Le rôle du père et PDG est un sujet complexe, oscillant entre les avantages d'une entreprise familiale soudée et les potentiels pièges liés à la subjectivité et au manque de professionnalisme. Cet article explore les différentes facettes de cette position particulière, en s'appuyant sur des exemples concrets et des réflexions sur le management paternaliste.
Préparer sa retraite en tant que dirigeant de SAS
En tant que dirigeant de SAS, il est impératif de préparer sa retraite. Le Plan d’Épargne Retraite (PER) est un dispositif conçu pour préparer sa retraite tout en bénéficiant d’un cadre fiscal avantageux. Le PER permet d’épargner progressivement et de récupérer son capital une fois à la retraite, sous forme de rente, de capital ou d’un mix des deux. Il est également possible de le débloquer de manière anticipée dans certains cas spécifiques (achat de la résidence principale, invalidité, fin de droits au chômage, etc.).
Le PER se compose de trois compartiments : les versements volontaires (alimentés par l’épargnant), l’épargne salariale (intéressement, participation, abondement) et les cotisations obligatoires (moins courantes chez les dirigeants). Ces compartiments sont présents dans les deux formes principales de PER accessibles aux chefs d’entreprise : le PER individuel, souscrit à titre personnel et le PER d’entreprise, mis en place au sein de la société pour les salariés et dirigeants. Ces deux PER peuvent coexister et être transférés à tout moment vers un autre PER.
Le Management Paternaliste : Une Approche Familiale du Leadership
Le management paternaliste repose sur une figure d’autorité incontestée au sein de l’entreprise : le dirigeant ou le manager. Le pouvoir est alors centralisé autour de cette figure d’autorité. Par "paternaliste", il y a l’idée de famille. Comme un père avec ses enfants, le manager paternaliste va avoir envie de fidéliser ses collaborateurs, de les accompagner dans l’atteinte de leurs objectifs en leur donnant toutes les clés pour réussir, de les récompenser.
Avantages du Management Paternaliste
Dans un premier temps, ce type de management favorise les échanges authentiques et constructifs entre chaque équipe, chaque collaborateur, quel que soit le niveau hiérarchique du travailleur. Entre collaborateurs, entre managers et salariés, entre managers, entre la direction et les équipes, il y a une bonne circulation de l’information et un partage des connaissances avéré. Ensuite, les collaborateurs développent un sentiment d’appartenance assez fort envers l’entreprise. Et c’est un ressenti très important car il génère : confiance, estime, motivation, détermination, efficacité, implication, productivité, bien-être. Les salariés se sentent comme chez eux au sein de l’entreprise. Ils prennent plaisir à y aller car ils se sentent entourés de personnes qui partagent les mêmes valeurs, qui ont les mêmes objectifs. Ils font partie d’un groupe soudé, qui avance ensemble, qui est géré et "protégé" par une figure d’autorité à leur écoute, sensible à leur bien-être et à leur réussite.
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Des collaborateurs impliqués parlent positivement de l’entreprise dans leur vie privée, ce qui renforce l’image de marque. Ils ont l’envie de bien faire, se sentent presque investis d’une mission : contribuer à la réussite de l’activité car ils ont conscience du rôle qu’ils jouent. Ce type de management présente un autre avantage : vous conservez les talents au sein de votre entreprise par le lien qui les unit à la figure d’autorité, d’une part, mais également par le système de reconnaissance et de gratitude dont la direction fait preuve envers ses collaborateurs. Ce management a des bienfaits considérables sur l’humain, ce qui génère inévitablement des effets positifs sur l’activité : productivité, efficacité, performance et donc… augmentation du chiffre d’affaires !
Inconvénients et Pièges Potentiels
Le rapport hiérarchique entre les figures d’autorité et les collaborateurs peut parfois être difficile à délimiter. Cette proximité entre les managers et les équipes, ce sentiment d’être comme une grande famille peut nuire à l’équilibre d’un business. Et cela se manifeste lorsque les conflits surviennent : il ne faut pas tout mélanger. Le pro reste le pro, et l’affect doit être contrôlé au possible par l’ensemble des collaborateurs. Le manager n’est en aucun cas un père pour les collaborateurs et ne peut donc pas porter tout le poids du monde sur ses épaules. Il s’impose comme une figure d’autorité qui a à cœur de véhiculer bienveillance et optimisme dans son équipe, il accompagne mais ne tient pas la main de ses collaborateurs. Il protège mais ne porte pas ses salariés. Il leur donne des tâches à accomplir mais ne leur ordonne rien.
