La loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 marque une avancée significative dans la protection des salariés engagés dans un projet parental, qu'il s'agisse d'une assistance médicale à la procréation (PMA/AMP) ou d'une adoption. Cette réforme vise à la fois à prévenir les discriminations liées à ces démarches et à sécuriser la conciliation entre projet parental et vie professionnelle.
Élargissement de la protection à tous les salariés engagés dans un projet parental
Avant 2025, l'article L1225-3-1 du Code du travail visait principalement la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation. La loi n° 2025-595 harmonise cette disposition en étendant la protection à « tous les salariés engagés dans un projet parental » dans le cadre d'une AMP (au sens de l'article L2141-1 du Code de la santé publique) ou d'une adoption (au sens du titre VIII du livre Ier du Code civil).
Désormais, les articles L1142-1 et L1225-1 à L1225-3 du Code du travail sont applicables à tous les salariés engagés dans un projet parental. Cette extension de la protection est une avancée majeure qui reconnaît l'importance de l'implication des deux parents dans le processus de PMA ou d'adoption.
Interdiction de la discrimination fondée sur le projet parental
La loi réaffirme avec force l'interdiction de toute discrimination fondée sur le projet parental du salarié. L'employeur ne peut fonder aucune décision (embauche, période d'essai, mutation, licenciement) sur ce motif. Cette protection s'étend au harcèlement discriminatoire, dans la lignée des textes relatifs à la dignité et à l'égalité de traitement.
En d'autres termes, il est interdit à l'employeur de prendre en considération la situation liée à un projet de PMA ou d'adoption pour :
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- Refuser une embauche
- Rompre une période d'essai
- Modifier les conditions de travail
- Prononcer un licenciement
Cette interdiction vise à garantir l'égalité des chances et à protéger les salariés contre toute forme de discrimination liée à leur projet parental.
Autorisations d'absence rémunérées pour les démarches liées à la PMA et à l'adoption
La loi modifie l'article L1225-16 du Code du travail pour viser « les salariés » (et non plus la seule salariée) et ajoute une précision substantielle pour l'adoption : les salariés engagés dans une procédure d'adoption bénéficient d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément prévu par l'article L225-2 du Code de l'action sociale et des familles.
De même, les salariés concernés disposent d'absences rémunérées assimilées à du temps de travail effectif pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés à l'AMP.
Ces absences n'entraînent aucune perte de rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif. Elles comptent pour le calcul des congés payés, de l'ancienneté et des droits légaux ou conventionnels.
Par coordination, la première phrase de l'article L622-1 du Code général de la fonction publique est complétée pour viser explicitement les autorisations d'absence de l'article L1225-16 du Code du travail. La mention insérée à l’article L622-1 du CGFP assure la transposition, dans la sphère publique, des autorisations d’absence liées au projet parental. Le rapprochement des régimes public et privé favorise l’unité de traitement des situations.
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Mise en œuvre et obligations des entreprises
Les entreprises doivent actualiser leurs procédures RH et sensibiliser l'encadrement aux nouveaux interdits. Il est essentiel de documenter toute décision défavorable par des critères objectifs, vérifiables et contemporains des faits, et de conserver les éléments probants dans un dossier RH sécurisé, compte tenu de l'aménagement légal de la charge de la preuve.
En matière de discrimination, la preuve est aménagée : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination ; l'employeur doit alors démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Cette dynamique probatoire incite à une traçabilité rigoureuse des motifs des décisions sensibles (non-confirmation de période d'essai, refus de promotion, mutation, etc.).
La nullité « textuelle » s'applique aux décisions prises en méconnaissance de ces protections, avec les suites connues en cas de licenciement nul : réintégration possible, rappel de salaires, dommages-intérêts.
Obligations et recommandations pour les salariés
Le salarié n'a pas à révéler son projet parental en dehors de la demande d'application des protections. En revanche, les absences doivent être justifiées conformément aux exigences légales et conventionnelles, et notifiées dans les délais habituels. Comme pour tout droit, son exercice doit être loyal.
Pour anticiper et sécuriser les démarches, il est recommandé aux salariés de :
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- Rassembler les pièces nécessaires à la justification des absences (convocations médicales ou administratives)
- Informer l'employeur dans des délais raisonnables, en évitant la communication d'informations superflues sur la vie privée
- En cas de difficulté, privilégier une alerte écrite factuelle au service RH ou au CSE, avant tout contentieux
En cas de litige
En cas de litige, la preuve est aménagée : le salarié doit présenter des éléments laissant supposer une discrimination. L'employeur doit alors prouver que sa décision est fondée sur des motifs objectifs étrangers à tout projet parental.
Conclusion
La loi n° 2025-595 élève au rang de principe l'idée que le projet parental, qu'il soit porté par une femme ou un homme, dans le cadre d'une AMP ou d'une adoption, ne doit pas exposer l'intéressé à des désavantages professionnels. En contrepartie, la loyauté gouverne l'exercice des droits par les salariés, gage d'un équilibre soutenable. La nouvelle protection se superpose à d'autres cadres : égalité de traitement, santé et sécurité au travail, protection de la maternité, reconnaissance de l'accident du travail en cas de dommage lié à l'activité. Le dispositif est complet sur le principe, mais la détermination du nombre maximal d'autorisations d'absence pour les entretiens d'agrément nécessite un décret d'application.
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