Comment Informer Votre Employeur de Votre PMA : Guide Essentiel & Modèles de Courriers

Concilier carrière et désir d’enfant peut s’avérer un véritable défi, en particulier lorsqu’on s’engage dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA). La PMA et le travail forment souvent un duo complexe, jonglant entre rendez-vous médicaux, traitements et impératifs professionnels. Pourtant, les entreprises ont un rôle crucial à jouer dans ce processus. Cet article a pour objectif de rendre tout cela compréhensible.

Il est vrai que la PMA et le travail peuvent parfois sembler aussi compatibles que l’huile et l’eau. Contrairement aux idées reçues, un parcours PMA n’est pas nécessairement synonyme de mise entre parenthèses de sa carrière. Quand on est en parcours d’AMP, la vie professionnelle ne s’arrête pas. Ponctions, échographies, transferts, rendez-vous médicaux… tout cela s’insère dans des semaines de travail souvent déjà bien chargées.

Cadre Légal et Droits des Salariés en France

En France, la loi encadre les droits des salariés en parcours de PMA, offrant une protection contre les discriminations et des autorisations d’absence pour les actes médicaux nécessaires. En France, le cadre légal entourant la PMA en entreprise est plus protecteur qu’on ne pourrait le croire. La loi du 28 janvier 2016 a marqué un tournant décisif en introduisant des dispositions spécifiques pour les salariés en parcours de procréation médicalement assistée. La loi protège, mais la bienveillance fait la différence.

La loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 a étendu la protection des femmes enceintes ou engagées dans un parcours de PMA contre les discriminations aux salariés, hommes ou femmes, engagés dans un projet parental dans le cadre d’une PMA ou d’une adoption. Les salariés, hommes ou femmes, engagés dans un projet parental de PMA ou d’adoption bénéficient de la protection assurée par les articles L. 1142-1 et L. 1225-1 à L. 1225-3 du code du travail.

Protection contre la Discrimination

Première bonne nouvelle : il est formellement interdit de discriminer un salarié en raison de son recours à la PMA. Cela signifie qu’un employeur ne peut ni refuser d’embaucher, ni rompre une période d’essai, ni muter un employé sur ce motif. Une protection qui s’étend également au conjoint impliqué dans le processus. La protection contre la discrimination couvre notamment l’état de santé et le projet parental. En cas de litige (mise à l’écart, retrait de responsabilités, modification de poste, licenciement pour « trouble » après un arrêt prolongé), c’est au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. En cas de doute, cela profite au salarié.

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Autorisations d’Absence Rémunérées

Mais ce n’est pas tout. Le Code du travail prévoit désormais des autorisations d’absence rémunérées pour tous les actes médicaux nécessaires à la PMA. Selon le Village de la Justice, ces dispositions s’appliquent à tous les salariés, quel que soit leur statut ou leur ancienneté. La loi encadre précisément ces situations : autorisations d’absence, maintien de salaire, protection contre la discrimination.

Autorisation d’absence pour la personne qui suit un protocole d’AMP pour les actes médicaux nécessaires au parcours.
Autorisation d’absence pour l’accompagnant (conjoint, partenaire de PACS, concubin) : 3 actes maximum par protocole.
Aucune diminution de rémunération et assimilation à du travail effectif pour les congés payés et l’ancienneté.

Fonction Publique

Et si nous jetions un œil du côté de la fonction publique ? Les agents publics bénéficient de dispositions spécifiques pour concilier leur parcours PMA avec leurs obligations professionnelles. Concrètement, cela signifie que Julie, si elle était fonctionnaire, pourrait s’absenter pour ses rendez-vous médicaux sans que cela n’impacte sa rémunération ou sa carrière. Les agents bénéficient d’autorisations spéciales d’absence liées à la parentalité ; ce cadre s’applique notamment aux autorisations prévues à l’AMP. L’article L622-1 du Code général de la fonction publique renvoie expressément à l’article L1225-16 du Code du travail. L622-1 CGFP (entrée en vigueur le 2 juillet 2025) est postérieur aux anciennes circulaires qui évoquaient un refus pour « nécessité de service ».

Comment Bénéficier de Ces Droits ?

Maintenant que Julie connaît ses droits, comment doit-elle s’y prendre concrètement pour obtenir ces fameuses autorisations d’absence ? La démarche est assez simple, vous devez simplement adresser à votre employeur/DRH/supérieur une lettre qui peut être soit remise en main propre soit recommandée avec A/R, en expliquant que vous entamez une assistance médicale à la procréation pour laquelle vous demandez une autorisation d’absence. Rappelons que celle-ci ne peut vous être refusée.

