L'allaitement maternel est un droit fondamental, et le droit du travail belge encadre les conditions dans lesquelles les femmes peuvent concilier allaitement et travail. Cet article détaille les droits et obligations liés à la pause allaitement en Belgique, en tenant compte des aspects légaux et des recommandations des organisations internationales.
Introduction
Lorsque l’on évoque les droits des salariées enceintes, on pense tout de suite au congé maternité. Mais les dispositions légales imposent aux employeurs plusieurs obligations avant, pendant, et après le congé maternité ! Ces dispositions visent à garantir un environnement de travail sécurisé pour les futures mamans, ainsi qu’une réintégration réussie à leur retour.
Devoirs de l'employeur dès l'annonce de la grossesse
Respecter le devoir de confidentialité
Tout d’abord, rappelons que la salariée n’a pas d’obligation d’annoncer sa grossesse à l’employeur avant le début de son congé maternité. En pratique, elle a tout intérêt à réaliser cette démarche en amont afin de pouvoir bénéficier des droits applicables à sa situation. En revanche, sans autorisation de la personne concernée, cette information reste strictement confidentielle. Par exemple, si une salariée avertit un collaborateur du service RH de sa grossesse, ce dernier ne peut pas en informer le N+1 de la collaboratrice si elle n’a pas donné son aval.
Veiller à la non-discrimination
Le Code du travail interdit toute discrimination en lien direct avec la survenance d’une grossesse. Cela signifie qu’une salariée ne peut être ni défavorisée ni privée d’une opportunité ou d’une progression professionnelle en raison de son état.
Aménager le poste de travail si nécessaire
Le Code du travail interdit formellement d’employer une femme enceinte à un certain nombre de tâches exposant à des risques chimiques, biologiques et physiques spécifiquement définis. De plus, la salariée peut contacter le service de santé au travail pour bénéficier d’une visite médicale. Le médecin pourra alors émettre un avis sur l’adéquation entre l’emploi occupé et l’état de grossesse.
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Autoriser la salariée à s’absenter pour les examens médicaux obligatoires
Durant sa grossesse, la salariée peut s’absenter de son poste pour assister aux 7 examens médicaux obligatoires prévus par la loi. Les heures passées à ces rendez-vous sont comptabilisées comme du temps de travail effectif. Par conséquent, elles entrent dans le calcul des congés payés et de l’ancienneté, et n’entraînent aucune retenue de rémunération.
Tenir compte de la protection relative contre le licenciement
L’employeur ne peut pas licencier une personne enceinte. Cette interdiction est valable à partir du moment où il a été informé de la grossesse et jusqu’au début du congé maternité. Si la collaboratrice n’avait pas annoncé sa grossesse au moment de l’envoi de la notification de licenciement, elle a 15 jours pour contester la mesure et transmettre un justificatif. Le cas échéant, la rupture du contrat devra être annulée. Il existe deux exceptions pour lesquelles le licenciement reste possible : En cas de faute grave de la salariée ; Si l’employeur se trouve dans l’incapacité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité (exemple : fermeture définitive de l’entreprise).
Respecter la date de départ en congé maternité
La salariée doit vous informer des dates de son congé maternité, et vous ne pouvez pas vous opposer à ce départ.
Ne pas imposer la réalisation du préavis en cas de démission
La collaboratrice peut démissionner pendant sa grossesse. La rupture du contrat s’effectue alors immédiatement, sans la nécessité de respecter un préavis de départ.
Les droits des salariées enceintes pendant leur congé maternité
Au-delà de la gestion administrative et paie du congé maternité, l’employeur a également des devoirs envers la salariée pendant cette période.
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Maintenir les avantages acquis durant son contrat
Pendant la période du congé maternité, le contrat de travail de la salariée est suspendu. Toutefois, l’employeur doit assimiler toute la durée de ce congé à du travail effectif pour la détermination des droits liés à son ancienneté.
Respecter la protection absolue contre le licenciement
Il est impossible de licencier la salariée pendant l’intégralité de son congé maternité, quel que soit le motif. Cette interdiction est également valable pour la durée d'arrêt pathologique de grossesse.
