Découvrez vos Droits Incontournables lors d’un Accouchement à Domicile ou en Maison de Naissance en France !

La question des droits de la parturiente en France, notamment en ce qui concerne le lieu de l'accouchement, suscite un intérêt croissant. Cet article vise à explorer les différentes options offertes aux femmes enceintes, en mettant l'accent sur l'accouchement à domicile (AAD) et les maisons de naissance, tout en considérant le cadre légal et les recommandations des organisations internationales.

L’Accouchement à Domicile : Un Droit Soutenu par les Instances Internationales

L'accouchement à domicile (AAD) est une option valide et sans risque que l'International Confédération of Midwife (ICM) défend le droit des femmes à accoucher à domicile. L'ICM recommande que chaque pays adopte une législation et une organisation incluant cette offre. Elle affirme notamment que la femme a le droit de choisir d’accoucher à domicile et qu’il s’agit là d’une option valide et sans risque. L’ICM soutient le droit des femmes à prendre une décision informée d’accoucher à domicile avec l’aide d’une sage-femme. La sage-femme qui fournit des services professionnels aux femmes à domicile devrait pouvoir le faire dans le cadre des services de santé de son pays et avoir accès à une assurance et à une indemnisation appropriée.

L’ICM regrette que tous les pays ne disposent pas de la législation ou des services de santé adéquats pour la prise en charge de naissances à domicile et exhorte les gouvernements nationaux à consulter des études scientifiques sur le sujet et à s’orienter vers un système de soins de maternité qui inclut cette option.

L’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) diffuse des recommandations similaires:

En 1997 le guide « Les soins liés à un accouchement normal » distingue quatre catégories de pratiques courantes dans la conduite d’un accouchement normal, selon leur utilité, leur efficacité et leur nocivité. Ce guide souligne notamment l’importance du respect du choix éclairé de la femme quant au lieu de la naissance (2.4)
En 2007, lors de la conférence organisée par le bureau régional de l’Europe et le bureau régional des Amériques de l’OMS réunissant une soixantaine de participants, l’OMS formule 21 recommandations principales (Annexe 6.5 -1). La cinquième recommandation rappelle : les éventuels systèmes parallèles de soins périnataux (que représentent par exemple les accoucheuses traditionnelles) doivent cohabiter avec le système officiel, et leur collaboration doit être maintenue au bénéfice de la mère.

Dans la Charte Européenne des Droits de la Parturiente, le parlement européen, recommande plusieurs mesures afin d’intégrer l’accouchement à domicile au système de soins. L’article L1111-4 du code de la santé publique prévoit que « Toute personne prend, avec le professionnel de santé et compte tenu des informations et des préconisations qu’il lui fournit, les décisions pour sa santé ».

L’ Article L. 1111-2 al.1 du Code de la santé publique prévoit que « Toute personne a le droit d’être informée sur son état de santé. Cette information porte sur les différentes investigations, traitements ou actions de prévention qui sont proposés, leur utilité, leur urgence éventuelle, leurs conséquences, les risques fréquents ou graves normalement prévisibles qu’ils comportent ainsi que sur les autres solutions possibles et sur les conséquences prévisibles en cas de refus.

Maisons de Naissance : Une Alternative à l'Hôpital

Une Maison de Naissance est définie comme une structure substitutive du domicile pour organiser le suivi de maternité : suivi prénatal, accouchement et suivi post-natal. L’idée des maisons de naissance n’est pas neuve : les premières ont vu le jour aux Etats-Unis il y a une trentaine d’années, puis au Québec, en Allemagne (une cinquantaine) et en Suisse (une vingtaine) fonctionnent avec succès depuis plus de 15 ans. Une Maison de Naissance ne doit pas être considérée comme un Établissement de Santé pour être en accord avec la philosophie selon laquelle la femme enceinte n’est pas malade et ne nécessite donc pas une prise en charge en établissement de santé.

