Le congé de paternité, un droit aujourd'hui reconnu dans de nombreux pays, a une histoire fascinante. Cet article explore l'origine de ce concept, en se concentrant sur le pays qui a été le pionnier en la matière. Nous examinerons également l'évolution des politiques de congé parental en Europe, en mettant en évidence les disparités et les progrès réalisés.
L'émergence du congé de paternité
Avant d'aborder le premier pays à instaurer le congé de paternité, il est essentiel de comprendre le contexte général de l'évolution des politiques familiales. Le congé parental s’ajoute au congé de maternité, et, dans les pays qui l’ont instauré, au congé de paternité. Introduit dans le droit européen en 2010, une directive adoptée en 2019 a réformé le cadre européen du congé parental ; elle est entrée en vigueur le 2 août 2022.
Les politiques de congé parental ont évolué en réponse aux changements sociaux, économiques et culturels. La participation croissante des femmes au marché du travail, l'évolution des rôles parentaux et la nécessité de promouvoir l'égalité entre les sexes ont contribué à l'émergence du congé de paternité.
Le pionnier : La Suède et son approche novatrice
La Suède est largement reconnue comme le premier pays à avoir instauré un congé de paternité. Dès 1974, la Suède a introduit un congé parental qui pouvait être partagé entre les deux parents. Cette politique novatrice visait à encourager une plus grande implication des pères dans l'éducation des enfants et à promouvoir l'égalité entre les sexes.
Le modèle suédois a servi d'inspiration pour de nombreux autres pays. Il a démontré qu'il était possible de créer un système de congé parental qui bénéficie à la fois aux parents et aux enfants. La Suède propose aujourd'hui un congé parental de 480 jours, à se répartir entre le père et la mère qui doivent prendre chacun 90 jours.
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L'évolution du congé de paternité en Europe
Si le droit européen garantit un minimum de jours de congé parental dans tous les États membres, il n'impose en revanche aucune rémunération. De ce fait, il y est souvent mal rétribué, voire pas du tout. Les femmes, encore en moyenne moins payées que les hommes, sont ainsi très souvent encouragées à prendre ce congé à la place des pères, pour que la perte de revenu pour le foyer soit la moins conséquente possible. De plus, la directive actuelle permet le transfert de deux mois de congés d'un parent à l'autre. Et de fait, ces derniers sont souvent transférés à la mère. Ce qui contribue à éloigner davantage les femmes du marché du travail.
Malgré des résultats mitigés, la directive européenne a tout de même permis d'instaurer dans tous les pays de l'UE un congé de paternité d'une durée minimale de dix jours et rémunéré au même montant que l'arrêt maladie.
Si ce congé a été instauré depuis le 2 août 2022, dans 4 États membres qui n'en disposaient pas auparavant (Autriche, Allemagne, Slovaquie et Croatie), il a été allongé dans 7 autres pays (République tchèque, Malte, Pays-Bas, Grèce, Roumanie, Hongrie et Italie).
Disparités et défis persistants
Comme l'illustre la carte ci-dessous, la part des pères parmi les parents qui prennent le congé parental est particulièrement faible en Europe. De telles variations, constatées en 2023 pour la plupart des pays, ne sont pas sans lien avec les différences de législation très importantes à travers l'Europe, qui ont peu évolué depuis.
Plusieurs facteurs peuvent expliquer ces disparités. Les normes culturelles, les stéréotypes de genre, les politiques de rémunération et la structure du marché du travail jouent un rôle important. Dans de nombreux pays, les pères sont encore perçus comme les principaux soutiens de famille, ce qui peut les dissuader de prendre un congé parental.
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Le rôle de la rémunération et des incitations
Une rémunération attractive peut encourager les hommes à recourir au congé parental, sans garantir pour autant une répartition équitable. D'autres facteurs entrent en jeu, comme le modèle familial prédominant ou encore la structure du marché du travail dans chaque État membre (notamment les écarts de rémunération entre hommes et femmes).
