L'emploi en contrat à durée déterminée (CDD) soulève de nombreuses questions, particulièrement en ce qui concerne les droits des femmes enceintes et les congés de maternité. Cet article vise à éclaircir les règles et les protections dont bénéficient les salariées en CDD pendant cette période cruciale.
Le CDD de remplacement : un cadre spécifique
Le CDD de remplacement est un contrat de travail à durée déterminée qui a pour objectif de remplacer un salarié temporairement absent de l’entreprise. Il est important de noter que ce type de CDD ne peut être utilisé que pour remplacer un seul salarié et non plusieurs. De plus, il est impossible d'y recourir si le salarié occupant le poste concerné a fait l’objet d’un licenciement économique dans les 6 mois.
Durée du CDD de remplacement
Un CDD de remplacement peut être conclu pour une durée déterminée (avec un terme précis) ou indéterminée (sans terme précis). Dans le cas d'un CDD à terme imprécis, il est possible de stipuler que le CDD prenne fin lors du retour dans l’entreprise du salarié faisant l’objet d’un remplacement. Ce type de clause est particulièrement utile lorsque l’employeur ne connaît pas à l’avance la date de retour du salarié absent. Dans ce cas de figure, le contrat de remplacement devra mentionner une durée minimale de sorte que même si le salarié revient dans l’entreprise, le salarié recruté en CDD sera maintenu jusqu’à l’expiration de la durée minimale.
Concernant les CDD à terme imprécis, aucune loi ne fixe une durée maximale. Le CDD de remplacement dure donc tant que l’événement y mettant fin ne s’est pas réalisé (ex: retour du salarié absent). Il est possible de prévoir une durée minimale pendant laquelle le CDD de remplacement est maintenu, indépendamment de la réalisation de l’évènement.
Formalités du CDD de remplacement
Le contrat de CDD (qu’il soit de remplacement ou non) doit faire l’objet d’un écrit notamment pour une question de preuve. En effet, si l’employeur n’est pas en mesure de prouver l’existence d’une fin au contrat de travail, le contrat sera réputé conclu à durée indéterminée (CDI). La clause relative au terme doit obligatoirement figurer par écrit dans le CDD de remplacement.
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Motifs d'absence autorisant le CDD de remplacement
Le salarié que vous avez à remplacer doit être absent ou son contrat de travail temporairement suspendu. Toute absence de l'entreprise ou toute situation de suspension du contrat de travail peut justifier le recours à un CDD de remplacement dès lors que le contrat de travail du salarié à remplacer n'est pas rompu :
- Arrêt de travail pour maladie (d'origine non professionnelle), accident du travail ou maladie professionnelle ;
- Congés payés ;
- Congé de maternité, d'adoption ou de paternité ;
- Congé parental d'éducation ;
- Congé de transition professionnelle ;
- Congé de présence parentale ;
- Etc.
Ce cas de recours vise également la situation d'un salarié présent dans l'entreprise, mais temporairement absent de son poste de travail comme, par exemple, en cas d'affectation temporaire du salarié sur un autre poste à la demande du médecin du travail, de promotion avec une période probatoire, ou d'envoi d'un salarié en formation.
En effet, l'autorisation de recourir à un CDD de remplacement en cas d'absence temporaire d'un salarié s'entend de son absence aussi bien de l'entreprise que de son poste habituel, par exemple en cas de mutation provisoire sur un autre poste de l'entreprise en raison d'un surcroît temporaire d'activité.
La durée de l'absence importe peu. Vous pouvez donc parfaitement pallier une absence de courte durée par ce type de CDD. En revanche, vous devrez disposer de suffisamment de temps pour pouvoir accomplir les formalités de recrutement sauf si vous avez déjà un candidat et que celui-ci est immédiatement disponible.
La nature du contrat de travail n'a aucune incidence non plus et il vous est parfaitement possible de remplacer par un CDD une personne absente elle-même embauchée en CDD.
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Enfin, vous n'êtes pas tenu d'affecter le salarié embauché en CDD sur le poste libéré par le salarié absent. Vous pouvez en effet procéder à un remplacement « en cascade », c'est-à-dire muter temporairement un salarié de l'entreprise sur le poste laissé vacant et recourir au CDD pour remplacer le salarié muté.
Attention : Si la personne à remplacer ne fait plus partie de vos effectifs (suite à une démission ou un licenciement par exemple), vous ne pouvez pas utiliser le motif remplacement d'un salarié absent. Si de plus la personne occupait un contrat à durée indéterminée (CDI), cette situation s'oppose à la conclusion d'un CDD dans la mesure où le poste libéré est par nature un emploi permanent de votre entreprise. Vous pouvez toutefois compenser temporairement ce départ si vous êtes dans l'attente soit de l'entrée en service du salarié recruté sous CDI appelé à le remplacer, soit de la suppression du poste de travail.