Information de l'Employeur

Il faut lui faire un petit courrier lui disant que tu es en AMP. Du côté du salarié : anticiper, prévenir, dialoguer. Est-on protégé par la loi dès le premier rendez-vous ? Oui.

Justificatifs et Délais

Faut-il un justificatif ? Oui. À qui transmettre le justificatif ? Le motif “AMP” doit-il figurer ? Faut-il prévenir à l’avance ? La loi ne fixe pas de délai de préavis, mais la prudence recommande d’avertir son employeur dès que possible.

Temps de Trajet

Le temps de trajet est-il compris ? Oui, de manière logique : le temps nécessaire pour se rendre au rendez-vous fait partie de l’absence (y compris si le centre est loin).

Durée de l'Absence

Combien de temps couvre l’autorisation d’absence ? La loi ne fixe pas de durée précise. L’absence est censée couvrir le temps raisonnablement nécessaire à l’acte médical et au trajet aller-retour. Cela inclut donc un éventuel retard du médecin, mais, évidemment faire un détour sans lien avec le soin (par exemple pour des courses) sort du cadre légal et peut être considéré comme un abus. L’employeur n’a pas le droit d’exiger les horaires exacts du rendez-vous, car cela relèverait du secret médical, mais il peut attendre que l’absence reste cohérente avec le temps du soin.

Bon Réflexe

Le bon réflexe : prévenir en amont de la plage horaire prévue et remettre le justificatif dès le retour.

Aménagements Possibles

Télétravail ou aménagement possible ? C’est possible, à demander via le médecin du travail, qui peut recommander des adaptations : horaires, charge, ergonomie. Le médecin du travail peut recommander des aménagements, ou les imposer s’il estime qu’ils sont indispensables à votre santé.

Arrêt de Travail Spécifique

Arrêt de travail spécifique AMP ? Si c’est trop dur, vous pouvez vous faire arrêter par votre médecin traitant, le gynécologue ou un psychiatre.

Maintien de Salaire

Suis-je payée pendant mes absences ? Oui, elles sont assimilées à du temps de travail effectif : pas de perte de salaire. L’indemnisation peut être versée directement par la Sécurité sociale, ou par l’employeur si l’entreprise avance les indemnités à sa place (on appelle cela la subrogation).

Hospitalisation pour Ponction

Que se passe t-il pour l’hospitalisation pour la ponction ? Concrètement, il s’agit souvent d’une hospitalisation de jour : vous entrez le matin, sortez l’après-midi, et pouvez être arrêtée un jour (parfois deux jours selon la fatigue ou les douleurs post-ponction). L’hôpital délivre un bulletin de situation, assimilé à un arrêt de travail à transmettre à la Sécurité sociale et votre employeur. Certaines entreprises acceptent de considérer le bulletin d’hospitalisation comme un simple justificatif d’absence, sans le traiter comme un arrêt maladie. Mais c’est rare.

Cas du Conjoint

Et si nous parlions de Thomas, le compagnon de Julie ? Lui aussi a un rôle crucial à jouer dans ce parcours de PMA et emploi. Thomas a le droit de s’absenter pour assister à trois examens médicaux par protocole de PMA. Comme le précisent les Éditions Tissot, ces dispositions s’appliquent quel que soit le statut marital du couple. Est-ce que c’est valable pour le conjoint ? Oui. Le partenaire salarié, marié, pacsé ou vivant en concubinage bénéficie d’autorisations d’absence pour trois actes médicaux par protocole.

Communication et Bien-Être au Travail

Maintenant que Julie connaît ses droits, comment va-t-elle gérer concrètement ce nouveau rythme de vie ? Concilier PMA et activité professionnelle relève souvent de l’art de l’équilibriste. D’un côté, les impératifs médicaux avec leurs horaires parfois peu flexibles. De l’autre, les deadlines professionnelles et les réunions importantes. La clé réside souvent dans une communication transparente (dans les limites que vous jugerez appropriées) avec votre hiérarchie et vos collègues.

Transparence et Soutien

La question de la transparence vis-à-vis de son employeur est souvent épineuse. Faut-il tout dire ou garder le silence ? La réponse se trouve probablement dans un juste milieu. Comme le souligne Ouest-France, de plus en plus d’entreprises prennent conscience des enjeux liés à la PMA et mettent en place des politiques adaptées. En parler, c’est aussi réduire la charge mentale : celle du traitement, du secret, et de la peur d’être mal perçu.