Le Portugal, arrive en deuxième position, où 47,5 % des congés parentaux ont été pris par les pères en 2023. Ce pays propose un allongement de congés, si les deux parents respectent un critère de parité. Si aucune rémunération n'était prévue jusqu'en 2022 à Malte, ce pays propose désormais de rémunérer deux mois sur quatre, seulement à hauteur de 50 % du salaire pour les enfants de moins de quatre ans, et à hauteur de 25 % du salaire pour les enfants âgés de 4 à 8 ans. En France, également dans le bas du classement (4,4 % en 2016 selon l'OCDE, et autour de 6 % selon la sécurité sociale en 2021), l'indemnité versée par la Caisse d'allocations familiales, au titre du congé parental d'éducation ne s'élève qu'à 456 euros par mois en 2025.
Exemples de politiques en Europe
- Luxembourg: Arrive en tête du classement, avec près de 60 % des congés parentaux pris par des hommes en 2023, c'était loin d'être le cas autour de 2010, avec une part d'hommes à 23,6 %.
- Suède: Propose un congé parental de 480 jours, à se répartir entre le père et la mère qui doivent prendre chacun 90 jours.
- Malte: Propose désormais de rémunérer deux mois sur quatre, seulement à hauteur de 50 % du salaire pour les enfants de moins de quatre ans, et à hauteur de 25 % du salaire pour les enfants âgés de 4 à 8 ans.
- France: L'indemnité versée par la Caisse d'allocations familiales, au titre du congé parental d'éducation ne s'élève qu'à 456 euros par mois en 2025.
Le congé menstruel : une nouvelle étape ?
La Métropole de Lyon est la première métropole de France à instaurer ce dispositif. Ce faible pourcentage pourrait s’expliquer par une certaine réticence chez les femmes. Est-ce une peur du viol du secret médical, ou une atteinte à leur intimité ? (oh ! je dois informer mon employeur de ce qui se passe dans mon corps ?). Y a-t-il des risques potentiels de discrimination ?
Tout d’abord, les personnes qui sont victimes de règles douloureuses, qui ont une pathologie diagnostiquée de façon médicale doivent présenter un certificat médical à leur service RH de proximité. Ce certificat médical va déclencher le droit et si ces femmes ou hommes ont cette pathologie, il leur suffit de le déclarer sur Tempro, qui est notre logiciel de gestion du temps de travail en interne. L’agente va déposer son certificat médical au service RH de proximité et ce droit va être déclenché pour 12 mois. Elle n’est pas du tout en contact, elle va simplement signaler l’absence à son manager, mais le manager ne sait pas pour quelle raison l’agente s’absente de son poste de travail pendant un ou deux jours. L’agent ou l’agente ne va pas dire à son manager « j’ai mes règles », il va simplement dire « je suis absent ou absente », ce qui garantit le secret médical. Ce n’est qu’au moment où l’agent/l’agente va déposer son certificat médical que l’on va valider cette autorisation spéciale d’absence.
Alors, en effet c’est un sujet de bien-être au travail depuis notre élection et depuis que nous sommes à la tête de cette collectivité. Effectivement, nous sommes arrivés en plein COVID, avec des sujets de santé mentale et physique. Il s’agit aussi de lutter contre les stéréotypes, contre le tabou des règles aujourd’hui. On n’ose pas parler de ces règles, qui sont pourtant un phénomène normal et naturel. À l’école, ces règles sont plutôt moquées, même plus tard dans la vie courante, elles sont plutôt moquées. Or, c’est quand même le BA-BA de la vie. C’est l’origine de la vie. Non, absolument pas. Cela peut peut-être freiner certains agents/certaines agentes a déposé cette autorisation spéciale d’absence, mais c’est dommage de ne pas le faire. C’est un droit pour les femmes, de mieux concilier vie privée/vie professionnelle. Ce serait dommage de ne pas pouvoir en bénéficier.
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Nous nous sommes dit exactement la même chose lorsqu’il y a eu la mise en place de congés maternité plus longs. Nous avons pensé qu’il allait y avoir des discriminations envers les femmes. Et pour autant aujourd’hui, on souhaite encore allonger davantage le congé maternité. On s’est dit la même chose lorsqu’il y a eu la mise en place du congé paternité, lorsqu’on l’a prolongé. Lorsque les hommes prennent un congé paternité, ils vont pouvoir assumer des charges que les femmes assument lorsqu’elles sont seules pendant ce congé. Le fait qu’une femme prenne un congé maternité plus long, cela va lui permettre de mieux concilier vie privée/vie professionnelle. On voit toujours un angle négatif lors de la mise en place d’un droit, d’un congé. 44 femmes bénéficient de ce dispositif, mais à deux mois, il est difficile pour l’instant de faire un vrai bilan. Nous avons prévu évidemment ce bilan. Nous l’avons prévu plutôt début 2024, de façon à avoir le recul suffisant pour nous permettre de faire ce bilan.