Grossesse et CDD : Droits et Protections
Une salariée enceinte en CDD bénéficie de droits spécifiques, notamment en matière de congé maternité et de protection contre le licenciement.
Congé maternité en CDD
Durant un congé maternité, le contrat de travail est suspendu pour vous permettre d’interrompre votre activité professionnelle tout en continuant à percevoir des indemnités journalières. Au cours de cette période, la loi vous protège contre toute forme de discrimination, liée notamment à votre grossesse.
Dans le cadre d’une grossesse, vous bénéficiez d’un congé maternité au même titre qu’une salariée en CDI. Sa durée légale, fixée à 16 semaines, comprend le congé prénatal (6 semaines) et postnatal (10 semaines). Elle peut toutefois varier selon le nombre d’enfants.
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Protection contre le licenciement
En France, une salariée enceinte ou en congé maternité est protégée contre le licenciement. Le Code du travail distingue deux types de protection : relative et absolue.
- Salariée enceinte avant le congé maternité (protection relative) : l’employeur peut licencier et rompre le CDD sous conditions.
- Salariée pendant le congé maternité (protection absolue) : l’employeur ne peut pas licencier et mettre fin au CDD, quel que soit le motif.
- Salariée après le congé maternité (protection relative) : l’employeur peut licencier et rompre le CDD sous conditions.
Bon à savoir : Si votre contrat à durée déterminée prend fin pendant votre congé maternité, votre employeur peut décider de mettre fin à votre contrat de travail.
Comment bénéficier de la protection contre le licenciement ?
Pour être protégée contre le licenciement, vous devez informer votre employeur de votre état de grossesse. La procédure est la suivante : envoyez une lettre avec le certificat médical mentionnant la date présumée de l’accouchement en recommandé avec avis de réception. Aucun délai n’étant prévu par la loi, vous êtes libre de l’envoyer au moment qui vous paraît le plus opportun.
Si votre employeur met fin à votre CDD sans savoir que vous êtes enceinte, un recours est possible. Dans les 15 jours suivant la notification de votre licenciement, transmettez-lui un certificat médical justifiant de votre état de grossesse avec la date présumée de l’accouchement.
Périodes de protection relative et absolue
Pour une salariée, la protection relative et la protection absolue s’appliquent à différents moments.
Protection relative
La protection relative contre le licenciement est effective pendant deux périodes :
- 1ère période : elle débute lorsque l’employeur est informé de la grossesse et se termine lorsque le congé maternité commence.
- 2e période : d’une durée de 10 semaines, elle débute soit à la fin du congé maternité, soit à la fin de congés payés pris immédiatement après le congé maternité.
Protection absolue
Elle couvre l’ensemble du congé maternité, que vous l’utilisiez ou non. Si vous décidez par exemple de raccourcir votre congé maternité après votre accouchement, la protection absolue continue de s’étendre jusqu’à la fin des 10 semaines prévues.
Elle est également élargie en cas d’arrêt de travail lié à l’état pathologique de grossesse. Après déclaration auprès de la caisse d’assurance maladie, ce congé maternité pathologique peut commencer avant et/ou après la date présumée de l’accouchement.
Fin du CDD par l’employeur : quelles conditions ?
L’employeur peut licencier une salariée en CDD pendant sa période de protection relative dans deux cas uniquement :
- Une faute grave au travail ;
- L’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l’état de grossesse (la fermeture définitive de l’entreprise par exemple). Les raisons doivent obligatoirement être justifiées dans la lettre.
Recours possibles en cas de rupture de CDD abusive
Selon l’article L1225-70 du Code du travail, la fin d’un CDD prononcée en méconnaissance des périodes de protection est nulle et peut être annulée. Consultez un avocat pour contester la rupture devant le conseil des prud’hommes.
La nullité du licenciement a plusieurs conséquences selon votre situation :
Vous souhaitez être réintégrée dans votre emploi (ou un emploi équivalent)
Vous pouvez prétendre au paiement d’indemnités dont le montant est égal à la rémunération que vous auriez dû percevoir entre votre licenciement et votre réintégration.
Vous ne souhaitez pas être réintégrée
L’employeur doit vous verser une indemnité égale au salaire que vous auriez dû percevoir pendant la période couverte par la nullité. Elle commence à la date de la rupture de votre CDD et se termine à la fin de la période de protection de 10 semaines. De plus, vous pouvez prétendre à des indemnités de licenciement et de préavis. Enfin, une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire doit vous être versée au titre de la réparation intégrale du préjudice subi du fait du caractère illicite du licenciement.
Démission pendant la grossesse ou le congé maternité
Le Code du travail autorise toute femme enceinte à démissionner sans effectuer de préavis et sans devoir verser d’indemnités sous réserve qu’elle se trouve « en état de grossesse apparente » (art. L.122-32).
Puis-je démissionner de mon CDD pendant mon congé maternité ?
