Le congé de maternité est une période importante dans la vie d'une femme, marquée par des changements personnels et professionnels. Pendant cette période, la salariée peut souhaiter revoir ses priorités, y compris sa situation professionnelle. La possibilité de démissionner pendant le congé de maternité est un droit reconnu, mais il est essentiel de connaître les conditions, les conséquences et les démarches à suivre. Cet article explore en détail les aspects liés à la démission pendant le congé de maternité en France.
Cadre légal de la démission pendant le congé de maternité
Une femme enceinte ou une jeune maman en congé de maternité a la possibilité de démissionner de son emploi. Cette faculté est prévue par les articles L1225-34 et L1225-66 du Code du travail. La loi protège la salariée pendant cette période, l'empêchant d'être licenciée, sauf en cas de faute grave non liée à la grossesse ou d'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour une raison étrangère à la grossesse ou à l'accouchement. Cependant, la salariée conserve le droit de démissionner de sa propre initiative, sans avoir à se justifier.
Démission avant l'accouchement
Si l'employée enceinte démissionne pendant son congé de maternité, mais avant l'accouchement, elle est tenue d'en informer son employeur par tout moyen, que ce soit oralement ou par écrit. La rupture du contrat de travail prend effet immédiatement, sans qu'elle ait à respecter un préavis de départ ni à verser d'indemnité de rupture à l'employeur. De plus, elle conserve le droit à une indemnité compensatrice de congés payés si elle n'a pas pu prendre tous ses congés acquis avant la date de la démission.
Démission après l'accouchement
Après l'accouchement, pendant le congé de maternité, la salariée peut toujours démissionner. Les conditions de la rupture du contrat varient selon le motif de la démission : changer d'emploi ou élever son enfant.
Démission pour un nouvel emploi
Si la jeune maman démissionne pour changer d'employeur, les conditions de démission sont les mêmes que pour les autres salariés en CDI. Elle doit informer son employeur de manière claire et non équivoque de sa volonté de démissionner, par tout moyen, et respecter un préavis de départ, sauf dispense accordée par l'employeur.
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Démission pour élever son enfant
La salariée peut démissionner après avoir accouché, pendant son congé de maternité, pour élever son enfant. Dans ce cas, elle doit informer son employeur dans les deux mois suivant la naissance de l'enfant, ou à l'issue du congé de maternité, au moins 15 jours avant. Cette information doit être communiquée par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par remise contre récépissé. L'employée démissionnaire n'est pas tenue de respecter un préavis de départ ni de verser d'indemnité à l'employeur.
Il est important de noter que, dans l'année suivant la rupture de son contrat, l'employée peut solliciter sa réembauche par LRAR ou remise contre récépissé (articles L1225-67 et suivants du Code du travail). Elle bénéficie alors d'une priorité de réembauche pendant un an dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre. En cas de réemploi, l'employeur lui accorde le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.
Il est à noter que la salariée n'a pas besoin de démissionner pour bénéficier d'un congé parental.
Démission pour suivi de conjoint
La salariée peut démissionner pendant son congé de maternité pour suivre son conjoint, sans être obligée d'informer l'employeur des raisons de son choix. Les conditions de la démission pour suivi de conjoint varient selon le moment où elle est portée à la connaissance de l'employeur.
- Avant l'accouchement : La salariée n'est pas tenue de respecter un préavis de départ, et la rupture du contrat est immédiate.
- Après l'accouchement : Si la démission n'est pas motivée par la décision de cesser son activité professionnelle pour élever son enfant, elle est possible mais dans les conditions habituelles de la démission, avec un préavis de départ à effectuer.
La démission pour suivi de conjoint est considérée comme un cas de démission légitime, ouvrant droit à la perception des allocations chômage (ARE).
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Préavis en cas de démission pendant le congé de maternité
En principe, la salariée doit effectuer un préavis avant de quitter son emploi. Ce préavis débute lorsque la femme enceinte a notifié à son employeur son souhait de démissionner. La durée du préavis est fixée par la convention collective ou par le contrat de travail de la salariée. Dans la plupart des cas, le préavis est de 3 mois pour les cadres.
Cependant, en cas de démission pendant un congé de maternité, la femme enceinte peut être dispensée de tout préavis, notamment lorsqu'elle démissionne avant d'avoir accouché ou après avoir accouché pour élever son enfant. Dans les autres cas, elle doit effectuer un préavis dans les conditions habituelles de la démission.
La salariée peut demander à être dispensée d'effectuer son préavis, mais l'employeur est libre d'accepter ou non sa demande. L'employeur qui impose un préavis de départ à la salariée qui en est légalement dispensée est passible d'une amende de 5e classe (article R1227-5 du Code du travail).
Droit au chômage en cas de démission pendant le congé de maternité
En général, la démission pendant le congé de maternité, qu'elle intervienne avant ou après la naissance, n'ouvre pas droit au versement des allocations chômage (ARE), car elle n'est pas considérée comme un cas de démission légitime.
Une exception existe pour la démission pour suivi de conjoint, qui est un cas de démission légitime prévu par le décret n°2019-797 du 26 juillet 2019. Elle ouvre droit au versement des allocations chômage à l'issue du congé de maternité.
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Impact de la démission sur les indemnités journalières
La démission pendant le congé de maternité n'a pas d'impact sur le versement ou sur le montant des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. Elles restent les mêmes pendant toute la durée du congé de maternité.
