Le retour au travail après un congé maternité est une étape importante dans la vie d'une avocate. La loi française, ainsi que le Règlement Intérieur National (RIN) de la profession d'avocat, prévoient des dispositions spécifiques pour protéger les droits des avocates pendant et après leur congé maternité. Cet article vise à clarifier ces droits, en particulier en ce qui concerne la rupture du contrat de collaboration et la protection dont bénéficie l'avocate à son retour.
Protection de la collaboratrice enceinte : article 14.5.3 du RIN
L'article 14.5.3 du RIN est une pierre angulaire de la protection de l'avocate enceinte. Il stipule clairement que l'avocat employeur n'a pas le droit de mettre fin à la collaboration d'une avocate dès lors qu'elle lui a annoncé sa grossesse, sauf en cas de manquements graves aux règles professionnelles qui ne sont pas liés à sa grossesse. Cette protection s'étend non seulement pendant toute la durée de la grossesse, mais aussi pendant les huit semaines qui suivent le retour de l'avocate au sein du cabinet.
La jurisprudence a précisé certaines difficultés, notamment celle du point de départ de la période de protection de huit semaines lorsque l’avocate faisait suivre son congé de maternité de ses repos rémunérés. La période de repos rémunéré consécutive à la suspension du contrat de collaboration à l'occasion de la maternité suspend la période de protection.
La Cour de cassation (1ère chambre du 21 octobre 2020) a confirmé que, à compter de la déclaration de grossesse par la collaboratrice libérale et jusqu'à l'expiration de la période de suspension du contrat due à la maternité, le contrat de collaboration libérale ne peut être rompu par le cabinet, sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à l'état de grossesse ou à la maternité. Dans une affaire où l'avocat employeur n'avait pas établi l'existence de tels manquements graves, la rupture du contrat pendant la période d'essai, après l'annonce de la grossesse, a été jugée nulle.
La Cour d'appel de Paris (10 avril 2019) a confirmé une décision du bâtonnier du 14 novembre 2016, soulignant que si une collaboratrice prend ses congés d'été immédiatement après son congé maternité, le point de départ de la période de protection de huit semaines est reporté à la date de son retour effectif au travail. Ainsi, l'avocat employeur ne peut pas notifier la rupture du contrat pendant cette période de congés, car elle suspend la période de protection.
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Dans une décision du bâtonnier du 9 février 2017, il a été constaté que la période de repos rémunéré consécutive au congé maternité suspend également la période de protection.
Protection contre la discrimination au retour du congé maternité
Plusieurs décisions mettent en lumière les situations de discrimination dont peuvent être victimes les avocates à leur retour de congé maternité. Ces discriminations peuvent prendre différentes formes, allant de la rétrogradation à la mise à l'écart de l'activité du cabinet.
La Cour d’appel de Versailles du 16 janvier 2020 a examiné le cas d’une avocate salariée qui, à son retour de congé maternité, a été informée de changements d’organisation dus à l’arrivée d’une nouvelle associée, affectant ses conditions de travail et ses attributions. Le bâtonnier a requalifié la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, estimant qu'elle avait subi une rétrogradation, contrairement aux autres collaborateurs du cabinet.
Une décision du bâtonnier du 16 septembre 2019 illustre également une situation de discrimination. Une avocate collaboratrice libérale, neuf semaines après son retour de congé maternité, a vu son contrat rompu. Le bâtonnier a constaté qu'à son retour, elle ne s'était pas vue remettre de clés des nouveaux locaux et ne disposait plus d'un bureau personnel ni d'un poste de travail adéquat. Cette situation a été considérée comme discriminatoire, et le cabinet a été condamné à indemniser sa collaboratrice, car il n'avait pas prouvé que la rupture était liée à des éléments étrangers à la grossesse et à la maternité. La brièveté du retour de l’avocate au sein de la selarl laissait présumer une discrimination.
Il est important de noter que la concomitance entre le retour de congé maternité et la rupture du contrat peut faire présumer l'existence d'une discrimination, surtout si la lettre de rupture n'est pas motivée (Cour d’appel de Versailles du 26 mai 2016). Dans ce cas, il incombe à l'employeur de prouver que la rupture n'est pas discriminatoire. Des courriels amicaux échangés après la naissance de l'enfant ou le fait d'avoir déjà employé des femmes en âge d'avoir des enfants ne suffisent pas à prouver l'absence de discrimination.
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Conditions de rupture du contrat et recours possibles
Bien que la loi protège les avocates enceintes et de retour de congé maternité, la rupture du contrat de collaboration reste possible dans certaines situations. Cependant, elle doit être justifiée par des motifs légitimes et respecter certaines procédures.
Motifs légitimes de rupture
La rupture du contrat de collaboration est possible en cas de manquements graves aux règles professionnelles non liés à la grossesse ou à la maternité (article 14.5.3 du RIN). Il est important de noter que la charge de la preuve de ces manquements incombe à l'avocat employeur.
Conditions de forme de la rupture
Si la rupture est justifiée par des manquements graves, elle doit être notifiée par lettre dûment motivée. Cette lettre doit exposer clairement les motifs de la rupture et permettre à l'avocate de comprendre les raisons de cette décision.
Recours possibles en cas de rupture abusive
Si l'avocate estime que la rupture de son contrat est abusive ou discriminatoire, elle peut exercer plusieurs recours :
- Saisir le bâtonnier de l'Ordre des avocats : Le bâtonnier peut être saisi pour tenter une conciliation entre les parties ou pour rendre une décision sur le litige.
