Cet article examine en détail les droits et protections dont bénéficient les salariées enceintes en droit du travail français, en particulier dans le contexte d'un licenciement et d'une grossesse non déclarée. Il aborde le cadre légal, les conditions d'annulation d'un licenciement, l'étendue de la protection de la femme enceinte, et les obligations de l'employeur et de la salariée.
Rappel du cadre légal
Le Code du travail organise la protection de la femme enceinte, à condition que celle-ci souhaite en bénéficier. La salariée n’est pas obligée de déclarer sa grossesse à son employeur. Dès lors qu’il a connaissance de l’état de grossesse d’une salariée, l’employeur ne peut pas la licencier, sauf cas particuliers.
Il peut toutefois arriver que l’employeur ne sache pas, au moment où il la licencie, que la salariée est enceinte. Dans cette hypothèse, cette dernière doit envoyer à son employeur, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, un certificat médical attestant de son état. Le licenciement est ainsi annulé et l’employeur doit la réintégrer dans les plus brefs délais (art L. 1225-5 c.trav.).
Conditions de la nullité du licenciement
La Cour de cassation a rappelé que la seule exigence imposée par le Code du travail pour faire annuler le licenciement est que dans un délai de 15 jours, à compter de sa notification, la salariée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte. Pourtant, à aucun moment la loi n’exige que la grossesse soit effective au jour de la notification du licenciement. La salariée est donc protégée même si elle tombe enceinte dans les 15 jours suivant son licenciement, à condition d’en informer son employeur dans ce même délai. Cette information « en temps et en heure » constitue donc l’unique obligation de la salariée et l’unique condition à la demande d’annulation du licenciement.
Le délai de 15 jours court à compter du jour où la notification du licenciement a été effectivement portée à la connaissance de la salariée. Le certificat médical doit être envoyé par lettre recommandée avec avis de réception. L’information de l’employeur est réputée effective au jour de l’expédition du certificat médical, quelle que soit la date de sa réception par celui-ci (R1225-2 c.trav.).
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Étendue de la protection de la femme enceinte
Par cet arrêt, la haute Cour vient préciser et renforcer la protection des femmes enceintes. En appliquant à la lettre le Code du travail (exigeant seulement l’envoi du certificat dans le délai), elle étend par la même occasion ce champ de protection. Depuis la loi du 7 juillet 2023 n° 2023-567, cette protection s’étend aux femmes victimes de fausse couche : aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée (« fausse couche » ayant eu lieu entre la 14e et la 21e semaine d'aménorrhée incluses) - C. trav., art. L.
Périodes de protection contre le licenciement
Il existe 2 périodes de protection relative contre le licenciement.
- 1re période: La protection relative débute dès que la salariée a informé son employeur de son état de grossesse. Cette 1re période se termine lorsque la salariée débute son congé de maternité.
- 2nde période: La protection relative est de 10 semaines. Elle débute : Soit à la fin du congé maternité Soit à la fin des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité s'ils existent.
Oui. Pendant ces périodes, le licenciement est possible, bien que limité. L'employeur devra justifier d'une faute grave ou d'une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité (fermeture définitive de l'entreprise par exemple). Si l'employeur est dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail, la lettre de licenciement doit obligatoirement préciser les raisons qui rendent impossible ce maintien.
Au cours de sa maternité, la salariée bénéficie d'une période de protection absolue contre le licenciement. Cette période couvre l'intégralité du congé maternité, que la salariée use ou non de ce congé. La période de protection absolue contre le licenciement couvre également un arrêt de travail lié à l'état pathologique de grossesse attesté par un certificat médical. L'état pathologique peut se situer avant la date présumée de l'accouchement ou après l'accouchement, ou les 2. La durée du congé maternité est alors augmentée. Cette augmentation est limitée à 2 semaines avant et 4 semaines après. La protection absolue couvre l'ensemble des périodes suivantes :
- Congé de maternité
- Arrêt de travail lié à un état pathologique avant le congé de maternité dans la limite de 2 semaines
- Arrêt de travail lié à un état pathologique après le congé de maternité dans la limite de 4 semaines.
La protection absolue s'applique également pendant les congés payés pris immédiatement après le congé maternité (augmenté éventuellement du congé pathologique). Non, pendant le congé maternité et l'intégralité de la période de protection absolue, l'employeur ne peut pas licencier la salariée, quel que soit le motif. Il est toutefois possible, si l'employeur et la salariée sont d'accord, de rompre le contrat par rupture conventionnelle. À noter Pendant cette période, l'employeur ne peut pas non plus convoquer la salariée à un entretien prélable au licenciement.