Le Rôle de l'Employeur

Mais au-delà du cadre légal, comment les organisations peuvent-elles véritablement soutenir leurs employés dans cette démarche ? Entre gestion du stress, maintien de la productivité et épanouissement professionnel, les enjeux sont multiples. Du côté de l’employeur : comprendre, s’adapter, respecter le secret médical. Et entre les deux, les médecins (traitant, gynécologue ou médecin du travail) peuvent jouer un rôle de médiation précieuse. L’employeur n’a pas à connaître les détails médicaux, mais il doit savoir qu’il s’agit d’un acte d’AMP pour ouvrir le droit à une absence justifiée.

Soutien Psychologique et Bien-Être

Revenons à Julie. Entre les montagnes russes hormonales, l’attente anxiogène des résultats et la pression professionnelle, notre héroïne se sent parfois au bord du burn-out. Aussi surprenant que cela puisse paraître, le travail peut parfois devenir un véritable refuge pendant un parcours PMA. Rappelez-vous, chère Julie (et tous ceux dans votre situation) : votre santé et votre bien-être restent prioritaires.

En Cas de Difficultés

Que se passe t-il en cas de difficultés ou de conflits ? Que faire si mon employeur refuse d’appliquer la loi ? En cas de difficulté, il est recommandé d’en parler d’abord en interne - lors d’un entretien formel avec l’employeur, les RH ou le(s) représentant(s) du personnel (au sein du CSE ou les représentants syndicaux) de l’entreprise. Si la situation persiste, on peut contacter l’inspection du travail pour obtenir un avis ou des conseils, puis, en cas de discrimination, saisir le Défenseur des droits. En dernier recours, une action peut être engagée devant le Conseil de prud’hommes. C’est rare, mais ça arrive. Et si vous en êtes là, rappelez-vous que demander à être respectée dans son parcours n’a rien d’exagéré : c’est un droit, pas une faveur.

Recours Juridiques

Si vous pensez être victime d’une discrimination liée à votre parcours d’AMP (exclusion, remarques, perte de responsabilité…), notez les faits, dates et témoins. Quels recours juridiques ? Combien ça coûte ? Environ 200 € HT pour une première consultation, jusqu’à 2000 € pour une procédure complète. Certains avocats pratiquent un honoraire de résultat (pourcentage sur les sommes obtenues). En cas de saisine du conseil des prud’hommes, vous pouvez vous défendre seul ou avec l’assistance d’un avocat. Si vous ne connaissez pas d’avocat, vous pouvez vous adresser à l’Ordre des avocats qui se trouve dans le ressort du Tribunal judiciaire de votre lieu de domicile pour qu’il lui en désigne un. Avec cet avocat, il faudra alors aborder la question des honoraires qui peuvent être pris en charge soit totalement/ partiellement à l’aide juridictionnelle, soit totalement / partiellement par une assurance protection si la personne en bénéficie. Sinon l’avocat est libre de fixer le montant de ses honoraires en fonction notamment du temps de travail estimé et de la complexité du dossier (article 11 du Règlement intérieur national de la profession d’avocat).

Modèles de Courriers pour l'Employeur

Voici quelques variantes de courriers que vous pouvez adapter pour informer votre employeur de votre situation :

(sur papier à en-tête de l’entreprise)

………………………………………………………………………………

Objet : Absence

Lettre recommandée avec accusé de réception

A ……………………………., Le ……………………………

Madame / Monsieur,

Variante 1 - Information de l’absence :

Suite à votre courrier en date du …………….. (date), nous avons pris bonne note de votre absence du …………….. (date) ou du …………….. (date) au …………….. (date), au titre de votre mandat de …………….. (intitulé du mandat) pour les raisons suivantes : ………………………………………………………………………………… (exemples : tâches administratives, audience, campagne électorale, etc…).

Variante 2 - Information d’une absence pour formation :

Suite à votre courrier en date du …………….. (date), nous avons pris bonne note de votre absence pour formation le …………….. (date) ou du …………….. (date) au …………….. (date), au titre de votre mandat de …………….. (intitulé du mandat). Nous vous prions de bien vouloir nous remettre, à votre retour, une attestation de présence effective à ce stage.