Elle est un lieu d’accueil des femmes enceintes et de leur famille, dans la mesure où la grossesse, l’accouchement et le post-partum restent dans le cadre de la physiologie. Les sages-femmes en assurent la responsabilité médicale, en toute autonomie et conformément à leur compétence légale.
Une Maison de Naissance est un établissement sans autre équipement médical que celui utilisé par les sages-femmes.

S’appuyant sur le rapport « Mission périnatalité » (Bréart, Puech, Rozé 2003), le Plan Périnatalité 2005-2007 reprend toutefois la terminologie du Groupe National de Travail en préconisant (paragraphe 5.3) « une expérimentation de « maisons de naissance » attenantes à des plateaux techniques ». Sans préjuger de l’adéquation de ces nouvelles structures aux besoins des usagers, ni de positions divergentes à ce sujet au sein du Groupe National de Travail sur les Maisons de Naissance, le CIANE souhaite exprimer son inquiétude au sujet de l’exploitation de plus en plus fréquente de cette confusion terminologique. puis déposée en France à l’INPI par le Groupe National de Travail sur les Maisons de Naissance.

Le CIANE souhaite par ailleurs que se développe une panoplie de possibilités (accouchement à domicile, maison de naissance, pôle physiologique, plateau technique…), et exige, pour éviter toute confusion ou toute manipulation, que la terminologie soit appliquée avec rigueur. Il demande aux autorités de prendre des mesures pour que chacune de ces options fasse l’objet de projets pilotes réalisés dans les meilleures conditions possibles, et en associant les parties prenantes (professionnels, usagers…). D’autre part, les projets de structures nouvelles ne peuvent pas faire l’impasse sur le fait qu’aucune étude ne prouve que les résultats seraient meilleurs en structure qu’à domicile pour des grossesses à faible risque (voir notamment Wiegers et coll.)

La fin de l’année 2021 a été marquée par la parution de trois textes portant sur les maisons de naissance, dans les suites de l’expérimentation qui avait été mise en place il y a près de six ans. Ces structures permettent à des femmes peu à risque d’avoir des complications d’accoucher hors de l’hôpital, mais avec toutes les conditions de sécurité. Cependant, elles n’assurent pas la prise en charge des urgences obstétricales. De ce fait, seules les femmes enceintes présentant une grossesse à faible risque de complication peuvent ainsi être suivies en maison de naissance et y accoucher. les conditions de transfert à tout moment de la femme et du nouveau-né au cours de l’accouchement et du post-partum, notamment lorsque survient une complication urgente. La convention est transmise dès sa signature au directeur général de l’agence régionale de santé compétente. Ce dernier est informé de toute modification de la convention. La maison de naissance délivre aux femmes souhaitant être suivies et accoucher en maison de naissance, préalablement à leur inscription, une information complète sur son fonctionnement et sur la prise en charge qu’elle propose. Elle dispose d’un accès direct à l’établissement de santé partenaire. Cette demande est adressée au directeur général de l’agence régionale de santé par tout moyen donnant date certaine à sa réception. Elle est accompagnée d’un dossier de candidature dont la composition est fixée par arrêté du ministre chargé de la santé du 22 décembre 2021.

Une présentation générale du projet de maison de naissance (volume estimé de l’activité, modalités retenues pour assurer l’intervention à tout moment, tous les jours de l’année et dans un délai compatible avec l’impératif de sécurité, des sages-femmes en vue d’un accouchement, modalités d’organisation de la formation à la gestion des urgences requise par l’article D. pour rappel, une sage-femme doit être en mesure de pouvoir intervenir à tout moment, tous les jours de l’année, dans un délai compatible avec les conditions de sécurité de prise en charge des parturientes et nouveau-nés.

Protection de la Maternité en Milieu Professionnel

Le code du travail français prévoit des dispositions spécifiques pour protéger les femmes enceintes en milieu professionnel. Ces mesures visent à garantir la non-discrimination, à préserver la santé de la mère et de l'enfant, et à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

Embauche, Mutation et Licenciement

L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi.

Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte.

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1225-1 et L. 1225-2, l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Lorsqu'un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte.

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

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Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger au décès de l'enfant.

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée pendant les dix semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la quatorzième et la vingt et unième semaine d'aménorrhée incluses. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'interruption spontanée de grossesse.

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant un congé de présence parentale prévu à l'article L. 1225-62 ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'état de santé de l'enfant de l'intéressé.

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant un congé supplémentaire de naissance mentionné à l'article L. 1225-46-2. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l'arrivée de l'enfant.

Le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte. Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

Les dispositions des articles L. 1225-4, L. 1225-4-3, L. 1225-4-5 et L. 1225-5 ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.

Changements Temporaires d'Affectation

La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige. En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.

L'affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération. Lorsque la salariée reprend son travail à l'issue du congé de maternité et si pendant sa grossesse elle a fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions prévues au présent paragraphe, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation.

La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit dans les conditions déterminées à l'article L. 3122-5, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération.

Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de l'article L. 1225-9. La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail, composée de l'allocation journalière prévue à l'article L. 333-1 du code de la sécurité sociale et d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article L. 1226-1, à l'exception des dispositions relatives à l'ancienneté.

L'employeur propose à la salariée qui occupe un poste de travail l'exposant à des risques déterminés par voie réglementaire un autre emploi compatible avec son état :

Lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté ;
Lorsqu'elle a accouché, compte tenu des répercussions sur sa santé ou sur l'allaitement, durant une période n'excédant pas un mois après son retour de congé postnatal.

La proposition d'emploi est réalisée au besoin par la mise en oeuvre de mesures temporaires telles que l'aménagement de son poste de travail ou son affectation dans un autre poste de travail. Elle prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude de la salariée à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Ces mesures temporaires n'entraînent aucune diminution de la rémunération.

Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation temporaire. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé de maternité et, lorsqu'elle a accouché, durant la période n'excédant pas un mois prévue au 2° de l'article L. 1225-12.

La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail, composée de l'allocation journalière prévue à l'article L. 333-1 du code de la sécurité sociale et d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, selon les mêmes modalités que celles prévues par les dispositions mentionnées à l'article L. 1226-1, à l'exception des dispositions relatives à l'ancienneté.

Autorisations d'Absence et Congé de Maternité

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Les salariés bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficient d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Les salariés engagés dans une procédure d'adoption au sens du titre VIII du livre Ier du code civil bénéficient d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément prévu à l'article L. 225-2 du code de l'action sociale et des familles. Le nombre maximal d'autorisations d'absence est défini par décret.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

La salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. A la demande de la salariée et sous réserve d'un avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l'accouchement peut être réduite d'une durée maximale de trois semaines. Lorsque la salariée a reporté après la naissance de l'enfant une partie du congé de maternité et qu'elle se voit prescrire un arrêt de travail pendant la période antérieure à la date présumée de l'accouchement, ce report est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l'arrêt de travail. La période initialement reportée est réduite d'autant.

Lorsque des naissances multiples sont prévues, la période de congé de maternité varie dans les conditions suivantes :

Pour la naissance de deux enfants, cette période commence douze semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine vingt-deux semaines après la date de l'accouchement. La période de suspension antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de quatre semaines. La période de vingt-deux semaines postérieure à l'accouchement est alors réduite d'autant ;
Pour la naissance de trois enfants ou plus, cette période commence vingt-quatre semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine vingt-deux semaines après la date de l'accouchement.

Lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le foyer assume déjà la charge de deux enfants au moins ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables, le congé de maternité commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix-huit semaines après la date de celui-ci. A la demande de la salariée et sous réserve d'un avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, la période de suspension du contrat de travail qui commence avant…

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Charte des Droits de la Parturiente : Accouchement à Domicile et Maisons de Naissance en France