Le risque ensuite, est le suivant : le manager paternaliste peut tomber dans le management autoritaire d’un père avec ses enfants (très caricaturé). Manquer de tact, donner des ordres, en bref, se servir de l’affect, de l’appréciation des collaborateurs pour mieux contrôler un business. Une prise de décision unilatérale, imposée aux salariés, sans les consulter ou les informer au préalable.
L'Entreprise Familiale : Un Cas Particulier
Le management paternaliste s’initie bien souvent assez naturellement au sein des entreprises familiales, implantées depuis des décennies, qui accueillent de nouveaux collaborateurs. C’est aussi un management courant dans les PME, les entreprises artisanales, etc. 83% des entreprises françaises sont familiales. Certaines sont même des empires. Quand papa est PDG, maman directrice financière et le frère aîné chargé de la R&D, comment trouver le bon équilibre pour développer la société?
Exemples d'Entreprises Familiales Réussies
Decaux, Bouygues, Bolloré… au départ ces groupes ont été créés par un chef de famille qui au fil des années et des générations a peu à peu étendu ses activités pour en faire des empires. Mais toutes les entreprises familiales n'atteignent pas cette taille. Selon PWC, 83 % des entreprises sont familiales en France, dont deux tiers sont des TPE. Cela fait des milliers de gens qui travaillent avec leur père, leur mère, leur fils… Inimaginable pour tous ceux qui ont du mal à passer 10 minutes dans la même pièce que leur frère.
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Alors comment font-ils ? Quelques conseils issus de ceux qui réussissent :
- Chez Bonduelle: il ne suffit pas de s'appeler Bonduelle pour rentrer dans l'entreprise spécialisée dans la transformation de légumes. Il y a des critères : un niveau universitaire minimum est requis tout comme la maitrise de langue étrangères et une expérience à l'étranger. "Et il y a comité de sélection qui fait un recrutement professionnel", explique Christophe Bonduelle, actuel DG de groupe qui a succédé à un "non familial".
- Chez les Petithuguenin: Jean-Luc, le père, a repris en 1994 la société Paprec qui était alors une PME comptant une quarantaine d'employés, pour en faire un groupe comptant plus de 4.000 salariés à ce jour. Ses trois fils travaillent au sein du groupe de recyclage, mais auparavant ils ont fait leurs preuves à l'extérieur. L'ainé, Sébastien, désormais DG est major de promo de Normal sup et diplômé de l'Ensae, a travaillé 4 ans en Angleterre. Le cadet Thibault Petithuguenin, est désormais à la communication. Ce n'est pas l'esprit de dynastie qui l'a guidé dans son choix mais bel est bien l'esprit de l'entreprise. "J'étais journaliste sportif, je me sentais spectateur, je voulais être utile j'ai rencontré des passionnés chez Paprec, j'ai eu envie de les suivre". Le dernier Mathieu, a travaillé pendant trois ans pour le groupe Qatar Sports Investments, avant d'occuper le poste d’adjoint au directeur délégué commercial France chez Paprec.
Les Risques de la Succession et du Conflit d'Intérêts
Si parfois cela se passe mal, ce n'est pas toujours de la faute du modèle familial. Par exemple, chez Lacoste: la succession a fini en clash, les héritiers ont fini par céder la marque au groupe suisse Maus. Mais cela n'a pas dégoûté deux des petits-enfants du fondateur du travail en famille. Ils ont repris ensemble le groupe textile Fusalp.
La cooptation n'est pas exempte du risque d'accointances. La cooptation consiste, pour un salarié d'une entreprise, à recommander un proche ou une personne de son réseau pour un poste. Le parrainage est moins coûteux que le recours au cabinet spécialisé : 40% des entreprises y ont recours pour le recrutement de cadres (36 % par les réseaux sociaux) et 7 % des postes cadre, in fine, sont pourvus par ce biais (selon une étude Apec de juin 2017). Et certains salariés peuvent même être récompensés par une prime pour avoir permis la rencontre entre le candidat idéal et l'entreprise. Pourtant, le risque de conflit d'intérêts est important, notamment en raison d'accointances entre les parties.
Le PER Individuel : Une Solution pour les Dirigeants
Le PER individuel est particulièrement adapté aux chefs d’entreprise souhaitant se constituer une retraite complémentaire tout en optimisant leur fiscalité. Voici les principaux bénéfices que vous pouvez en tirer :
Déduction Fiscale Immédiate
Les sommes que vous investissez dans votre PER individuel peuvent être déduites de votre revenu imposable, dans la limite de 10 % de vos revenus professionnels (ou 10 % du PASS si cela est plus avantageux). Cette déduction vous permet de réduire fortement votre impôt sur le revenu, tout en préparant votre avenir. Attention : le fait de déduire vos versements entraîne une fiscalité plus importante à la sortie puisque les versements déduits seront imposables en cas de sortie en capital. En cas de sortie en rente, l’assiette de taxation sera elle aussi plus importante.