Variante 3 - Demande de congé pour catastrophe naturelle - Accord de l’employeur :

Suite à votre courrier en date du …………….. (date) par lequel vous avez sollicité un congé pour catastrophe naturelle du …………….. (date) au …………….. (date), nous vous informons que nous vous accordons ce congé non rémunéré pour la période demandée.

Variante 4 - Demande de congé pour catastrophe naturelle - Refus de l’employeur :

Suite à votre courrier en date du …………….. (date) par lequel vous avez sollicité un congé pour catastrophe naturelle du …………….. (date) au …………….. (date), nous avons le regret de refuser ce congé non rémunéré pour la période demandée. Ce refus est motivé par les contraintes particulières de notre entreprise qui sont les suivantes : …………………………………………………………………. (préciser les raisons du refus).

Variante 5 - Demande de congé de solidarité internationale - Accord de l’employeur :

Suite à votre courrier en date du …………….. (date) par lequel vous avez sollicité un congé de solidarité internationale du …………….. (date) au …………….. (date), nous vous informons que nous vous accordons ce congé non rémunéré pour la période demandée, soit pour une durée de …………….. (nombre de mois) du …………….. (date) au …………….. (date). Nous vous prions de bien vouloir nous remettre, à votre retour, une attestation de l’association ou de l’organisation internationale pour laquelle vous aurez travaillé.

Variante 6 - Demande de congé de solidarité internationale - Refus de l’employeur :

Suite à votre courrier en date du …………….. (date) par lequel vous avez sollicité un congé de solidarité internationale du …………….. (date) au …………….. (date), nous avons le regret de refuser ce congé non rémunéré pour la (les) raison(s) suivante(s) : …………………………………………………………………. (préciser les raisons du refus. Exemples : Vous ne remplissez pas la condition d’ancienneté de 12 mois dans l’entreprise. Votre demande ne nous est pas parvenue dans le délai légal. Le nombre de salariés bénéficiant déjà de ce congé, à la date de votre départ, a atteint son quota maximal. Votre demande de congés présente des conséquences préjudiciables pour l’entreprise, à savoir : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ).

N.B. : L’employeur a un délai de 15 jours pour notifier son refus. Le défaut de réponse dans les 15 jours vaut accord. En cas d’urgence, l’employeur doit répondre dans les 24 heures.

Variante 7 - Demande d’autorisation d’absence du salarié représentant des parents d’élèves - Accord de l’employeur :

Variante 8 - Demande d’autorisation d’absence du salarié représentant des parents d’élèves - Refus de l’employeur :

Suite à votre courrier en date du …………….. (date) par lequel vous avez sollicité une autorisation d’absence pour le …………….. (date) pour siéger au conseil départemental ou régional ou académique ou national en qualité de représentant des parents d’élèves de l’établissement ……………………… (nom) dans lequel est scolarisé votre enfant, nous avons le regret de refuser cette autorisation d’absence pour la (les) raison(s) suivante(s) : …………………………………………………………………. (préciser les raisons du refus. Exemples : Le nombre de salariés ayant bénéficié de cette autorisation d’absence, durant l’année en cours, a atteint son quota maximal. Votre demande de congés présente des conséquences préjudiciables pour l’entreprise, à savoir : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. ).

N.B. : L’autorisation d’absence peut être refusée par l'employeur s'il établit que le nombre de salariés, par établissement, ayant bénéficié de ce congé, durant l'année en cours, atteint la proportion suivante :

Moins de 50 salariés : 1 bénéficiaire ;
De 50 à 99 salariés : 2 bénéficiaires ;
De 100 à 199 salariés : 3 bénéficiaires ;
De 200 à 499 salariés : 8 bénéficiaires ;
De 500 à 999 salariés : 10 bénéficiaires ;
De 1 000 À 1 999 salariés : 12 bénéficiaires ;
A partir de 2 000 salariés : 2 bénéficiaires de plus par tranche supplémentaire de 1 000 salariés.

Nous vous prions d’agréer, Madame / Monsieur, nos respectueuses salutations.

Signature

A noter : L’employeur ne peut pas refuser une autorisation d’absence à un salarié pour l’exercice de ses fonctions prud’homales. En cas de refus, il s’expose à un délit d’entrave. De même, le salarié sapeur-pompier volontaire bénéficie d’un droit à la disponibilité, c’est-à-dire qu’il peut à tout moment être amené à quitter son poste ou à s’absenter pour accomplir sa mission. Enfin, le refus d’une autorisation d’absence à un salarié au titre de son mandat électif est illégal et peut entraîner le versement de dommages et intérêts.

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