La législation française a évolué pour mieux protéger les salariés engagés dans des parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ou d'adoption. Ces évolutions visent à garantir l'égalité de traitement et à faciliter la conciliation entre projet parental et vie professionnelle. Cet article détaille les droits et protections offerts aux salariés dans ce contexte.
Contexte et Enjeux
Les parcours de PMA et d'adoption sont souvent longs et éprouvants, tant sur le plan physique que psychologique. Face à ces défis, les personnes concernées peuvent être confrontées à des discriminations ou à un manque de compréhension dans leur environnement professionnel. La loi vise à combler un vide juridique en offrant une protection accrue à ces salariés.
La proposition de loi adoptée à l’unanimité vise à sécuriser la protection des droits des salariés engagés dans une procréation médicalement assistée (PMA) ou une adoption.
Évolution Législative et Textes de Référence
Plusieurs textes législatifs ont contribué à renforcer les droits des salariés engagés dans un projet parental.
Loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016
Cette loi de modernisation du système de santé a introduit des modifications importantes concernant les droits des salariées engagées dans une assistance médicale à la procréation (PMA). Elle a permis d'étendre certaines protections et autorisations d'absence.
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Loi n° 2025-595 du 30 juin 2025
Cette loi a marqué un tournant majeur en étendant la protection contre les discriminations à tous les salariés engagés dans un projet parental par PMA ou adoption. Elle vise à prévenir les décisions défavorables liées à ces démarches et à sécuriser la conciliation entre projet parental et emploi.
Protection contre les Discriminations
La loi interdit à l'employeur de fonder toute décision (embauche, période d'essai, mutation, licenciement) sur le projet parental du salarié. Cette protection s'étend également au harcèlement discriminatoire, assurant ainsi la dignité et l'égalité de traitement.
Interdictions Spécifiques
Selon le nouvel article L 1225-3-1 inséré dans le code du travail, il est interdit à l’employeur de :
- Prendre en compte la situation de la salariée pour refuser de l'embaucher.
- Rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai.
- Prononcer une mutation d'emploi (sous réserve d'une affectation temporaire).
- Rechercher ou faire rechercher des informations concernant l'état de la salariée.
La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler le fait qu’elle se trouve dans un parcours d’assistance médicale à la procréation.
Preuve en cas de Litige
En cas de litige, la charge de la preuve est aménagée. Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. L'employeur doit alors démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
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Autorisations d'Absence
Les salariés engagés dans un parcours de PMA ou d'adoption bénéficient d'autorisations d'absence rémunérées pour les rendez-vous médicaux et les entretiens obligatoires.
Autorisations pour PMA
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires prévus par les articles L 2141-1 et suivants du Code de la santé publique. Le conjoint salarié (ou partenaire de PACS, ou personne vivant maritalement avec elle) est également autorisé à s'absenter pour assister à trois de ces examens pour chaque protocole du parcours.
Depuis le 2 juillet 2025, les autorisations d’absence pour se rendre aux actes médicaux nécessaires à la PMA sont étendues aux salariés hommes. Les salariés femmes sont autorisées à s’absenter pour accompagner leur époux, partenaire de PACS ou concubin aux trois examens médicaux prévus pour les futurs pères.
Autorisations pour Adoption
Les salariés engagés dans une procédure d'adoption bénéficient d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément prévu par l'article L225-2 du Code de l'action sociale et des familles. Le nombre maximal de ces autorisations sera fixé par décret.
Caractéristiques des Absences
Ces absences :
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- Donnent lieu au maintien de la rémunération.
- Sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
Obligations et Bonnes Pratiques
Pour les Employeurs
- Actualiser les procédures RH : Les entreprises doivent mettre à jour leurs procédures RH et sensibiliser l'encadrement aux nouvelles dispositions légales.
- Documenter les décisions : Il est crucial de documenter toute décision défavorable par des critères objectifs, vérifiables et contemporains des faits.
- Conserver les preuves : Les éléments probants doivent être conservés dans un dossier RH sécurisé.
Pour les Salariés
- Anticiper et sécuriser les démarches : Rassembler les pièces nécessaires à la justification des absences (convocations médicales ou administratives).
- Informer l'employeur : Informer l'employeur dans des délais raisonnables, en évitant la communication d'informations superflues sur la vie privée.
- Alerter en cas de difficulté : En cas de difficulté, privilégier une alerte écrite factuelle au service RH ou au CSE, avant tout contentieux.
Articulation avec d'Autres Cadres Légaux
La nouvelle protection se superpose à d'autres cadres légaux tels que l'égalité de traitement, la santé et sécurité au travail, la protection de la maternité, et la reconnaissance de l'accident du travail en cas de dommage lié à l'activité.
Conséquences en Cas de Non-Respect de la Loi
La nullité « textuelle » s’applique aux décisions prises en méconnaissance de ces protections, avec les suites connues en cas de licenciement nul : réintégration possible, rappel de salaires, dommages-intérêts.
Exemples Concrets et Situations Courantes
Refus d'Embauche
Un employeur ne peut refuser d'embaucher une candidate en raison de son projet de PMA ou d'adoption. Si une candidate suspecte une discrimination, elle peut demander à l'employeur de justifier sa décision par des éléments objectifs.
Rupture de Période d'Essai
Un employeur ne peut rompre la période d'essai d'un salarié en raison de son projet parental. Si un salarié estime que la rupture est liée à sa démarche de PMA ou d'adoption, il peut contester la décision en apportant des éléments de preuve.
Mutation ou Modification des Conditions de Travail
Un employeur ne peut muter un salarié ou modifier ses conditions de travail en raison de son projet parental. Toute modification doit être justifiée par des raisons objectives et non discriminatoires.
Gestion des Absences
Un salarié doit informer son employeur de ses absences pour rendez-vous médicaux ou entretiens d'adoption, en fournissant les justificatifs nécessaires. L'employeur doit accorder ces absences sans diminution de salaire et sans impact sur les congés payés ou l'ancienneté.
L'Importance de la Marque Employeur
La parentalité en entreprise est devenue un sujet stratégique pour la marque employeur. Les entreprises qui mettent en place des politiques favorables à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale attirent plus facilement les candidats et fidélisent leurs employés.
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