Le congé menstruel, c’est d’abord un sujet politique, d’égalité femme/homme. Il nous est venu en début de mandat, lorsque nous avons posé notre plan de lutte contre les discriminations, en tout cas le plan égalité femmes-hommes, qui voulait répondre à certains enjeux, comme la place de la femme dans la société en général, mais aussi la place de la femme dans la culture, dans les politiques que nous menons à la métropole de Lyon, la place publique, en interne, sur nos politiques de ressources humaines. Effectivement actuellement les congés menstruels, c’est un sujet qui est déjà posé au niveau de notre programme national, le programme des écologistes évoque la semaine de 4 jours, les congés menstruels, l’arrêt naturel de grossesse. Les congés menstruels est un projet de société, un projet des écologistes qui est défendu au niveau national. Il y a eu récemment une proposition de loi d’ailleurs qui a été déposée par plusieurs députés écologistes, Marie-Charlotte Garin et Sandrine Rousseau. Mais cette proposition de loi n’a malheureusement pas abouti, elle s’est arrêtée au niveau du Sénat.
Ce n’est pas forcément un sujet qui nous a été demandé explicitement par nos agentes ou nos agents, mais c’est un sujet global de société qui rentre dans une politique d’égalité femme-homme et de meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle. C’est un dispositif qui est très récent, puisque nous l’avons mis en place depuis le 1er octobre dernier, donc cela fait 2 mois qu’il est en place au sein de notre collectivité. Si on regarde le chiffre, peu de femmes l’ont demandé : 44 femmes ont demandé jusqu’à deux jours d’arrêt de travail depuis le début du dispositif. C’est peu au regard du nombre de femmes au sein de notre collectivité. Effectivement, 44 femmes au regard du nombre de femmes qui travaillent au sein de notre collectivité, c’est très peu. Ceci dit, on peut lier ce chiffre au fait que, certes peu de femmes ont effectué la demande, mais c’est un dispositif nouveau. Il demande le dépôt d’un certificat médical auprès de son service de ressources humaines de proximité. Il s’agit du congé paternité, qui permet aussi une meilleure conciliation vie privée/professionnelle et qui prend aussi un angle d’une meilleure égalité femmes-hommes.
Elle est déjà effective depuis le 1er septembre par le biais d’une expérimentation que nous avons commencée. Cette expérimentation va durer un an et va nous permettre de poser ce dispositif qui a également un enjeu de meilleure conciliation vie privée/vie professionnelle, des enjeux de bien-être au travail, comme je l’évoquais tout à l’heure. La semaine de 4 jours permet d’avoir un jour de repos pour s’occuper de soi, exercer une autre activité que son activité professionnelle, c’est avoir un loisir, faire du sport. Nous faisons effectivement un bilan de cette semaine de 4 jours. Nous avons prévu des bilans d’étape. Donc un bilan à 3 mois, nous y sommes plus ou moins. Nous commençons un peu à en faire le bilan de cette semaine de 4 jours, avec les bénéfices apportés aux agents, les bénéfices ou contraintes pour les collectifs de travail. Nous commençons à y voir un peu plus clair. Nous ne sommes qu’à deux mois de la mise en place du dispositif, nous avons prévu un bilan plutôt début 2024. Mais, les premières difficultés sont peut-être que les agents/les agentes ne vont pas forcément poser des jours alors que c’est un dispositif dont ils/elles bénéficient.
Au niveau humain, pour moi depuis toute petite, j’ai toujours lutté contre les discriminations faites aux femmes. Je les ai beaucoup subies et je me suis fait un point d’honneur à ce que, dans mes valeurs et dans mon quotidien, la place de la femme soit égale à celle de l’homme. En tout cas, je suis fière de mettre en place ces politiques qui sont en faveur des femmes, en faveur d’une meilleure égalité entre les femmes et les hommes.
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