L'assistance médicale à la procréation (AMP), également appelée procréation médicalement assistée (PMA), offre à de nombreux couples la possibilité de réaliser leur désir d'avoir un enfant. Ce parcours, souvent long et exigeant, implique une série de rendez-vous et d'actes médicaux. Cet article détaille les droits des salariés engagés dans un parcours de PMA, en particulier en ce qui concerne les autorisations d'absence et les aménagements possibles, notamment pour les travailleurs de nuit.
Autorisations d'absence pour les salariés en parcours de PMA
Les salariés engagés dans un parcours de PMA bénéficient de droits spécifiques en matière d'autorisations d'absence. Ces droits visent à faciliter l'accès aux soins et à soutenir les couples dans leur projet parental.
Autorisations d'absence pour la femme suivant le parcours de PMA
Les femmes engagées dans un parcours de PMA bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée pour tous les actes médicaux nécessaires dans le cadre de cette démarche (C. trav., art. L. 1225-16 ; C. santé publ., art. L. 2141-1 à L.). Il est impératif d'informer l'employeur du motif de ces absences. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Autorisations d'absence pour le conjoint
Le conjoint (marié, lié par un PACS ou vivant maritalement) d'une femme bénéficiant d'une AMP peut également s'absenter pour assister à trois des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale. Comme pour les femmes enceintes, ces absences ne doivent entraîner aucune baisse de la rémunération du salarié concerné.
Autorisations d'absence pour les procédures d'adoption
La personne salariée engagée dans une procédure d'adoption bénéficie d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément prévu à l'article L. 225-2 du Code de l'action sociale et des familles. Le nombre maximal d'autorisations d'absence est fixé à cinq, pour les salariés qui sollicitent un agrément d’adoption à compter du 2 janvier 2026.
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Protection contre la discrimination
Depuis la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025, les hommes et femmes engagés dans un projet parental de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption bénéficient d'une protection renforcée contre les discriminations au travail. L'employeur ne doit pas prendre en considération ce projet pour refuser une embauche, procéder à un licenciement ou une mutation. Il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher des informations relatives à ce projet parental d’adoption.
Travail de nuit et grossesse : protection de la salariée
Une salariée enceinte reconnue travailleur de nuit peut être affectée sur un poste de jour pour protéger sa santé et celle de son futur enfant. La procédure diffère selon que ce soit la salariée ou le médecin du travail qui en font la demande.
Définition du travailleur de nuit
Un travailleur de nuit est un salarié qui accomplit :
- Au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit.
- Ou 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois continus.
Un accord collectif peut prévoir des conditions de travail de nuit différentes.
Demande de la salariée
Une salariée enceinte reconnue travailleur de nuit peut demander à son employeur à être affectée à un poste de jour à tout moment de sa grossesse. La salariée qui a accouché bénéficie des mêmes dispositions pendant la période postnatale du congé de maternité lorsqu'elle renonce à celui-ci. La salariée doit justifier médicalement de sa grossesse en transmettant à l'employeur un certificat médical précisant qu'elle est enceinte. Il est préférable de faire cette demande par écrit. La salariée peut être affectée sur le poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période postnatale du congé de maternité. À la fin de cette affectation, la salariée doit retrouver son poste initial. L'affectation de la salariée dans un autre établissement est possible uniquement si elle a donné son accord.
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Demande du médecin du travail
La salariée enceinte peut, à tout moment de sa grossesse, demander à consulter le médecin du travail. Le médecin du travail doit constater par écrit que le poste est incompatible avec l'état de santé de la salariée. La salariée est affectée sur le poste de jour pendant la durée de sa grossesse. Cette période peut être prolongée pendant la période postnatale du congé de maternité lorsqu'elle renonce à celui-ci. Si le médecin du travail le juge nécessaire, la période de mutation d'un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée d'un mois à compter du retour du congé postnatal. À la fin de cette affectation, la salariée doit retrouver son poste initial. L'affectation de la salariée dans un autre établissement est possible uniquement si elle a donné son accord.
Maintien de la rémunération
Le changement d'affectation sur un poste de jour de la femme enceinte ou ayant accouché n'entraîne aucune diminution de sa rémunération.
Impossibilité de reclassement
Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée un autre poste, il doit l'informer par écrit ainsi que le médecin du travail. Cette information doit préciser les motifs qui empêchent son reclassement. Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu jusqu'à la date de début du congé de maternité et la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération. Cette garantie de rémunération est composée d'allocations journalières versées par la CPAM et d'un complément à la charge de l'employeur, qui peut varier selon la convention collective applicable dans l'entreprise. La garantie de rémunération ne s'applique pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, intermittents et aux salariés temporaires.
Protection contre le licenciement
En cas de maternité, pendant la période de grossesse médicalement constatée, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé de maternité qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes, la salariée ne peut pas être licenciée sauf si elle commet une faute grave non liée à son état de grossesse ou si l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement (par exemple si le poste de la salariée est supprimé pour un motif économique).
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié (le père salarié) pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Cette disposition ne fait toutefois pas obstacle à une rupture du contrat de travail par l’employeur si celui-ci peut justifier d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
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En cas d’adoption, les candidats et salariés engagés dans un projet parental d’adoption bénéficient de la protection liée à l’état de grossesse prévue à l’article L.1225-1 du Code du travail. Ainsi, l’employeur ne peut prendre en compte ce projet pour refuser une embauche, procéder à un licenciement ou une mutation. Il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher des informations relatives à ce projet parental d’adoption.
Aménagements possibles des conditions de travail
La salariée enceinte peut demander un changement provisoire d’emploi. Cette mutation peut aussi être demandée par l’employeur, après avis du médecin du travail. Le changement temporaire d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L’affectation prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.
Par ailleurs, la salariée travaillant de nuit, enceinte ou venant d’accoucher, peut demander à être affectée à un poste de jour. Cette affectation peut aussi être demandée par le médecin du travail et prolongée, à sa demande, pour une durée maximale d’un mois. Ce changement d’affectation, éventuellement dans un autre établissement si la salariée donne son accord, ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération.
En cas d’impossibilité de reclassement sur un poste de jour, la salariée bénéficie d’une suspension de son contrat de travail en dehors de la période de congé de maternité, avec une garantie de maintien de sa rémunération (allocation journalière spécifique de la Sécurité sociale, complétée par l’employeur).
Garantie d’évolution salariale
Le congé de maternité (ou le congé d’adoption) se traduit souvent par un point de rupture dans le déroulement de la carrière des femmes en termes d’évolution professionnelle, notamment en ce qui concerne les augmentations salariales. Afin de remédier à cette situation, une garantie de « rattrapage salarial » est prévue au profit des salarié(e)s en congé de maternité (ou d’adoption), selon des règles différentes selon qu’il existe, ou non, un accord collectif prévoyant de telles garanties.
Si l’entreprise est couverte par un accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salarié(e)s pendant leur congé de maternité (ou d’adoption) et à la suite de ce congé, ce sont les dispositions de cet accord qui doivent s’appliquer. Si l’entreprise n’est pas couverte par un tel accord, la rémunération de la salariée (ou du salarié si c’est lui qui bénéficie du congé) est majorée, à la suite du congé de maternité (ou du congé d’adoption), des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Droit aux congés payés
À leur retour de leur congé de maternité, les salariées ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise.
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