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Obligations de l'employeur
L'employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher. Il est interdit à tout employeur de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée.
L’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse peut résulter de difficultés d’ordres économiques ou encore de l’inaptitude à tout emploi de la salariée. Dans certaines circonstances, l’obligation de sécurité de l’employeur peut constituer un motif de licenciement de la femme enceinte.
La lettre de licenciement doit mentionner précisément l'un de ces deux motifs, à peine de nullité du licenciement prononcé (Cass. soc., 21 janv. 2009, n° 07-41.841 ; Cass. soc., 3 nov. 2016, n° 15-15.333 ; Cass. soc. 7 déc.
Obligations de la salariée
La salarié enceinte n'a pas l'obligation d'informer son employeur de son état. Toutefois, pour bénéficier de la protection contre le licenciement, cette information est indispensable. Les démarches pour cette information différent selon que l'employeur a déjà notifié le licenciement ou non.
Pour bénéficier de la protection contre le licenciement, la salariée envoie à son employeur un certificat médical justifiant de son état de grossesse. Le certificat mentionne la date présumée de l'accouchement. Ce courrier est envoyé par lettre recommandée avec avis de réception. Dès lors qu'il est incontestable que l'employeur avait connaissance de l'état de grossesse de la salariée, la protection contre le licenciement s'applique.
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Si l'employeur a notifié le licenciement sans savoir que la salariée est enceinte, elle peut lui transmettre un certificat médical justifiant de cet état. Le certificat mentionne la date présumée de l'accouchement. Pour obtenir l'annulation du licenciement par l'employeur, ce courrier doit impérativement être envoyé dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement. Passé ce délai, la salariée ne peut plus faire valoir ce droit. Le courrier est envoyé par lettre recommandée avec avis de réception ou remis contre récépissé.
Conséquences d'un licenciement illicite
Lorsque l'employeur licencie la salariée sans respecter les périodes de protection, le licenciement peut être annulé. La salariée doit saisir le conseil de prud'hommes. Si la salariée en fait la demande, elle peut être réintégrée à son poste de travail.
Il est rappelé que lorsque l’employeur rompt le contrat de travail d’une salariée sans être informé de sa grossesse, celle-ci peut obtenir l’annulation de la rupture en lui adressant, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (Cass. Soc., 16 mars 1994, n°90-42125 ; Cass.
La salariée a droit à :
- Des dommages-intérêts réparant le caractère illicite du licenciement, au moins égaux à six mois de salaires (Cass.
- Le paiement de préavis, et ce, même si elle n’est pas en mesure de l’exécuter (Cass.
- Une indemnité compensatrice de congés payés (Cass.
Faute grave et impossibilité de maintenir le contrat
Pendant les périodes de protection relative, le licenciement est possible si l'employeur justifie d'une faute grave ou d'une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité (fermeture définitive de l'entreprise par exemple).
La faute grave sans lien avec l’état de grossesse doit se rapporter à un manquement de la salariée dans l’exercice de ses fonctions telle que le non-respect d’une procédure interne (Cass. soc., 13 déc. En revanche, ne pourront pas être reprochés à la salariée des comportements pouvant être rattachés à son état de grossesse comme la fatigue ou l’irritabilité (Cass.
Si l'employeur est dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail, la lettre de licenciement doit obligatoirement préciser les raisons qui rendent impossible ce maintien.
Grossesse et période d'essai
Il est interdit de fonder une résiliation du contrat de travail pendant la période d'essai sur l'état de grossesse (article L. Cette inobservation des règles peut donner lieu à des dommages et intérêts devant le Conseil des prud'hommes (Cour de cassation 6 octobre 2010). En cas de litige, l'employeur doit communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Si un doute subsiste, il profite à la salariée.
Démission de la femme enceinte
La femme enceinte n’est pas tenue de révéler sa grossesse à son employeur. Et cela ni lors de l’embauche, ni au cours de la période d’essai. Enfin, le médecin du travail, à l’issue de la visite d’embauche, ne doit pas révéler l’éventuel état de grossesse à l’employeur. S’il constate que celui-ci est incompatible avec l’emploi proposé, il prononcera un avis d’inaptitude. Cependant, la résiliation du contrat de travail pour un autre motif est toujours possible.
Une femme enceinte peut donc démissionner du jour au lendemain. Elle ne percevra aucune indemnité de licenciement puisque c’est elle qui prend l’initiative.
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