L'affaire de la crèche Baby-Loup a suscité de vifs débats en France concernant l'application du principe de laïcité dans les entreprises privées, notamment celles assurant une mission d'intérêt général. Cette affaire, marquée par plusieurs décisions de justice contradictoires, met en lumière la complexité de concilier la liberté religieuse des salariés et les exigences de neutralité au sein de certaines structures.
Contexte juridique : La liberté religieuse et ses limites
La liberté religieuse est un droit fondamental consacré par de nombreux textes nationaux et internationaux. L'article 1er de la Constitution de 1958 proclame que « La France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale ». Ainsi, « la laïcité suppose le respect de toutes les croyances et l’égalité de tous les citoyens devant la loi sans distinction de religion » (Cons. constit. QPC, 21 février 2013, n° 2012-297). L'article 9 de la Convention européenne des droits de l'homme et l'article 10 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 garantissent également la liberté religieuse.
Toutefois, cette liberté n'est pas absolue et peut être encadrée, notamment dans le cadre professionnel. La jurisprudence constante exige que les restrictions à la liberté religieuse du salarié soient justifiées de manière très stricte. La liberté religieuse intègre deux libertés sous-jacentes : la liberté de pensée, qui implique un droit de croire absolu pour le salarié, et la liberté de manifester ses convictions religieuses.
Dans le cadre de son pouvoir de direction, le chef d'entreprise peut limiter cette liberté à condition que les restrictions soient « justifiées par la nature de la tâche à accomplir […] [et] proportionnées au but recherché » (article L.1321-3 du Code du travail). La Cour de cassation, dans son arrêt du 19 mars 2013, a associé cette disposition avec l'article L.1133-1, qui admet les différences de traitement à condition qu'« elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée ».
L'affaire Baby-Loup : Chronologie et points de litige
L'affaire Baby-Loup a débuté avec le licenciement d'une salariée, Fatima Afif, pour avoir refusé de retirer son voile islamique sur son lieu de travail. La crèche Baby-Loup, association de droit privé assurant une mission d'intérêt général, avait inscrit dans son règlement intérieur une obligation de neutralité pour l'ensemble de son personnel.
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Plusieurs décisions de justice se sont succédé dans cette affaire :
- Le 19 mars 2013, la Chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé que « le principe de laïcité […] n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public […] » (Cass. Soc., 19 mars 2013, n°11-28.845). La crèche Baby-Loup ne remplissant pas les critères de l’entreprise gérant une mission de service public, l’employeur ne pouvait pas demander à sa salariée de retirer son voile islamique et donc la licencier pour faute grave en conséquence de son refus.
- Le 27 novembre 2013, la Cour d'appel de Paris a confirmé le licenciement, estimant qu'« une personne morale de droit privé, qui assure une mission d’intérêt général, peut dans certaines circonstances constituer une entreprise de conviction au sens de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme et se doter de statuts et d’un règlement intérieur prévoyant une obligation de neutralité du personnel dans l’exercice de ses tâches ».
- Le 25 juin 2014, l'Assemblée plénière de la Cour de cassation a finalement cassé l'arrêt de la Cour d'appel de Paris, estimant que l'interdiction générale et imprécise du port de signes religieux prévue par le règlement intérieur de la crèche était disproportionnée.
Les principaux points de litige dans cette affaire sont :
- L'applicabilité du principe de laïcité aux entreprises privées assurant une mission d'intérêt général.
- La légitimité et la proportionnalité des restrictions à la liberté religieuse des salariés.
- La qualification de la crèche Baby-Loup en tant qu'« entreprise de conviction ».
L'entreprise de conviction : Un concept controversé
La notion d'« entreprise de conviction », également appelée « entreprise identitaire » ou « entreprise de tendance », est au cœur de l'affaire Baby-Loup. Ce concept, issu de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l'Homme (CEDH), désigne les entreprises dont l'éthique est fondée sur la religion ou sur une croyance philosophique, permettant ainsi à l'employeur de demander des obligations de loyauté spécifiques à ses salariés (CEDH, 23 septembre 2010, n° 1620/03, Schüth c/Allemagne).
La directive européenne du 27 novembre 2000 (Directive n°2000/78/CE) prévoit que les législations nationales peuvent intégrer des dispositions particulières (incluant une différence de traitement fondée sur la religion ou les convictions) pour « le cas des activités professionnelles d’églises et d’autres organisations publiques ou privées dont l’éthique est fondée sur la religion ou les convictions ».
