Le congé de paternité est un droit fondamental accordé aux pères salariés, ainsi qu'éventuellement au conjoint ou concubin de la mère, ou à la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs), afin de favoriser la relation père-enfant dès la naissance. Cependant, le non-respect des délais de préavis pour informer l'employeur de la prise de ce congé soulève des questions quant aux conséquences potentielles. Cet article explore les implications du non-respect de ces délais, en s'appuyant sur la législation en vigueur et la jurisprudence pertinente.
Bénéficiaires et Durée du Congé de Paternité et d'Accueil de l'Enfant
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant bénéficie au père salarié, ainsi que, le cas échéant, au conjoint ou concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs). Plusieurs personnes salariées peuvent ainsi bénéficier de ce congé au titre d’une même naissance. Aucune condition liée à l’ancienneté dans l’entreprise, à l’effectif de l’employeur ou au type de contrat de travail (CDD, CDI, apprentissage, temps partiel, etc.) n’est exigée pour bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Dans le cas de deux femmes ayant recouru à une procréation médicale assistée (PMA), le Conseil constitutionnel relève que ces dispositions ne sauraient, « sans méconnaître le principe d’égalité devant la loi, être interprétées comme excluant du bénéfice de ce congé la femme à l’égard de laquelle la filiation de l’enfant a été établie par reconnaissance conjointe ». Dès lors que la filiation est reconnue, l’ex-conjointe de la mère de l’enfant ne saurait être privée du congé d’accueil de l’enfant, même après la séparation du couple.
La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est d’une durée totale de 25 jours calendaires (les sept jours de la semaine sont comptés, y compris les jours fériés), ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (jumeaux, triplés, etc.). Ce congé est composé de deux périodes : une première période de 4 jours calendaires consécutifs, qui fait immédiatement suite au congé de naissance prévu par le Code du travail, pendant laquelle le salarié doit, sauf exception, interrompre son activité ; une seconde période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples, que le salarié peut prendre en totalité ou en partie (voire ne pas prendre) et qui peut être fractionnée. Sauf exception (hospitalisation de l’enfant, décès de la mère), le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.
Le congé de naissance est d’une durée de 3 jours ouvrables, sauf durée plus longue prévue par accord collectif. Cette période de congé commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire - en principe, le dimanche - et les jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise.
Formalités et Délais de Prévenance
Le salarié doit informer son employeur de la date prévisionnelle de l'accouchement au moins un mois avant celle-ci. Cette information peut se faire par tout moyen : lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre récépissé, courriel avec accusé de réception ou de lecture, etc. Par la suite, s’il souhaite bénéficier de la période de congé de 21 jours (ou 28 jours en cas de naissances multiples), éventuellement fractionnable, le salarié doit informer son employeur des dates de prise et des durées de cette ou de ces périodes de congés au moins un mois avant le début de chacune d’elles. En cas de naissance de l'enfant avant la date prévisionnelle d'accouchement et lorsque le salarié souhaite débuter la ou les périodes de congé au cours du mois suivant la naissance, il en informe sans délai son employeur.
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Conséquences du Non-Respect du Délai de Prévenance
Une incertitude demeure quant aux conséquences du non-respect du délai de prévenance par le salarié. La Cour de cassation a jugé, concernant le congé parental, que le non-respect par le salarié du délai de prévenance n’autorisait pas l’employeur à refuser le congé (Soc, 25 janv.2012, n°10-16.369), arrêt rendu dans une espèce où une salariée qui n’avait pas prévenu son employeur de son congé parental dans les délais impartis par le Code du travail avait été licenciée pour faute grave. Elle relève que le code du travail ne sanctionne pas l’inobservation de ces dispositions par une irrecevabilité de la demande.
L’article L. 1225-35-1 du code du travail précise qu’il est interdit d’employer le salarié pendant le congé de naissance et pendant la période de congé de paternité de 4 jours minimale qui est accolée au congé de naissance, et ce, que le salarié ait ou non respecté le délai de prévenance prévu par les textes. Cette nouvelle interdiction d’emploi concerne le congé pris pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er juillet 2021, ainsi que pour les enfants nés avant et dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date. Ainsi désormais, pour toute naissance annoncée par un salarié, l’employeur devra s’informer sur la date qui était prévue pour l’accouchement, car si elle était postérieure au 1er juillet, les nouvelles règles devraient s’appliquer.
Obligations de l'Employeur et Droits du Salarié
Les employeurs doivent traiter les demandes de congé parental même si le délai de prévenance n’est pas respecté. L'employeur ne peut pas refuser la prise du congé, si le salarié respecte ce délai. En cas de refus de l'employeur, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH). L'employeur peut être condamné à verser au salarié une contravention d'un montant de 7 500 €.
En cas de naissance ou d'accueil de l'enfant avant la date prévue, le salarié peut prendre son congé au cours du mois suivant l'événement. Le salarié doit toutefois en informer son employeur. Le salarié prévient l'employeur par écrit ou par oral. Il est préférable, pour des raisons de preuve en cas de litige, d'adresser à l''employeur une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou une lettre remise en main propre contre décharge.
Protection contre le Licenciement
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger au décès de l’enfant. Pour la Cour de cassation, l’employeur qui licencie un salarié dans les 10 semaines suivant la naissance de son enfant doit en effet mentionner dans la lettre de licenciement l’existence d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
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