La procréation médicalement assistée (PMA), également connue sous le nom d'assistance médicale à la procréation (AMP), est un ensemble de techniques médicales permettant à un couple ou à une femme seule de concevoir un enfant en dehors du processus naturel de reproduction. En France, la législation sur la PMA a connu des évolutions significatives ces dernières années, notamment avec la loi bioéthique de 2021 qui a élargi l'accès à la PMA à toutes les femmes. Ces changements législatifs ont des implications importantes pour les employeurs, en particulier les grandes entreprises, qui doivent adapter leurs règlements internes pour tenir compte des droits des salariés engagés dans un parcours de PMA ou d'adoption.
Cadre Légal de la PMA et Droits des Salariés
La loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 a marqué une étape essentielle dans la reconnaissance et la protection des salariés engagés dans un parcours de PMA ou d'adoption. Cette loi élargit le cadre légal de la protection accordée aux salariés, hommes ou femmes, engagés dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption. Désormais, ces salariés bénéficient de droits renforcés en matière d’autorisations d’absence et de protection contre les discriminations. L’ambition est double. D’une part, faire obstacle aux décisions défavorables liées à la PMA ou à l’adoption (refus d’embauche, rupture d’essai, modification des conditions de travail). D’autre part, sécuriser la conciliation entre projet parental et emploi par des absences autorisées rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif.
Autorisations d'Absence
Les salariés bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ont le droit de s'absenter pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Avant 2025, l’article L1225-3-1 visait la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation. L’article L1225-16 offrait des autorisations d’absence rémunérées, principalement au bénéfice de la salariée enceinte ou, par renvoi, à la salariée en AMP. Harmonisant l’article L1225-3-1, le législateur prévoit désormais que les articles L1142-1 et L1225-1 à L1225-3 sont applicables à « tous les salariés engagés dans un projet parental » dans le cadre d’une AMP au sens de l’article L2141-1 du Code de la santé publique ou d’une adoption au sens du titre VIII du livre Ier du Code civil.
Les salariés engagés dans une procédure d'adoption au sens du titre VIII du livre Ier du code civil bénéficient d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément prévu à l'article L. 225-2 du code de l'action sociale et des familles. Le dispositif est complet sur le principe, mais la détermination du nombre maximal d’autorisations d’absence pour les entretiens d’agrément nécessite un décret d’application.
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Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et de l'ancienneté.
Protection contre la Discrimination
L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de santé lié à la PMA, le fait d’être en parcours de PMA ou d’adoption, pour refuser d’embaucher, rompre un contrat de travail, sanctionner, ou prendre toute mesure défavorable à l’égard du salarié (C. trav. art. L 1225-1 et C. trav. art. L’autorisation d’absence est de droit : l’employeur ne peut s’y opposer, sauf circonstances exceptionnelles prévues par la loi.
La loi n° 2025-595 élève au rang de principe l’idée que le projet parental, qu’il soit porté par une femme ou un homme, dans le cadre d’une AMP ou d’une adoption, ne doit pas exposer l’intéressé à des désavantages professionnels. En contrepartie, la loyauté gouverne l’exercice des droits par les salariés, gage d’un équilibre soutenable.
La protection couvre les décisions d’embauche, les ruptures d’essai, les mutations, les refus d’évolution et, plus largement, toute mesure affectant les conditions de travail et de rémunération. Elle s’étend au harcèlement discriminatoire, dans la lignée des textes relatifs à la dignité et à l’égalité de traitement.
Obligations de l'Employeur
Les entreprises doivent actualiser leurs procédures RH et sensibiliser l’encadrement aux nouveaux interdits. En matière de discrimination, la preuve est aménagée : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination ; l’employeur doit alors démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
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Cette dynamique probatoire incite à une traçabilité rigoureuse des motifs des décisions sensibles (non-confirmation de période d’essai, refus de promotion, mutation, etc.). La nullité « textuelle » s’applique aux décisions prises en méconnaissance de ces protections, avec les suites connues en cas de licenciement nul : réintégration possible, rappel de salaires, dommages-intérêts.
Conseils aux Salariés
Le salarié n’a pas à révéler son projet parental en dehors de la demande d’application des protections. En revanche, les absences doivent être justifiées conformément aux exigences légales et conventionnelles, et notifiées dans les délais habituels. Comme pour tout droit, son exercice doit être loyal.