Exigences à respecter à l’issue du congé maternité
Réintégrer la salariée sur son poste de travail ou un emploi similaire
La salariée doit être réintégrée à son poste de travail à l’issue du congé maternité. Si ce dernier n’est plus disponible, elle doit être affectée à un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Programmer la visite médicale de reprise
L’employeur doit organiser une visite médicale avec le médecin du travail dans les 8 jours suivant la date de reprise de la salariée. Ce rendez-vous a pour objectif : D’évaluer la compatibilité de l’emploi occupée par la salariée avec son état de santé post-grossesse ; De faire le point sur d’éventuelles propositions d’aménagement du poste de travail ; De formuler un avis d’inaptitude si elle n’est pas en mesure de reprendre son emploi.
Proposer un entretien professionnel lors de la reprise
L’employeur est légalement tenu d’accorder un entretien professionnel à la salariée à son retour de congé maternité. Cet entretien doit faire état d’un récapitulatif de la carrière de la collaboratrice, et aborder ses perspectives professionnelles.
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Pause Allaitement: Cadre Légal Belge
En Belgique, la loi relative aux dispositions particulières de l’allaitement offre un cadre pour soutenir les mères qui souhaitent continuer à allaiter après leur retour au travail.
Durée et Organisation des Pauses
Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail. Cette heure peut être scindée en deux pauses de trente minutes et la salariée peut également utiliser ce temps pour tirer son lait. Si vous travaillez moins de 7,5 heures par jour, vous avez droit à une pause par jour. Si vous travaillez au moins 7,5 heures par jour, vous avez droit à deux pauses par jour. Cet avantage peut être maintenu jusqu’à 9 mois après l’accouchement.
Lieu d'Allaitement
La salariée peut allaiter son enfant dans l’établissement. Tout employeur employant plus de cent salariées peut être mis en demeure d’installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l’allaitement. Le local destiné à cet effet doit être séparé de tout local de travail, avoir un point d’eau à proximité, être propre, pourvu de sièges convenant à l’allaitement, et correctement chauffé.
Rémunération des Pauses
La loi ne reconnaît pas spécifiquement le congé pour allaitement. Cette pause dans les heures de travail n’est pas obligatoirement rémunérée, sauf convention collective spécifique.
Obligations de l'Employeur
Aménagement d'un Local d'Allaitement
Dans les entreprises de plus de 100 collaborateurs, l’employeur doit prévoir un local à cet effet, dans l’établissement ou à proximité. Le cas échéant, chaque période d'allaitement est réduite à 20 minutes.
Information et Sensibilisation
Si les conditions basiques sont donc réunies par la loi pour permettre à la jeune mère de continuer l’allaitement, encore faut-il que les employeurs en aient connaissance. Les services RH ont un rôle important à jouer pour accompagner les femmes dans leur reprise d’activité au retour du congé maternité.
Alternatives au Congé d'Allaitement
Congé Parental
La jeune maman peut demander à bénéficier d’un congé parental d’éducation, afin d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever son enfant. L’employeur ne peut pas s’y opposer. Cette demande nécessite 1 an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de l’enfant. La durée d’un congé parental en Belgique est différente selon le type d’interruption que vous demandez. En effet, il existe 4 types de congés parentaux qui peuvent être pris par tous, peu importe votre statut de travailleur : D’un cinquième, où vous continuez à travailler à 80 % de votre taux horaire de base. Et enfin d’un dixième où vous continuez à travailler à 90 % de votre taux horaire de base.
Congé pour Suites de Couches Pathologiques
Le congé pour suites de couches pathologiques qui permet de prolonger son congé maternité postnatal. Ce report de congé est accordé sur prescription médicale, en une seule fois pour trois semaines, ou en plusieurs fois dans la limite de 3 semaines. La demande doit être faite avant la date théorique de congé prénatal, en adressant une demande écrite à la CPAM.
Congé Sans Solde et Congés Payés Anticipés
Vous pouvez aussi demander un congé sans solde après votre congé postnatal. Autre solution : demandez à poser des congés payés anticipés.