L'application de ce concept à la crèche Baby-Loup est contestée. Certains estiment que la qualification d'« entreprise de conviction » permettrait à toute entreprise remplissant une mission d'intérêt général de s'autoproclamer comme telle et de restreindre, de manière détournée, la liberté religieuse de ses salariés. Relevons toutefois que cette qualification réalisée par la Cour d’appel est contestable : si Baby-Loup est une entreprise identitaire, quel groupement ayant une mission d’intérêt général n’en serait pas une ? Les critères nébuleux de cette notion permettront en effet à toute entreprise, dès lors qu’elle remplit une mission d’intérêt général, ou qu’elle est simplement en contact avec un public hétéroclite, de s’autoproclamer comme telle ; cela autoriserait ainsi, indirectement, n’importe quel employeur désireux de faire sortir le fait religieux de sa société, d’heurter, presque librement, par un subterfuge légal, une liberté fondamentale.
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Objectif légitime et exigences professionnelles essentielles et déterminantes
Pour que les restrictions apportées à la liberté religieuse par l’employeur dans le règlement intérieur soient légales, il faut s'assurer que l’objectif poursuivi soit légitime et que les exigences professionnelles requises soient essentielles et déterminantes.
La légitimité s'entend de ce qui est fondé en raison, en justice ou en équité. La santé et la sécurité au travail autorisent ainsi l’employeur à prohiber le port de bijoux sur le lieu de travail lorsque le salarié est en contact avec des machines dangereuses ou prend son poste dans un établissement de santé (CEDH, 15 janvier 2013, Affaire « Eweida et autres », précitée). Les droits des enfants sont garantis en France ; aussi, pour appuyer sa solution, la cour d’appel vise l’article 14 de la Convention relative aux droits de l’enfant du 20 novembre 1989 qui impose de « protéger la liberté de pensée, de conscience et de religion à construire pour chaque enfant ».
Dans le cas de Baby-Loup, les statuts de la crèche imposent une obligation totale de neutralité de la part de ses salariés. Cette exigence, selon la cour d’appel, serait essentielle et déterminante au regard de l’article L.1123-1 du Code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation car la crèche ne serait pas une société comme les autres mais, entrerait dans la famille des « entreprises de conviction ».
La question de la proportionnalité
La question de la proportionnalité est la plus délicate dans la mesure où elle implique que la restriction à la liberté soit strictement nécessaire pour atteindre le but recherché. Or, le Conseil d’Etat a rappelé que toute prohibition générale et absolue pour les salariés d’extérioriser leurs convictions doit être interdite : cette solution nous semble juste puisqu’il paraît difficile de concevoir qu’une interdiction générale et absolue puisse ne pas heurter le principe de proportionnalité (v. en ce sens, Halde, délibération n° 2008-32, 3 mars 2008).
Pourtant, le règlement intérieur de l’association Baby Loup imposait bien une interdiction générale et imprécise.
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Les avis de l'Observatoire de la laïcité
L'Observatoire de la laïcité a adopté deux avis concernant l'affaire de la crèche Baby-Loup. Le premier avis est un "rappel à la loi" qui explique de façon très claire ce que la laïcité permet mais aussi ce qu'elle interdit. Si la laïcité garantit à chacun la liberté d'exprimer publiquement ses convictions, quelles qu'elles soient, elle pose des limites relevant de l'ordre public et de la liberté d'autrui. De même, elle suppose l'impartialité de l'État et des services publics --donc leur stricte neutralité-- vis-à-vis de tous les citoyens.
Le second avis répond à une demande du Président de la République suite à l'affaire dite « Baby-Loup ». Après avoir rappelé les faits de l'affaire Baby-Loup et le raisonnement juridique suivi par la Cour de cassation dans son arrêt du 19 mars dernier, l'Observatoire a examiné les différentes options, législatives ou non, qui permettraient d'éviter toute nouvelle affaire de ce type.
L'Observatoire a notamment souligné que des règles existent déjà pour restreindre dans le secteur privé, quand cela est justifié, l'expression religieuse (y compris vestimentaire). Ainsi, concernant la crèche Baby-Loup, l'Observatoire a rappelé qu'une précision de son règlement intérieur lui permettrait de poser de telles restrictions, y compris concernant le port d'un voile. Une autre solution serait de contracter une délégation de service public (DSP) qui lui assurerait une neutralité religieuse totale dès lors que la crèche accepterait un contrôle étroit de l'administration.
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