Pour anticiper et sécuriser les démarches, il est conseillé de rassembler les pièces nécessaires à la justification des absences (convocations médicales ou administratives) et d'informer l’employeur dans des délais raisonnables, en évitant la communication d’informations superflues sur la vie privée. En cas de difficulté, il est préférable de privilégier une alerte écrite factuelle au service RH ou au CSE, avant tout contentieux.
Défis et Solutions pour les Grandes Entreprises
Malgré les avancées législatives, la conciliation entre travail et parcours de PMA reste un défi pour de nombreuses femmes, qui préfèrent souvent taire leur parcours médical au travail par peur de la discrimination. Selon le rapport de la députée Prisca Thévenot du 28 avril 2025 à l’Assemblée nationale, ce sont 3,3 millions de personnes âgées de 20 à 49 ans qui souffriraient d’infertilité, soit un couple sur quatre. En 2022, il y a eu 158 000 tentatives d’assistance médicale à la procréation.
Sensibilisation et Formation
Il est essentiel de sensibiliser les employeurs et les employés aux droits et aux réalités des personnes engagées dans un parcours de PMA. La formation des responsables RH s’améliore graduellement, avec 67% d’entre eux ayant reçu une sensibilisation dédiée en 2024, contre à peine 25% cinq années auparavant.
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Politiques Internes Ambitieuses
Certaines organisations pionnières instaurent volontairement des politiques internes ambitieuses : crédits d’heures dédiés, maintien intégral du salaire pendant les traitements intensifs, ou accompagnement psychologique gratuit. Les entreprises de plus de 250 collaborateurs proposent habituellement des dispositifs complémentaires: télétravail flexible, horaires modulables ou jours supplémentaires accordés.
Dialogue Social
Le dialogue social commence timidement à inclure cette thématique dans les négociations annuelles obligatoires. Vous constaterez probablement une meilleure prise en compte de ces besoins spécifiques dans les années à venir, poussée par l’évolution démographique et sociétale.
Adaptation des Politiques RH
Dans le contexte actuel d’évolution législative concernant la procréation médicalement assistée, les organisations doivent adapter leurs politiques internes. Une approche flexible des ressources humaines permet d’accompagner efficacement les collaborateurs engagés dans un parcours PMA. L’établissement d’une culture d’entreprise bienveillante favorise non seulement le bien-être des salariés concernés, mais renforce également l’image corporative auprès des talents potentiels.
Enjeux Juridiques et Jurisprudence
La jurisprudence française a joué un rôle important dans la reconnaissance des droits successoraux des enfants nés de PMA. Les tribunaux ont généralement confirmé l’égalité de traitement entre ces enfants et les enfants conçus naturellement.
Toute discrimination avérée de la part de l’employeur peut entraîner une condamnation à des dommages-intérêts. L’employeur encourt également des sanctions pénales : il peut être condamné à une peine d’emprisonnement de 3 ans ainsi qu’une amende maximale de 45 000€ s’il a refusé d’embaucher, a sanctionné ou a licencié une femme à cause de sa situation familiale.
La Cour de cassation, dans un arrêt du 28 juin 2018 publié au bulletin, a estimé que, compte tenu de la chronologie des faits, la proposition de réduction de son temps de travail à une salariée, après deux arrêts de travail de quinze jours chacun, laissait supposer une discrimination en raison de son état de santé. Ces deux arrêts de travail avaient eu lieu dans le cadre de tentatives de fécondation in vitro (FIV), espacés de quatre mois.
PMA et Égalité des Droits : Un Enjeu Sociétal
L’introduction des techniques de procréation médicalement assistée (PMA) en France représente un progrès vers l’égalité et l’accès aux soins reproductifs. Cependant, elle soulève également des débats et des controverses qui nécessitent une réflexion approfondie. La loi du 30 juin 2025 marque une étape essentielle dans la reconnaissance et la protection des salariés engagés dans un parcours de PMA ou d’adoption.
La proposition de loi adoptée à l’unanimité prémunit les salariés engagés dans une procédure de procréation médicalement assistée ou d’adoption contre un refus d’embauche ou une rupture de contrat lors d’une période d’essai.
Les entreprises doivent adapter leurs politiques internes afin d’accompagner ces transformations législatives. L’équilibre entre vie personnelle et professionnelle devient ainsi une préoccupation centrale pour les organisations modernes. Les responsables RH doivent désormais intégrer ces nouvelles réalités dans leurs pratiques quotidiennes.
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