Recommandations et Bonnes Pratiques
Préparer le Retour au Travail
Votre vie vient d’être bouleversée (de la plus belle façon) par l’arrivée d’un bébé. Tout a changé dans votre quotidien et vos priorités sont certainement différentes aujourd’hui. Si vous en avez l’occasion, prévoyez quelques jours entre l’entrée de votre bébé à la crèche ou chez une gardienne et votre retour au travail. Cela vous évitera de gérer deux situations nouvelles en même temps. Nous vous conseillons aussi, quelques semaines avant la date de retour convenue, de contacter votre employeur pour lui faire part de vos besoins et envies, de vos éventuelles craintes, de vos nouvelles contraintes horaires, etc. Préparer votre retour au travail est une étape importante à la fois d’un point de vue pratique et psychologique. En effet, devenir parent implique un changement de statut et de priorités qui peut être difficile à gérer. Prenez donc le temps de réfléchir à vos aspirations et vos possibilités, sans vous sentir obligée de vous conformer à un modèle établi. Si vos perspectives de carrière sont différentes aujourd’hui, osez en parler avec votre employeur. Les temps et les mentalités changent et de nombreuses entreprises comprennent et valorisent l’importance du bien-être au travail, qu’il s’agisse de flexibilité, d’aménagement d’horaires ou de télétravail.
Flexibilité et Aménagements
En tant qu’employeur, vous pouvez jouer un rôle positif dans le retour au travail de vos employés. Une politique d’égalité de traitement pour tous est un excellent point de départ pour que votre équipe se sente en sécurité. La réalité quotidienne de la vie familiale est imprévisible. Être parent demande du temps, alors pourquoi ne pas proposer à vos employés des solutions flexibles ? Télétravail, réduction temporaire du temps de travail ou horaires aménagés : ces dispositifs sont simples à mettre en œuvre. En procédant à de tels ajustements, votre entreprise gagnera des collaborateurs motivés, reconnaissants et engagés. Le jour où votre employé reprend le travail, soyez disponible pour l’accueillir dans une atmosphère agréable.
L'Allaitement en Entreprise: Témoignages et Solutions
Outre l’angoisse d’une première vraie séparation, la possibilité de l’allaitement et de sa continuité au sein de son milieu professionnel soulève souvent des interrogations légitimes. L’allaitement en entreprise est aussi possible. Mais aussi, vous pouvez demander à votre employeur de vous y aider.
Allaitement : un Droit Fondamental
Préconisé par l’Organisation Mondiale de la Santé et l’UNICEF durant les six premiers mois de l’enfant, l’allaitement permet de favoriser « la croissance, le développement et la santé du bébé » dans un cadre optimal. Les deux organisations internationales se sont par ailleurs unies en août 2023 dans une déclaration conjointe, en insistant sur la nécessité « d’intensifier le soutien à l’allaitement sur tous les lieux de travail », précisant également que les statistiques montraient que les taux d’allaitement maternel chutaient considérablement quand les femmes retournaient travailler.
Comparaison Internationale
Si la France fait figure de bonne élève en assurant a minima cette heure d’allaitement au sein de l’entreprise, elle s’inscrit en fait dans une tendance suivie par une grande majorité de pays à l’échelle internationale. C’est par exemple le cas de l’Argentine, de la Colombie, de l’Egypte, de la Norvège ou encore de la Pologne. Ces législations pourraient cependant s’inspirer de modèles internationaux plus avantageux à l’égard des jeunes mères désireuses de conserver leurs habitudes d’allaitement à la reprise de leur activité professionnelle. Aux Pays-Bas, les mères allaitantes ont par exemple droit à des pauses aussi souvent qu’elles le demandent (jusqu’à un quart du temps de travail) jusqu’à ce que leur enfant ait neuf mois tandis que les femmes allaitantes portugaises ont droit à deux pauses d’une heure jusqu’à ce que l’enfant ait un an. Concernant la rémunération des pauses, celle-ci s’élève obligatoirement à un taux de 100% des gains antérieurs en Suisse (à condition que les pauses en question aient bien lieu au travail). En Allemagne, il existe une pause allaitement rémunérée obligatoire.
Inégalités Mondiales et Droits des Femmes au Travail
Selon le rapport de la Banque Mondiale « Les Femmes, l’Entreprise et le Droit » de 2023, près de 2,4 milliards de femmes en âge de travailler n’ont toujours pas les mêmes droits juridiques que les hommes. Depuis 2021, 18 économies ont introduit 34 réformes en faveur de l’égalité entre les sexes (le nombre le plus faible depuis 2001).
