L'allaitement maternel est un droit fondamental accordé aux salariées en France. Bien que le code de la sécurité sociale français ne prévoie pas de congé d'allaitement systématique, le code du travail et les conventions collectives offrent des aménagements pour soutenir les mères qui souhaitent allaiter leur enfant tout en poursuivant leur activité professionnelle.
Cadre Législatif et Réglementaire de l'Allaitement au Travail
Absence de Congé d'Allaitement Spécifique
En France, il n'existe pas de congé d'allaitement spécifique qui s'ajouterait au congé maternité. Le congé maternité, d'une durée variable de 16 à 46 semaines en fonction du nombre d'enfants à naître et du nombre d'enfants déjà à charge, ne peut être prolongé pour le seul motif de l'allaitement, sauf si une convention collective spécifique le prévoit. Ce droit avait été instauré en 1950, puis a été supprimé en 1975.
Heures d'Allaitement Pendant le Temps de Travail
Pour faciliter l'allaitement, le Code du travail autorise l'allaitement pendant le temps de travail et sur le lieu de travail, conformément à l'article L1225-30. Une salariée peut s'absenter de son travail pour allaiter son enfant une heure par jour, durant une année à compter du jour de la naissance de l’enfant. Cette heure est généralement répartie en deux périodes de 30 minutes, l'une dans la matinée et l'autre dans l'après-midi. En l'absence d'accord avec l'employeur sur la période où le travail est arrêté, celle-ci est placée au milieu de chaque demi-journée de travail.
Réduction du temps d'allaitement : Cette période d'allaitement est réduite à 20 minutes si l'employeur met à disposition des salariées un local dédié à l'allaitement (à l'intérieur ou à proximité des locaux affectés au travail).
Non-rémunération des pauses allaitement : Les périodes d’allaitement ne sont pas rémunérées. Toutefois, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir que ces temps de pause soient rémunérés.
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Obligations de l'Employeur en Matière d'Allaitement
L’employeur ne peut refuser à une salariée l’exercice de son droit aux heures d’allaitement. Un tel refus constituerait une discrimination liée à la maternité, sanctionnée pénalement et civilement. L’employeur ne peut refuser le principe même des heures d’allaitement.
Aménagement d'un local d'allaitement : Les règles varient selon la taille de l’établissement.
- Entreprise de moins de 100 salariées : L'employeur n'a pas l'obligation de mettre à disposition un local pour l'allaitement. Cependant, la salariée doit pouvoir se reposer en position allongée, dans des conditions convenables. La salariée peut allaiter sur son lieu de travail ou en dehors.
- Entreprise de 100 salariées et plus : L'employeur doit mettre à disposition un local dédié à l'allaitement qui respecte des caractéristiques précises :
- Séparation de tout local de travail
- Aération et fenêtres ou autres ouvrants à châssis mobiles donnant directement sur l'extérieur
- Renouvellement d'air continu
- Éclairage convenable
- Pourvu d'eau en quantité suffisante ou à proximité d'un lavabo
- Pourvu de sièges convenables pour l'allaitement
- État constant de propreté (nettoyage quotidien et réalisé hors de la présence des enfants)
- Température convenable dans les conditions hygiéniques.
L'employeur peut être mis en demeure par l'inspecteur du travail d'installer un local d'allaitement dans son établissement (ou à proximité).
Protection contre la Discrimination et le Licenciement
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions légales, pour prononcer une mutation d'emploi. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
Le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte. Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
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Modalités Pratiques pour Bénéficier des Heures d'Allaitement
Démarches à Effectuer auprès de l'Employeur
La salariée souhaitant bénéficier des heures d'allaitement doit en informer son employeur, idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception, avant la fin de son congé maternité, ou au plus tard lors de sa reprise du travail. Il est conseillé de conserver une trace de cette demande.
La demande doit préciser la date de naissance de l'enfant et la période pendant laquelle la salariée entend exercer son droit aux heures d'allaitement. Un modèle de lettre peut être utilisé à cet effet :
Madame, Monsieur,
Par la présente, je vous informe de mon souhait de bénéficier des heures d’allaitement prévues par l’article L. 1225-30 du Code du travail.
Mon enfant étant né le [date de naissance], je pourrai exercer ce droit jusqu’au [date un an après].
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Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.
Un échange direct avec l'employeur permet de trouver ensemble la meilleure organisation possible. Les besoins de la mère et de l’enfant peuvent évoluer au fil des mois, ce qui peut nécessiter une modification des horaires ou de la répartition des heures d’allaitement.