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Indépendance et Flexibilité
Contrairement à un PER collectif, le PER individuel est ouvert en votre nom propre. Il vous suit tout au long de votre parcours professionnel, quelle que soit l’évolution de votre statut (changement d’activité, cession d’entreprise, cessation d’activité…). Il vous permet par ailleurs de transférer à terme les avoirs de votre PER entreprise pour centraliser votre épargne retraite (sans perdre les avantages fiscaux associés). Le transfert est gratuit à partir de la 5e année (avant ce délai, les frais sont plafonnés à 1 % de l’encours transféré). Le PER individuel est donc une solution retraite stable, durable et flexible conçue pour vous accompagner tout au long de votre vie.
Sortie Adaptée à Vos Besoins
À la retraite, vous avez le choix de récupérer votre épargne : en capital (en une ou plusieurs fois), en rente viagère (revenu régulier à vie), ou via une combinaison des deux. Vous pouvez donc adapter votre sortie à vos projets (voyage, achat immobilier, transition douce vers la retraite…).
Protection de Vos Proches
Le PER individuel de type assurantiel permet une transmission du capital à vos bénéficiaires en cas de décès, dans un cadre fiscal très avantageux, similaire à celui de l’assurance-vie. Concrètement :
- Le capital est exclu de l’actif successoral, ce qui permet d’organiser librement sa transmission via une clause bénéficiaire personnalisée.
- Si le décès survient avant 70 ans, chaque bénéficiaire désigné bénéficie d’un abattement de 152 500 € sur les sommes transmises. Au-delà, une taxation forfaitaire s’applique (20 % puis 31,25 %).
- Si le décès a lieu après 70 ans, un abattement global de 30 500 € s’applique, mais seuls les versements sont taxables (et non les plus-values).
Cela en fait un véritable outil de prévoyance, en plus d’un support d’épargne retraite.
Couverture en Cas de Liquidation Judiciaire
En cas de liquidation judiciaire de votre entreprise, vous pouvez débloquer votre PER de manière anticipée pour faire face à la perte de revenus. Ce retrait bénéficie d’un traitement fiscal exceptionnellement favorable : les sommes retirées sont exonérées d’impôt sur le revenu, même si les versements ont été déduits fiscalement à l’entrée. C’est donc un véritable filet de sécurité en cas de coup dur entrepreneurial, qui protège votre épargne personnelle tout en soutenant votre rebond.
Le PER d'Entreprise : Un Avantage pour le Dirigeant et les Salariés
Le PER collectif (ou PER entreprise) est un dispositif d’épargne salariale qui peut aussi profiter au dirigeant, sous certaines conditions. Il permet de transformer une partie de la rémunération en épargne retraite, dans un cadre fiscal et social particulièrement avantageux.
Conditions d'Accès
Pour pouvoir ouvrir un PER d’entreprise, il suffit que la société emploie au moins un salarié autre que le dirigeant, et que ce dernier se verse une rémunération. Ce PER peut ensuite être proposé à l’ensemble des collaborateurs, ainsi qu’au dirigeant lui-même, dans des conditions identiques.
Optimisation de la Rémunération
Plutôt que de verser une prime directement soumise aux charges sociales et à l’impôt sur le revenu, l’entreprise peut choisir de verser cette somme sur un PER (sous forme d’intéressement, de participation ou d’abondement).
Pour l’entreprise :
- Ces sommes sont déductibles du bénéfice imposable ;
- Elles sont exonérées de cotisations sociales (hors forfait social de 20 %) ;
- Elles permettent de récompenser le dirigeant et les salariés, sans alourdir la masse salariale.
Pour le dirigeant :
- Les sommes reçues sont exonérées d’impôt sur le revenu, dans la limite de 8 % de sa rémunération (plafonnée à 8 PASS) ;
- Elles permettent de constituer une retraite complémentaire sans frottement fiscal, avec une fiscalité très douce à la sortie.
Fiscalité de Sortie Avantageuse
Contrairement aux versements volontaires déductibles dans un PER individuel, les sommes issues de l’épargne salariale investies dans un PER entreprise bénéficient d’une sortie en capital exonérée d’impôt sur le revenu. Seule la plus-value générée est soumise au Prélèvement Forfaitaire Unique (PFU) de 30 %. En cas de sortie en rente viagère, c’est le régime fiscal des rentes à titre onéreux qui s’applique : plus favorable que celui des rentes à titre gratuit, avec une fraction seulement soumise à l’impôt selon votre âge.
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