L'aménagement du travail et les droits liés à la grossesse et aux menstruations représentent un enjeu d'égalité professionnelle de plus en plus débattu. La question des menstruations, longtemps passée sous silence, fait son entrée dans le débat politique et social.
La Grossesse et les Droits au Travail
Protection de la Grossesse et de la Maternité
Le Code du travail français protège la femme enceinte contre toute discrimination à l'embauche, mutation ou licenciement en raison de son état de grossesse. L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou pour prononcer une mutation d'emploi. Il lui est interdit de rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte.
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
Le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte.
Changements Temporaires d'Affectation
La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige. En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération.
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La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité.
L'employeur propose à la salariée qui occupe un poste de travail l'exposant à des risques déterminés par voie réglementaire un autre emploi compatible avec son état.
Autorisations d'Absence et Congé de Maternité
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
La salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci.
Réduction de l'Horaire de Travail
La réduction de l'horaire journalier de travail pour une salariée enceinte n'est pas une obligation légale. Par contre, cette réduction d'horaires peut être prévue par une convention collective ou un accord d'entreprise. La réduction d'horaires peut aussi résulter d'un usage dans l'entreprise. L'employeur et la salariée peuvent aussi d'un commun accord décider d'une diminution de l'horaire de travail journalier.
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Si une salariée décide d'allaiter son bébé, la loi prévoit des aménagements spéciaux. Chaque salariée qui allaite a droit pendant une période d'un an après la naissance de l'enfant d'une heure par jour sur les heures de travail pour allaiter l'enfant. La répartition de cette heure doit obligatoirement être négociée avec l'employeur, et si aucun accord n'a été fixé, cette heure est placée en milieu de journée.
La Question des Menstruations au Travail
Le Tabou et l'Invisibilisation des Menstruations
La question des menstruations est longtemps restée un tabou, tant dans la société en général que dans le monde du travail. Cette normalisation de la douleur, conjuguée au tabou du sang menstruel, invisibilise la question et l'appréhension juridique de la problématique des menstruations. Comment envisager une prise en charge d'une problématique qui n'est même pas identifiée ? La question des menstruations ne peut être envisagée sous le seul angle de la douleur menstruelle. Elle intéresse aussi la précarité menstruelle, le flux menstruel, ou encore des aspects purement pratiques et élémentaires dans le quotidien de toutes personnes menstruées.
Les Propositions de Loi et le Débat Autour du "Congé Menstruel"
Plusieurs propositions de lois ont été portées afin de mettre en place un dispositif relatif aux menstruations. Une première proposition de loi du 15 mars 2022 invite à « sensibiliser et éduquer l'ensemble de la population aux enjeux de la santé menstruelle dont on commence à peine à parler dans l'espace public » et à former les employeurs, managers et les services de santé au travail aux enjeux liés aux menstruations notamment douloureuses. Sans évoquer la question d'un aménagement de la présence du.de la salarié.e au travail, il s'agit de façon plus générale de proposer la mise en place de sanitaires adaptés et gratuits et de garantir l'accès à des protections menstruelles saines, mais aussi de briser le tabou lié aux menstruations et, plus globalement, à « tout ce qui touche au corps des femmes ».
Une autre proposition de loi vise à reconnaître la santé menstruelle et gynécologique dans le monde du travail. L'exposé des motifs est inclusif : inclusion des personnes LGBTQI+ dans le champ d'application du dispositif, dépassement des seules douleurs menstruelles liées à l'endométriose, ouverture du dispositif à d'autres pathologies comme le syndrome des ovaires polykystiques, les fibromes ou autre troubles dysphoriques prémenstruels tout en précisant que les douleurs menstruelles ne sont pas toujours associées à une pathologie. Le but est de « déviriliser le monde du travail » dans notre société qui « normalise et banalise à outrance les douleurs liées aux menstruations […] [ce qui] reste synonyme de faiblesse dans un environnement essentiellement masculin et largement dominé par le culte de la performance ».
Une proposition de loi émane également du Sénat et vise à améliorer et garantir la santé et le bien-être des femmes au travail en mettant en place un arrêt de travail d'un maximum de deux jours par mois pour les salariées qui souffriraient de dysménorrhée, dont l'endométriose, sur prescription médicale valable pendant un an et sans délai de carence.
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Les Expériences Internationales
L'adoption le 16 février 2023 par l'Espagne, pour la première fois en Europe, d'un « congé menstruel », prévoyant un arrêt de travail rémunéré en cas de douleurs menstruelles incapacitantes, a accéléré les propositions de loi en la matière. Ce n'est toutefois pas le premier pays à adopter un tel congé. L'absence pendant les menstruations est permise dès 1947 au Japon et depuis 1948 en Indonésie, depuis 2001 en Corée du Sud, depuis 2013 à Taïwan, depuis 2015 en Zambie.
Les Accords d'Entreprise
L'échec du législateur, quant à la mise en place d'un dispositif unitaire nécessite l'étude du droit négocié, et en particulier des accords d'entreprise, d'autant plus que contrairement à ce qu'affirment les débats parlementaires, les expériences menées dans les entreprises prévoient un maintien de salaire et sont donc tout à fait « probantes ».
Les Enjeux et les Controverses
Avancée Sociale ou Biais Discriminatoire ?
Le congé menstruel divise. Mesure stigmatisante, biais discriminatoire, avancée sociale, mesure de rétablissement de l’égalité professionnelle, les avis sur ce dispositif oscillent entre vices et vertus. Il divise d’autant plus qu’il recouvre des réalités différentes. Linguistic precision is essential if this measure is to be a real social advance in the interests of professional equality. The term “menstrual leave” should therefore be replaced by the term “adaptation of the presence, working hours or working conditions of menstruating women due to the constraints associated with menstruation”. There is a risk of discrimination, but this should not obscure the need to address the issue of menstruation-related constraints in the workplace.
Le congé menstruel est à la fois une avancée sociale et un biais discriminatoire. S’agissant d’un dispositif à double tranchant, ce sont les modalités de mise en place qui conditionneront l’ambition et l’efficacité du mécanisme mis en place. Dans un monde du travail pensé pour les hommes, où les menstruations sont un sujet tabou, les aménagements liés aux menstruations ne pourront être pertinents sans une sensibilisation à la question des menstruations et une levée du tabou qu’elles représentent.
L'Inadéquation du Terme "Congé Menstruel"
L’utilisation du mot congé est tout à fait inadaptée, tandis que celle du mot menstruel manque de précision. Le terme de congé menstruel est non seulement inadapté dans sa définition juridique, mais également dans sa portée.
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