Le congé de maternité est une période cruciale dans la vie d'une femme, lui permettant de se reposer et de s'occuper de son nouveau-né. En France, ce congé est encadré par des lois et des conventions collectives qui visent à protéger la santé de la mère et de l'enfant, tout en garantissant certains droits aux salariées. Cet article explore en détail les aspects liés au congé de maternité, aux congés trimestriels (dans le contexte de la Convention Collective Nationale du 15 mars 1966) et à leur interaction, en s'appuyant sur les dispositions légales et les jurisprudences récentes.
I. Le Congé de Maternité : Un Droit Fondamental
Le congé de maternité est un droit accordé aux salariées enceintes, sans condition d'ancienneté, et ce, dans toutes les entreprises. Il se divise en deux périodes : le congé prénatal, pris avant l'accouchement, et le congé postnatal, pris après la naissance. Ce congé est un droit et non une obligation, mais il est interdit d'employer une femme pendant 8 semaines au total avant et après l'accouchement, dont 6 semaines après la naissance (C. trav., art. L. 1225-29).
A. Durée du Congé de Maternité
La durée légale du congé de maternité varie en fonction du nombre d'enfants attendus et du nombre d'enfants déjà à charge.
- Naissance unique sans enfant à charge : 16 semaines (6 semaines prénatales et 10 semaines postnatales).
- Naissance unique avec un ou deux enfants à charge : 16 semaines (6 semaines prénatales et 10 semaines postnatales).
- Naissance unique avec au moins deux enfants à charge : 26 semaines (8 semaines prénatales et 18 semaines postnatales).
- Naissances multiples (jumeaux) : 34 semaines (12 semaines prénatales et 22 semaines postnatales).
- Naissances multiples (triplés ou plus) : 46 semaines (24 semaines prénatales et 22 semaines postnatales).
Il est important de noter que la notion d'enfant à charge est définie comme un enfant dont l'assuré assume l'éducation, prend en charge les aspects matériels et apporte un soutien financier de manière permanente. Cette définition s'applique que l'enfant soit légitime, naturel, adopté ou simplement recueilli, tant qu'il n'exerce aucune activité professionnelle et n'a pas atteint, en principe, 16 ans. Cet âge peut être repoussé à 18 ou 20 ans si l'enfant effectue un stage de formation professionnelle, est apprenti ou étudiant, infirme ou atteint d'une maladie chronique.
B. Aménagements Possibles du Congé de Maternité
La salariée a la possibilité de moduler son congé de maternité. Elle peut réduire, à sa demande et avec l'accord de son médecin obstétricien, la période de congé prénatal d'une durée maximale de trois semaines et reporter le reliquat du congé prénatal sur le congé postnatal. Toutefois, si la salariée se voit prescrire un arrêt de travail pendant la période de congé prénatal qui fait l'objet d'un report, le report est annulé, la période prénatale débute au premier jour de l'arrêt de travail et la période reportée est alors réduite d'autant.
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C. Allongement de la Durée du Congé de Maternité
Plusieurs situations peuvent entraîner un allongement de la durée du congé de maternité :
Congé pathologique prénatal : En cas d'état pathologique résultant de la grossesse (ex. : hypertension, diabète ou risque de prématurité), une période supplémentaire de 14 jours (consécutifs ou non) peut être accordée, sur prescription médicale. Ce congé supplémentaire est indemnisé par la Sécurité sociale au titre de la maternité.
Congé pathologique postnatal : Il s'agit d'un arrêt prescrit généralement pour 4 semaines maximum (mais sans délai de carence) par le médecin traitant de la salariée pour des complications post-accouchement (ex. : césarienne, dépression).
Grande prématurité : Lorsque l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation postnatale de l'enfant (nouveau-né admis dans un établissement disposant d'une structure de néonatalogie ou de réanimation néonatale), le congé maternité est prolongé du nombre de jours courant depuis la date réelle de l'accouchement jusqu'au début du congé prénatal.
Hospitalisation du nouveau-né : Lorsque le nouveau-né est hospitalisé pendant une période minimale de six semaines après l'accouchement, la salariée peut reprendre son travail et reporter le reliquat de son congé postnatal au terme de l'hospitalisation.
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D. Congé de Maternité et Décès de la Mère ou de l'Enfant
Décès de la mère : Dans le cas du décès de la mère au cours du congé de maternité, le père peut suspendre son contrat de travail et bénéficier d'un droit à congé de maternité d'une durée de 10 semaines à 22 semaines selon la situation familiale avant la naissance et le nombre d'enfants à naître ou nés. Le père peut ensuite bénéficier du congé de paternité. Lorsque le père de l’enfant n’exerce pas son droit, le bénéfice de celui-ci est accordé au conjoint salarié de la mère, à la personne liée à elle par un Pacs ou à la personne vivant maritalement avec elle (art. L. 1225-28 C.
Décès de l'enfant : Dans le cas du décès de l'enfant, la durée du congé maternité n'est pas modifiée si la naissance de l'enfant né sans vie a lieu après 22 semaines de grossesse. Si l'accouchement d'un enfant né sans vie a lieu avant les 22 semaines, il ne s'agit pas d'un congé de maternité ; les parents peuvent demander un arrêt de travail.
E. Interruption de la Grossesse
IVG : Intervenant dans les 12 premières semaines de grossesse, l'interruption volontaire de grossesse (IVG) n'ouvre pas droit à congé maternité et les arrêts de travail qui y sont liés sont indemnisés au titre de la maladie.
Interruption spontanée de grossesse : En revanche, lorsque la grossesse déclarée est interrompue involontairement quel que soit le motif (accouchement spontané ou provoqué pour des raisons médicales), la salariée peut bénéficier du congé maternité si l'enfant est né viable. A défaut, ses arrêts de travail sont pris en charge au titre de la maladie. Depuis le 1er juillet 2024, le délai de carence de 3 jours en cas d'arrêt maladie lié à une interruption spontanée de grossesse avant la 22e semaine d'aménorrhée est supprimé (CSS, art. L. 323-1-2).