Modèle de lettre de démission pendant le congé de maternité
Bien que la loi n'impose aucun formalisme, il est conseillé d'informer l'employeur de sa volonté de démissionner par écrit, afin de se ménager une preuve en cas de litige.
Protection de la salariée pendant la grossesse et le congé de maternité
La salariée bénéficie d'une protection relative pendant la grossesse jusqu'au début du congé de maternité, puis pendant les dix semaines qui suivent l'expiration du congé de maternité ou des congés payés accolés. Durant ces périodes, elle ne peut pas être licenciée, sauf en cas de faute grave non liée à son état de grossesse ou en cas d'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
Elle bénéficie d'une protection absolue pendant le congé de maternité, puis pendant les congés payés pris immédiatement après. Durant ces périodes, aucun licenciement ne peut prendre effet ni être notifié, quel qu'en soit le motif. Il faudra attendre le retour de la salariée pour qu'un licenciement soit possible (art. L. 1225-4 C. trav.).
Conséquences d'un licenciement annulé
Si un licenciement est annulé, la salariée peut choisir entre sa réintégration dans l'entreprise et une indemnisation.
Réintégration
Si la salariée choisit la réintégration, le licenciement est considéré comme nul et n'ayant jamais eu lieu. La salariée est réintégrée à son poste, et cette réintégration s'accompagne d'une indemnisation (indemnité d'éviction) en réparation du préjudice subi. Son montant ne peut excéder la somme des salaires dont la salariée a été privée entre le moment de son licenciement et sa réintégration.
Indemnisation
Si la salariée choisit l'indemnisation, le contrat de travail est rompu, et elle peut prétendre :
- Au montant des salaires qui ne lui ont pas été versés durant toute la période couverte par la nullité ;
- À une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
- À une indemnité compensatrice de préavis ;
- À une indemnité réparant l'intégralité du préjudice subi, qui ne peut être inférieure au montant des salaires des 6 derniers mois (art. L. 1235-3-1 C. trav.).
Déclaration de grossesse à l'employeur
La salariée enceinte est libre d'informer ou non son employeur de sa grossesse, sauf si elle souhaite bénéficier des dispositions légales ou conventionnelles. Tant qu'elle n'informe pas l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé (en joignant un certificat médical de grossesse), elle ne peut se prévaloir des règles protectrices du Code du travail (protection contre le licenciement, autorisation d'absence pour examens médicaux sans baisse de rémunération) ou des dispositions conventionnelles plus favorables qui peuvent exister dans son entreprise (art. L. 1225-2 et R. 1225-1 C. trav.).
La salariée est tenue d'informer son employeur avant de partir en congé de maternité, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Cette lettre précise le motif de l'absence et la date de fin du congé (art. L. 1225-24 et D. 1225-4-1 C. trav.).
Aménagements pendant la grossesse
La convention collective de l'entreprise peut prévoir des aménagements d'horaires pour les salariées enceintes. Si son état de santé l'exige, la salariée enceinte peut être affectée temporairement à un autre poste, sans diminution de salaire.
Il existe des aménagements de poste obligatoires pour la salariée enceinte travaillant à un poste à risques ou travaillant de nuit. Si l'employeur ne peut fournir un autre emploi, le contrat de travail est suspendu jusqu'à la date de début du congé de maternité, puis pour une durée n'excédant pas un mois après la fin du congé. Pendant cette période, la salariée bénéficie d'une allocation journalière versée par la Sécurité sociale et d'un complément à la charge de l'employeur.
Autorisations d'absence
La salariée enceinte bénéficie d'autorisations d'absence pour se rendre aux 7 examens médicaux obligatoires. Le ou la conjoint(e) bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif et sont donc rémunérées (art. L. 1225-16 C. trav.).
Durée du congé de maternité
La durée du congé de maternité varie selon le nombre d'enfants déjà à charge et le nombre d'enfants attendus. La salariée peut choisir d'écourter son congé de maternité, dans une certaine limite : le Code du travail interdit tout travail à la salariée pendant 8 semaines au minimum, comprenant les 6 semaines qui suivent l'accouchement (art. L. 1225-29 C. trav.).
Versement des indemnités journalières
Durant le congé de maternité, le contrat de travail est suspendu. La loi ne prévoit pas le maintien du salaire par l'employeur. En remplacement, la salariée perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS). Le montant des IJSS est calculé à partir du salaire journalier de base.
Retour de congé maternité
À l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent poste ou un poste similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Sa rémunération doit être majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles que les salariés de la même catégorie professionnelle ont perçues pendant la durée du congé (art. L. 1225-26 C. trav.).
La salariée doit passer une visite médicale de reprise. Si elle a au moins un an d'ancienneté, elle peut également choisir de bénéficier d'un congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour s'occuper de son enfant (art. L. 1225-47 C. trav.).
Après le congé de maternité, la mère ou le père (ou les deux parents) peuvent résilier leur contrat de travail, en informant leur employeur au moins 15 jours à l'avance mais sans avoir à respecter de délai de préavis. Pendant l'année qui suit, le ou la salarié(e) conserve la possibilité de demander sa réembauche en priorité (art. L. 1225-66 C. trav.).
Alternatives à la démission
Avant de démissionner, il est possible d'envisager des alternatives en discutant avec son employeur, comme un aménagement de poste ou de temps de travail, un congé parental d'éducation ou une rupture conventionnelle.
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