Chine
En Chine, le concept d’égalité entre les hommes et les femmes est profondément ancré dans les esprits. Les salariées sont protégées par différentes lois et réglementations qui visent à ce qu’elles disposent des mêmes droits que les hommes. Pendant l’emploi, l’entreprise doit insister sur le principe d’égalité entre les sexes à tous les points de vue, par exemple sur le traitement face au salaire et aux avantages sociaux, aux promotions, aux évaluations et à la reconnaissance des titres professionnels, et à l’accès à la formation. Aucun traitement tangible ou intangible des femmes ne doit être affecté par des considérations liées au mariage, à la grossesse ou au fait de prendre un congé de maternité ou une période d’allaitement. Les Réglementations spéciales sur les femmes au travail stipulent simplement que l’entreprise doit prévenir et interdire le harcèlement sexuel sur le lieu de travail à l’encontre de ses employées. La Loi sur la protection des femmes de 2023 stipule clairement qu’il est interdit de pratiquer le harcèlement sexuel à l’encontre des femmes à travers des mots, des textes, des images, des actes physiques, etc., contre leur volonté. Si elle est victime de harcèlement sexuel, une femme peut déposer plainte auprès des entités et des autorités d’État compétentes, lesquelles traiteront cette plainte dans un délai raisonnable et notifieront les résultats par écrit.
Inde
La constitution indienne garantit l’égalité hommes-femmes dans son article 14 et prohibe les discriminations à cet égard dans son article 15-1. L’Inde a adopté le Minimum Wages Act dès 1948, suivi de l’Equal Remuneration Act en 1976(l’« ERA »). L’ERA met en place des mesures visant à lutter contre les inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes et de prévention des discriminations entre employés en raison de leur sexe. La Réforme a par ailleurs introduit différentes mesures au profit des mères, telles que le télétravail et des pauses d’allaitement journalières, et met à la charge des employeurs de nouvelles obligations telles que l’obligation pour les entreprises de 50 salariés de mettre en place un service de crèches à leurs frais. En application de la Loi SH, chaque établissement de plus de 10 salariés est tenu de mettre en place un comité interne sur le harcèlement sexuel (« CISH »), composé à moitié de femmes et d’un membre indépendant sensibilisé à la cause des femmes et en charge du traitement des plaintes.
Indonésie
En théorie, l’Indonésie possède une approche tendant vers la neutralité concernant le genre et la place de la femme dans la société, et notamment dans le monde des affaires. Cette approche se conçoit également au sein de la vie politique. En 2000, une instruction présidentielle sur l’intégration de la dimension genre (INPRES n° 9/2000) a été promulguée, exigeant que tous les ministères et agences publics, tant au niveau national que local, incluent la question de la parité hommes-femmes de manière horizontale dans la planification, la mise en œuvre, le suivi et l’évaluation des projets de développement. Sur le marché du travail, le législateur indonésien a parfois fait preuve de modernisme en légiférant en faveur de certains droits des femmes en instaurant, par exemple, un congé menstruel depuis la Loi No. Selon le droit pénal indonésien, le harcèlement sexuel est réprimé d’un maximum de 4 ans d’emprisonnement et d’une amende pouvant s’élever à 50.000.000 de roupies. Ces sanctions se sont vues renforcées par la Law Number 12 of 2022 on Elimination of Sexual Violence.
Singapour
Si Singapour fait figure d’excellence concernant la protection des femmes dans la sphère privée grâce à un arsenal législatif efficace, Singapour compte peu de législations spécifiques visant à réduire les inégalités sur le lieu de travail. Cet interventionnisme limité a pour conséquence une carence de réglementation contraignante visant à lutter contre les différentes discriminations pouvant toucher les femmes, notamment en terme d’écart de rémunération (selon le Ministry of Manpower (MoM), en 2018 l’écart de rémunération ajusté entre les femmes et les hommes était de 6%, contre 8.8% en 2022. La partie 9 de l’Employment Act 1968 régule ainsi le droit au congé maternité, lequel varie de 12 à 16 semaines en fonction de la nationalité de l’enfant à naître. Le Protection From Harassment Act 2014 (« POHA ») interdit et pénalise les divers comportements de harcèlement moral et sexuel. Cette réglementation à portée générale trouve également à s’appliquer en cas de harcèlement sur le lieu de travail.
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