Négociation des Horaires et de la Répartition des Heures d'Allaitement
La loi prévoit que les heures d'allaitement doivent être prises « durant les heures de travail ». L’employeur ne peut imposer unilatéralement les horaires de ces pauses. Les horaires et la répartition des heures d'allaitement doivent faire l’objet d’un accord entre les parties, compatible avec les besoins de la mère et de l’enfant.
Justification de l'Allaitement
Aucun certificat médical n’est requis pour justifier que la salariée allaite effectivement son enfant. L’employeur ne peut exiger une telle justification.
Alternatives au Congé d'Allaitement
Congé Pathologique Postnatal
Le congé pathologique postnatal est un arrêt maladie prescrit en cas de complications de santé pour la mère ou pour l’enfant, à la suite de l’accouchement. Pour en bénéficier, vous devez remettre à votre employeur et à la Sécurité Sociale un certificat médical attestant que cette absence est justifiée par votre état de santé ou celui de votre nouveau-né. Vous toucherez alors des indemnités s’élevant à 50 % du salaire de base calculé par la CPAM (Caisse Primaire d’Assurance Maladie).
Report du Congé Prénatal
Pour obtenir un repos supplémentaire avant de reprendre votre emploi, il est possible de reporter une partie de votre congé prénatal à la fin de votre congé postnatal. La durée du report peut s’étendre à trois semaines maximum, sur avis du médecin qui suit votre grossesse. Cette demande doit être formulée au plus tard un jour avant la date initialement prévue du congé maternité.
Congé Parental d'Éducation
Suite à la naissance d’un enfant, un parent peut effectuer des démarches pour arrêter de travailler afin de s’en occuper pendant une durée maximum d’un an : il dispose alors d’un congé parental d’éducation. Ce congé est accordé au bout d’un an d’ancienneté, ne peut pas être refusé par l’employeur, mais ne fait l’objet d’aucune rémunération. Il ne protège pas contre le licenciement : l’entreprise peut mettre fin au contrat de travail au cours de ce congé, si le licenciement n’a aucun rapport avec ce dernier.
Prise de Congés Payés ou Congé Sans Solde
Si vous n’avez pas posé tous vos congés payés avant le début de votre congé maternité, vous pouvez demander à votre employeur d’en disposer avant votre retour. Vous pouvez également demander des congés payés anticipés. Pour finir, il est également possible de poser un congé sans solde à l’issue de votre congé maternité. Durant cette période, l’employeur ne vous verse cependant aucune rémunération et l’État ne vous délivre pas d’indemnités.
Conventions Collectives et Accords d'Entreprise
Importance des Conventions Collectives
Certaines conventions collectives prévoient des dispositions plus favorables que le minimum légal en matière d'allaitement. Il est donc essentiel de consulter la convention collective applicable à son entreprise.
Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret. Le site du Code du travail numérique vous permet de trouver la convention collective qui s’applique à votre structure. Cette dernière est par ailleurs indiquée sur votre bulletin de paie ou votre contrat de travail.
Exemples de Dispositions Conventionnelles Favorables
Certaines conventions collectives accordent aux salariées un temps supplémentaire de repos, comme la convention collective de la diffusion cinématographique, de la télédiffusion ou encore du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois. Certaines organisations donnent également le droit à leurs salariées de bénéficier d’un allongement du congé maternité. L’accord d’entreprise de la société Eurosport prévoit ainsi un congé de 4 semaines supplémentaires dédié à l’allaitement.
Pour bénéficier de ce congé supplémentaire, les entreprises concernées exigent un certificat médical attestant de la nécessité de poursuivre l’allaitement.
Prime d'Allaitement
La prime d’allaitement est une aide financière destinée à encourager les jeunes mamans à poursuivre l’allaitement, même après leur retour au travail. Vous recevrez un remboursement de 125 euros par deux mois d’allaitement, pour un maximum de six mois.
Nota Bene : En France, aucune prime d’allaitement n’est reversée par la Caisse d’allocations familiales (Caf). Cette aide n’est pas universelle et ses critères d’éligibilité varient selon le pays ou la région. Faites remplir l’attestation de prime d’allaitement par votre médecin généraliste, votre pédiatre, votre gynécologue ou la sage-femme et renvoyez-la à votre mutuelle.
Allaitement et Télétravail
Le télétravail offre une souplesse particulièrement appréciée des jeunes mères allaitantes. Toutefois, le droit aux heures d’allaitement subsiste même en télétravail.
Gestion des Difficultés et Litiges
Saisir l'Inspection du Travail
La salariée qui estime que ses droits ne sont pas respectés peut saisir l’inspection du travail.
Régime Probatoire Favorable en Cas de Litige
En cas de litige devant le Conseil de prud’hommes, la salariée bénéficie d’un régime probatoire favorable. Il lui suffit de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.
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