Rompre un contrat de travail pendant le congé maternité est possible. Il faut toutefois distinguer deux situations :
Démission pour reprendre un emploi
Si vous démissionnez de votre CDD pour travailler dans une autre entreprise, vous devez effectuer un préavis dans les mêmes conditions qu’une démission classique.
Démission pour élever son enfant
Il n’est pas nécessaire d’effectuer un préavis. La démission peut avoir lieu après votre congé maternité ou dans les 2 mois suivants la naissance de votre enfant. L’employeur doit être averti au moins 15 jours à l’avance. L’avantage ? Vous bénéficiez d’une priorité de réembauche d’un an auprès de votre ancien employeur.
Quel que soit le motif, en tant que salarié, vous pouvez prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés s’ils n’ont pu être pris avant la date de démission.
Impact de la rupture du CDD sur les indemnités journalières
La rupture d’un contrat à durée déterminée (CDD) durant le congé maternité n’a pas d’impact sur le versement des indemnités journalières ni sur leur montant. Vous et votre enfant restez pris en charge par l’Assurance maladie.
Démissionner d’un CDD, même pour cause de grossesse ou de naissance, n’ouvre pas droit au versement d’allocations chômage. Il existe toutefois une autre solution : rompre votre contrat par rupture conventionnelle avant, pendant ou après le congé maternité.
Congé d'adoption
En cas d’adoption, il est possible pour la salariée concernée de prendre un congé spécifique. Les conditions d’ouverture des droits au congé d’adoption et l’indemnisation prévue sont identiques à celles du congé maternité. Il est à noter que selon la convention collective appliquée dans l’entreprise, des dispositions plus favorables que celles offertes par l’Assurance maladie peuvent être mises en place dans le cadre d’un congé maternité.
Attention, s'il est partagé, le congé d'adoption doit être réparti en deux périodes de temps, dont la plus courte doit être d'au moins 25 jours.
Informations pratiques
Les salariées en CDD ou temps partiel peuvent avoir droit au congé maternité. La salariée à la possibilité de choisir la prolongation pour 3 ans de la durée du congé maternité. Il est à noter que le versement des indemnités journalières de congé maternité entraîne la suspension des droits à l’allocation chômage, ce qui reporte d’autant la durée des droits. Quant à la bénéficiaire du RSA, elle peut cumuler sa prestation avec les indemnités journalières versées en cas de congé maternité. En effet, les indemnités journalières de maternité servies par la Sécurité sociale, sont considérées comme un revenu et constituent des ressources prises en compte dans le calcul du droit au RSA.
Annonce de la grossesse à l'employeur
Lorsque vous annoncez votre grossesse, même si vous le faites de vive voix, un courrier envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception est nécessaire. La loi impose d’informer son employeur seulement avant de partir en congé maternité.
Aménagement des horaires
Contrairement à la croyance populaire, en CDD comme en CDI, votre employeur n’est pas soumis à une obligation légale de réduction des horaires lorsqu’une salariée attend un bébé. En revanche, cela peut être possible lorsque c’est prévu dans la convention collective ou dans l’accord d’entreprise. La diminution des horaires peut alors être variable et ne s’appliquer qu’une partie de la grossesse comme dans son entièreté. Cette réduction du temps de travail n'a aucun impact sur votre rémunération lorsque c’est précisé dans les écrits.
Arrêt de travail pendant la grossesse
Les médecins ne prennent pas de risques avec la santé des femmes enceintes. Dès que celle-ci nécessite de suspendre l’activité professionnelle, un arrêt de travail est réalisé.
Prolongation du CDD en cas de maladie ou de grossesse
Comme l’indique le site du service public, votre employeur n’est pas tenu de prolonger la durée de votre CDD en cas de maladie (ou même de grossesse, si vous l’apprenez au cours de votre contrat à durée déterminée). Si votre arrêt est relatif à une maladie ou un accident professionnel, là encore, les mêmes termes s’appliquent. En revanche, si vous avez signé un contrat avec une clause de renouvellement de CDD (c’est souvent le cas lorsqu’on remplace une personne partie en congé maternité), et que vous êtes en arrêt lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le prolongement doit être appliqué.
Si votre arrêt n’est pas lié à l'un de ces deux cas de figure, seul un motif réel et sérieux peut mettre fin au contrat. L’employeur doit alors vous verser une indemnité (elle ne peut être inférieure aux salaires et avantages prévus initialement).
Si votre employeur n’est pas au courant de votre grossesse, alors oui. Pour rappel, l’envoi d’un courrier avec accusé de réception accompagné d’un certificat médical attestant votre grossesse et la date présumée du terme officiellement au courant est nécessaire pour que l’employeur soit considéré comme étant au courant de votre état.
Versement des indemnités journalières
Si vous correspondez à l’un de ces profils, vos indemnités journalières vous seront versées. Pour les toucher, vous n’avez aucune démarche à faire. Cela incombe à votre employeur : c’est à lui de prévenir l’Assurance Maladie de votre congé maternité.
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