Introduction
La loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 marque une avancée significative dans la protection des salariés engagés dans un projet parental via la procréation médicalement assistée (PMA/AMP) ou l'adoption. Cette législation vise à éliminer les discriminations et à faciliter la conciliation entre projet parental et vie professionnelle.
Élargissement de la protection législative
Un champ d'application étendu à tous les salariés
Avant 2025, la protection légale se concentrait principalement sur les femmes bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation. La loi du 30 juin 2025 harmonise l'article L1225-3-1 du Code du travail, étendant les articles L1142-1 et L1225-1 à L1225-3 à tous les salariés engagés dans un projet parental, qu'il s'agisse d'une AMP au sens de l'article L2141-1 du Code de la santé publique ou d'une adoption au sens du titre VIII du livre Ier du Code civil. Ainsi, la loi n° 2025-595 élève au rang de principe l’idée que le projet parental, qu’il soit porté par une femme ou un homme, dans le cadre d’une AMP ou d’une adoption, ne doit pas exposer l’intéressé à des désavantages professionnels.
Interdiction de discrimination
L’employeur ne peut fonder aucune décision (embauche, période d’essai, mutation, licenciement) sur le projet parental du salarié. La loi du 30 juin 2025 a pour ambition de faire obstacle aux décisions défavorables liées à la PMA ou à l’adoption, telles que le refus d’embauche, la rupture de période d’essai ou la modification des conditions de travail.
Autorisations d'absence rémunérées
Droit aux absences pour les démarches médicales et administratives
Les salariés engagés dans un parcours de PMA ou d'adoption bénéficient d'autorisations d'absence rémunérées pour les rendez-vous médicaux liés à l'AMP et les entretiens obligatoires d'agrément pour l'adoption. La loi modifie l’article L1225-16 pour viser « les salariés » (et non plus la seule salariée) et ajoute une précision substantielle pour l’adoption : les salariés engagés dans une procédure d’adoption bénéficient d’autorisations d’absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention de l’agrément prévu par l’article L225-2 du Code de l’action sociale et des familles. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif, sans perte de rémunération ni impact sur les congés payés et l’ancienneté. Par coordination, la première phrase de l’article L622-1 du Code général de la fonction publique est complétée pour viser explicitement les autorisations d’absence de l’article L1225-16 du Code du travail.
Conjoint et examens médicaux
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
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Précisions sur le nombre d'autorisations d'absence
Le dispositif est complet sur le principe, mais la détermination du nombre maximal d’autorisations d’absence pour les entretiens d’agrément nécessite un décret d’application.
Mise en œuvre et obligations
Transparence et justification des absences
Nul salarié n’est tenu de révéler son projet parental, sauf lorsqu’il sollicite l’application des dispositifs protecteurs ou des absences prévues par la loi. Le salarié n’a pas à révéler son projet parental en dehors de la demande d’application des protections. En revanche, les absences doivent être justifiées conformément aux exigences légales et conventionnelles, et notifiées dans les délais habituels. Comme pour tout droit, son exercice doit être loyal.
Obligations de l'employeur
Les entreprises doivent actualiser leurs procédures RH et sensibiliser l’encadrement aux nouveaux interdits. L’employeur ne peut ni rechercher ni faire rechercher des informations relatives au projet de PMA ou d’adoption.
Charge de la preuve en cas de litige
En matière de discrimination, la preuve est aménagée : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination ; l’employeur doit alors démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Cette dynamique probatoire incite à une traçabilité rigoureuse des motifs des décisions sensibles (non-confirmation de période d’essai, refus de promotion, mutation, etc.).
Sanctions en cas de non-respect de la loi
La nullité « textuelle » s’applique aux décisions prises en méconnaissance de ces protections, avec les suites connues en cas de licenciement nul : réintégration possible, rappel de salaires, dommages-intérêts.
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Conseils pratiques pour les salariés
Anticiper et sécuriser les démarches
Il est conseillé aux salariés de rassembler les pièces nécessaires à la justification des absences (convocations médicales ou administratives) et d'informer l’employeur dans des délais raisonnables, en évitant la communication d’informations superflues sur la vie privée. En cas de difficulté, il est préférable de privilégier une alerte écrite factuelle au service RH ou au CSE, avant tout contentieux.
Articulation avec d'autres dispositifs
La nouvelle protection se superpose à d’autres cadres : égalité de traitement, santé et sécurité au travail, protection de la maternité, reconnaissance de l’accident du travail en cas de dommage lié à l’activité.
FAQ - Salariés en parcours de PMA ou d’adoption
- Qui est concerné par cette protection ? Tous les salariés, femmes ou hommes, engagés dans un projet parental par procréation médicalement assistée (PMA/AMP) ou dans une procédure d’adoption bénéficient d’une protection spécifique.
- Quelles sont les interdictions pour l'employeur ? Il est interdit à l’employeur de prendre en considération la situation liée à un projet de PMA ou d’adoption pour : refuser une embauche, rompre une période d’essai, modifier les conditions de travail ou prononcer un licenciement.
- Quels sont les droits aux absences rémunérées ? Les salariés concernés disposent d’absences rémunérées assimilées à du temps de travail effectif pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés à l’AMP ou aux entretiens obligatoires d’agrément pour l’adoption.
- Comment ces absences sont-elles considérées ? Ces absences n’entraînent aucune perte de rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif. Elles comptent pour le calcul des congés payés, de l’ancienneté et des droits légaux ou conventionnels.
- Comment se déroule la procédure en cas de litige ? En cas de litige, la preuve est aménagée : le salarié doit présenter des éléments laissant supposer une discrimination. L’employeur doit alors prouver que sa décision est fondée sur des motifs objectifs étrangers à tout projet parental.
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