F. Indemnisation du Congé de Maternité
Pendant son congé de maternité, la salariée perçoit des indemnités journalières (IJ) versées par la CPAM (CSS, art. L. 333-1). Pour bénéficier de ces indemnités, elle doit remplir certaines conditions :
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- Justifier d'au moins 10 mois d'affiliation à la sécurité sociale à la date présumée de l'accouchement.
- Prendre son congé maternité pendant au moins 8 semaines.
- Avoir travaillé au minimum 150 heures au cours des 3 mois civils avant le congé maternité.
- Ou avoir cotisé, au cours des 6 mois civils avant le congé maternité, sur la base de 1015 fois le SMIC horaire de la période en question.
Le montant de l'IJ versée est égal au gain journalier de base, qui est calculé en fonction des salaires (salaires nets) reçus par l'assurée au cours d'une période de référence donnée et dans la limite du plafond de la sécurité sociale (CSS, art. R. 331-5).
G. Statut de la Salariée en Congé de Maternité
Assimilation du congé de maternité à un temps de travail effectif : La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté. Ainsi, l'indemnité de licenciement, dont l'existence et le montant sont subordonnés à l'ancienneté de la salariée, n'est pas affectée par la suspension du contrat de travail pendant le congé de maternité. De même pour le bénéfice de l'intéressement, de la participation, des congés payés…
Congé de maternité et retraite : Pour les naissances intervenues depuis le 1er janvier 2014, chaque période de 90 jours d'indemnisation au titre de la maternité valide un trimestre. Pour les naissances antérieures à cette date, seul un trimestre peut être validé par congé de maternité indemnisé par la sécurité sociale, même s'il s'agit de naissance d'un 3e enfant ou de naissances multiples (CSS, art. R. 351-12).
H. Protection contre la Rupture du Contrat de Travail
La salariée bénéficie d'une protection contre le licenciement pendant et après son congé de maternité.
Protection absolue : Pendant toute la durée du congé de maternité (ainsi que les congés payés accolés, le cas échéant), la salariée bénéficie d'une protection « absolue » contre le licenciement. Même en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse, aucun licenciement ne peut être notifié ou prendre effet.
Protection relative : Pendant la période précédant le congé de maternité (et dès lors que l'employeur a eu connaissance de la grossesse) et pendant une période de 10 semaines à l'issue de celui-ci, la salariée bénéficie d'une protection « relative » contre le licenciement. La salariée ne peut être licenciée que pour faute grave, non liée à l'état de grossesse, ou impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
I. Issue du Congé de Maternité
Réintégration dans l'emploi : À l'issue de son congé de maternité, la salariée doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Visite médicale de reprise : À l'issue du congé de maternité, la salariée doit bénéficier d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail, au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.
Rattrapage salarial : La salariée a le droit de bénéficier des augmentations de salaire accordées aux autres salariés de sa catégorie professionnelle ou, s'il n'en existe pas, des autres salariés en ayant bénéficié.
II. Congés Trimestriels et Convention Collective du 15 Mars 1966
La Convention Collective Nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC 413) prévoit des dispositions spécifiques concernant les congés trimestriels. L’annexe III, article 6 de cette convention accorde à tous les salariés le droit à 6 jours de congé consécutifs par trimestre.
A. Maintien des Congés Trimestriels en Cas d'Absence
Une question importante concerne le maintien des congés trimestriels en cas d'absence, notamment pour cause de maladie ou de congé de maternité. La Cour de cassation a confirmé dans un arrêt du 21 mars 2018 que les congés trimestriels de la convention 66 sont protégés au même titre que les congés payés légaux. Ainsi, un employeur ne peut invoquer l’absence pour maladie comme motif de perte des congés trimestriels.
B. Congé de Maternité et Congés Trimestriels : Cumul et Report
Les périodes d'absence pour congés de maternité sont assimilées à des périodes de "travail effectif" pour la détermination du congé payé annuel. Cela signifie que le congé de maternité n'affecte pas l'acquisition des droits à congés trimestriels. De plus, dès la reprise de travail, la salariée peut demander à bénéficier de ses congés trimestriels non pris.
C. Réduction du Temps de Travail des Femmes Enceintes
L'article 20.10 de la convention collective prévoit une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail de 10 % pour les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) à compter du début du 3e mois ou du 61e jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.
D. Maintien du Salaire Pendant le Congé de Maternité
Pour les salariées ayant au moins 1 an d’ancienneté, la convention collective 66 prévoit le maintien de leur salaire net pendant toute la durée du congé de maternité ou d’adoption.
III. Démarches et Recours en Cas de Litige
Face à un employeur qui conteste les droits aux congés trimestriels en arrêt maladie ou en congé de maternité, plusieurs voies de recours s’offrent à la salariée. Il est conseillé de commencer par une approche amiable en s’appuyant sur la jurisprudence. Parallèlement, il est possible de saisir les représentants du personnel (délégués syndicaux, CSE) qui peuvent intervenir en faveur de la salariée et alerter l’inspection du travail. Si les démarches amiables échouent, la saisine du Conseil de prud’hommes devient nécessaire.
IV. Autres Dispositions Conventionnelles Favorables
La convention collective 66 prévoit des dispositions plus favorables que le Code du travail concernant le maintien de salaire en cas d’arrêt maladie, à condition que le salarié ait au moins 1 an d'ancienneté. De plus, elle prévoit une durée maximale pour le travail de nuit de 10 heures, qui peut être portée à 12 heures conformément aux dispositions légales.
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