- Saisir les tribunaux : L'avocate peut saisir les tribunaux pour contester la rupture de son contrat et demander des dommages et intérêts pour préjudice moral et financier.
- Invoquer la nullité de la rupture : Si la rupture intervient pendant la période de protection et n'est pas justifiée par des manquements graves, elle peut être considérée comme nulle de plein droit.
Les différents congés parentaux et d'adoption pour les avocats
Le RIN a été mis en conformité avec les évolutions législatives concernant les congés parentaux et d'adoption. La profession d’avocat a choisi d’aller plus loin que la loi en permettant un congé de 4 semaines en cas de naissance simple et de 5 semaines en cas de naissance multiple.
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Congé maternité
Le congé maternité est ouvert à toutes les avocates, qu’elles soient installées, associées ou collaboratrices. La durée du congé maternité est de 16 semaines en cas de naissance unique, 26 semaines à partir du 3e enfant, 34 semaines en cas de naissance gémellaire et 46 semaines en cas de naissance de triplés ou plus. La réforme intervenue par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 du 22 décembre 2018 a eu pour objet d’aligner la durée du versement des indemnités journalières aux travailleuses indépendantes sur celles des salariées.
L'avocate bénéficie d'une double indemnisation durant son congé maternité : par l'Assurance Maladie (CPAM) et par la prévoyance du Barreau.
Congé parentalité
Bénéficient du congé parentalité : le père avocat collaborateur libéral, associé ou installé ; le conjoint de la mère ayant le statut d’associé.e, d’installé.e ou de collaborateur.rice ; la personne liée à la mère par un PACS ou vivant maritalement avec elle ayant le statut d’associé.e, d’installé.e ou de collaborateur.rice.
Le congé parentalité est d’une durée de 4 semaines en cas de naissance simple et de 5 semaines en cas de naissance multiple.
Ce système d’indemnisation du congé parentalité est double : Indemnisation par l’Assurance Maladie (CPAM) et Indemnisation par la prévoyance du Barreau.
Congé adoption
Tous les avocats et avocates, quel que soit leur statut (installé.e, associé.e, collaborateur.rice), qui deviennent père ou mère par l’adoption bénéficient de ce congé.
Le congé adoption est d’une durée de : 12 semaines en cas d’adoption d’un enfant ; 18 semaines et 3 jours en cas d’adoption d’un enfant portant à 3 ou plus le nombre d’enfant à la charge du foyer ; 25 semaines et 3 jours en cas d’adoption de deux enfants ; 34 semaines et 3 jours en cas d’adoption de trois enfants ou plus.
Si les deux parents sont avocats, la durée du congé adoption peut être partagée entre eux. Dans ce cas, les durées prévues sont augmentées de 25 jours pour une adoption simple et de 32 jours pour les adoptions multiples.
Le système d’indemnisation est double à l’instar des autres congés parentaux : Indemnisation par l’Assurance Maladie (CPAM) et Indemnisation par la prévoyance du Barreau.
Congé hospitalisation
En cas d’hospitalisation de l’enfant après sa naissance en unité de soins spécialisés, le père, le conjoint de la mère ou la personne libérale liée à la mère par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficient d’un congé d’hospitalisation.
Ce congé est d’une durée maximale de 30 jours. Il doit être pris à la suite de la période obligatoire du congé parentalité d’une durée d’une semaine.
Ce congé est uniquement indemnisé par l’Assurance Maladie (CPAM) par le versement d’indemnités journalières d’un montant de 56,35 euros par jour.
Obligations de l'employeur au retour de congé maternité
La loi impose aux employeurs un certain nombre d'obligations au retour de congé maternité de leurs salariées. Ces obligations visent à garantir une réintégration dans de bonnes conditions et à éviter toute discrimination.
Réintégration dans l'emploi
La salariée doit être réintégrée dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (article L. 1225-25 du code du travail). Si le poste précédemment occupé par la salariée est indisponible, elle doit être réintégrée dans un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. Le fait de ne pas retrouver son emploi ou un emploi similaire lors du retour de congé maternité s’analyse en une présomption de discrimination en raison de la situation de famille de la salariée.
Visite médicale de reprise
La salariée doit être reçue pour une visite de reprise auprès de la médecine du travail (art. R. 4624-31 du code du travail). Cette visite doit être réalisée dans les 8 jours qui suivent le retour de la salariée dans l’entreprise.
Réévaluation de la rémunération
La société doit réévaluer la rémunération de la salariée afin qu'elle bénéficie d’une majoration de salaire égale aux augmentations générales ainsi qu’à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée son ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise (art. L. 1225-26 du code du travail).
Entretien professionnel
La salariée doit être convoquée à un entretien professionnel consacré notamment aux perspectives d’évolution professionnelle, en termes de qualification et d’emploi (art. L. 6315-1 du code du travail).
Aménagement d'horaires pour l'allaitement
La salariée peut demander durant 1 an à partir de la naissance à s'absenter 1 heure par jour pour l'allaiter durant les heures de travail (art. L. 1225-30 du code du travail).
Rupture conventionnelle et congé maternité
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail d'un commun accord qui doit donc être acceptée par les deux parties. Elle ne peut être imposée par l'employeur ou le salarié et doit reposer sur le consentement libre des parties. Une salariée enceinte est donc tout à fait en droit de demander à son employeur de conclure une rupture conventionnelle pour mettre fin à leur relation professionnelle. Lorsque la salariée est en congé maternité, elle est en période de suspension du contrat de travail. Pour faire une demande de rupture conventionnelle lors son congé maternité, la salariée doit suivre la procédure habituelle.
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