ou de l'arrivée au foyer de l'enfant adopté a été supprimée par la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023. Cette disposition vise à permettre aux parents ne disposant pas d'un emploi au moment de la naissance ou de l'adoption de l'enfant de bénéficier d'un congé parental d'éducation ultérieurement.
Modalités de Prise du Congé
Deux modalités de congé parental existent :
- le congé total, durant lequel le contrat de travail est suspendu ;
- le travail à temps partiel : la durée doit être d'au moins 16 heures par semaine. Le (la) salarié(e) peut choisir la durée du travail qui lui convient ; en revanche, la répartition des horaires doit être fixée en accord avec l'employeur (à défaut d'accord, cette répartition relève du pouvoir de direction de l'employeur).
Durée du Congé
Le congé parental a une durée initiale d'un an au maximum. Il peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l'enfant.
En cas de naissances multiples, le congé parental d'éducation peut être prolongé jusqu'à l'entrée à l'école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d'au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d'au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d'adoption, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.
En cas d'adoption, le congé ne peut dépasser :
- une durée de 3 ans, si l'enfant était âgé de moins de 3 ans à son arrivée au foyer ;
- une durée d'un an, si l'enfant était âgé de plus de 3 ans et n'a pas encore atteint l'âge de 16 ans révolus (c’est-à-dire l’âge de la fin de l'obligation scolaire).
En cas de maladie, d'accident ou de handicap graves de l'enfant, la durée du congé parental ou de la période d'activité à temps partiel peut être prolongée d'un an.
À chaque renouvellement, le (la) salarié(e) peut transformer son congé parental en activité à temps partiel ou son activité en temps partiel en congé parental.
Le Congé Parental Peut-il Être Refusé ?
Le congé parental est de droit, quel que soit l'effectif de l'entreprise. L'employeur ne peut donc pas le refuser.
Formalités
Le (la) salarié(e) doit simplement informer son employeur par lettre recommandée (papier ou électronique) avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant le point de départ et la durée du congé choisi.
Cette information doit être faite :
- soit un mois avant la fin du congé de maternité ou d'adoption ;
- soit deux mois avant la prise du congé si celui-ci ne débute pas immédiatement après le congé de maternité ou d'adoption.
Pour chacun des deux renouvellements, le salarié doit avertir l'employeur un mois avant l'expiration du congé en cours, par lettre recommandée (papier ou électronique) avec demande d'avis de réception. Il doit également l'informer de son intention de transformer le congé parental en période d'activité à temps partiel ou la période d'activité à temps partiel en congé parental.
Interruption ou Modification du Congé Parental
En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, il est possible au salarié :
- soit de reprendre son activité professionnelle initiale ;
- soit de transformer le congé parental complet en activité à temps partiel ;
- soit de modifier la durée du temps partiel choisi, avec l'accord de l'employeur.
Une demande motivée doit être adressée à l'employeur par lettre recommandée (papier ou électronique) avec accusé de réception, un mois au moins avant l'interruption ou la modification du congé.
Par ailleurs, le (la) salarié(e) a la possibilité d'écourter son congé parental (congé total ou travail à temps partiel) pour bénéficier d'une action de formation professionnelle.
Que se Passe-t-il à l'Issue du Congé ?
Le (la) salarié(e) doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (avec, le cas échéant, la garantie de rattrapage salarial prévue par le Code du travail). Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé (cette disposition est issue de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023).
Prise en Compte du Congé pour l’Ancienneté
La durée du congé parental d'éducation à temps plein est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l'ancienneté ;
Lorsqu'un salarié réduit son temps de travail dans le cadre d'un congé parental d’éducation, la durée du congé parental d'éducation à temps partiel est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Les dispositions mentionnées ci-dessus résultent de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023 ;
La période d'absence du salarié pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.
Le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Il peut également bénéficier de ce droit avant l'expiration de la période pendant laquelle il entendait bénéficier d'un congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel ; dans ce cas, il est mis fin au congé parental d'éducation ou à l'exercice d'une activité à temps partiel pour élever un enfant.
Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1 du Code du travail. Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. À la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation.
Prestation Partagée d'Éducation de l'Enfant (PreParE)
Le congé parental d'éducation ouvre-t-il systématiquement droit à la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE) ?
Non, les deux mesures sont indépendantes. Ainsi, un(e) salarié(e) peut bénéficier d'un congé parental d'éducation sans percevoir la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE). Cette prestation est versée par les caisses d'allocations familiales (CAF) ou par les caisses de mutualité sociale agricole (MSA) pour les personnes qui relèvent du régime agricole ; elle fait l'objet d'une présentation détaillée sur le site des CAF. C'est le cas, par exemple, lorsque le salarié ne remplit pas la condition d'activité préalable exigée pour bénéficier de cette prestation.
À l'inverse, certaines personnes bénéficient de la PreParE, même si elles ne sont pas en congé parental d'éducation. Ainsi en est-il d'un demandeur d'emploi qui s'engage à ne pas rechercher d'emploi et renonce à son allocation chômage pendant toute la durée de versement de cette prestation.
Autres Absences Possibles
L’absence d’un salarié peut résulter de nombreux facteurs et événements (repos, maladie, naissance). Bien souvent, le salarié pourra être indemnisé pour compenser la perte du salaire. Toutefois, cette indemnisation n’est pas toujours automatique.
Congés Payés
Les congés payés correspondent à des périodes de repos accordées chaque année par l’employeur aux salariés qui ont accompli un minimum de travail effectif. Les périodes de congés doivent être prises par les salariés. Ce sont des jours de repos. Pour chaque mois de travail effectif, le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congé. Au cours des congés payés, le salarié percevra une indemnité de congés payés.
Les congés sont accumulés au cours de la période de référence. À défaut d’accord collectif/convention contraire, cette période s’étend du 1 juin de l’année précédente jusqu’au 31 mai de l’année en cours. Le congé principal doit être pris pendant la période légale qui s’étend du 1er mai au 31 octobre.
On distingue le “congé principal” de la 5ème semaine de congés payés. Le congé principal est celui, pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés, qui correspond aux 4 semaines de congés payés (24 jours). Dans la plupart des cas, il est posé durant l’été (entre le 1er mai et le 31 octobre). La 5ème semaine de congés payés est prise en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Maladie Professionnelle
La maladie professionnelle est la maladie contractée par un salarié lors de l’exercice de son activité professionnelle. La loi du 25 octobre 1919 a élaboré le système des tableaux de maladies professionnelles. Ces tableaux sont régulièrement mis à jour au fil de l’évolution médicale.
Il est possible qu’un salarié contracte une maladie en lien avec son travail mais que celle-ci ne soit pas inscrite dans un des tableaux de maladies professionnelle. Dans ce cas, ce salarié doit agir devant la CPAM (Caisse Primaire d’Assurance Maladie) pour faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie.
La reconnaissance de la maladie comme étant une maladie professionnelle permet au salarié de percevoir des indemnités (indemnité journalière de sécurité sociale en cas d’arrêt de travail et/ou indemnisation en cas d’incapacité permanente).
Comme pour les accidents du travail, si vous arrivez à prouver la faute inexcusable de votre employeur, vous pourrez prétendre à la majoration de votre rente d’IPP ainsi qu’à la réparation des préjudices que vous avez subi qui ne sont pas indemnisés par la rente (comme un préjudice moral par exemple).
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