Être enceinte est une période de grands changements, tant sur le plan personnel que professionnel. Lorsqu'une salariée attend un enfant, elle bénéficie d'un congé maternité lui permettant de se reposer avant et après l'accouchement. Ce congé suspend le contrat de travail, permettant à la future mère de cesser son activité professionnelle. Cependant, les droits liés au congé maternité et à la démission peuvent sembler complexes, surtout en période de chômage. Cet article vise à éclaircir ces aspects, en détaillant les droits des femmes enceintes, qu'elles soient salariées ou demandeuses d'emploi, et en explorant les implications d'une démission pendant le congé maternité.
Durée du congé maternité : des droits égaux pour toutes
Que la femme enceinte soit au chômage ou salariée, elle bénéficie du même congé maternité. Ce congé se divise en deux périodes : l’une prénatale et l’autre postnatale. La durée du congé maternité sera de six semaines avant l’accouchement et de dix semaines après pour la personne qui a un enfant à charge. Ces durées passent à huit et dix-huit semaines avec deux enfants à charge. Pour une naissance de jumeaux, le repos est de douze et vingt-deux semaines. Et pour des triplés, voire plus, les périodes passent à vingt-quatre et vingt-deux semaines.
Le congé maternité en période de chômage permet à la bénéficiaire de ne plus être tenue de rechercher activement un emploi ni de se rendre dans son antenne France Travail (ex Pôle Emploi). Depuis le 1er janvier 2024, France Travail remplace Pôle Emploi. Ce nouvel organisme bénéficie de missions étendues ainsi que d'un accompagnement amélioré pour les chercheurs d'emploi.
Aménagements possibles du congé maternité
Le congé maternité peut être aménagé de plusieurs manières. Il peut être écourté de trois semaines dans sa période prénatale, qui seront imputées pour rallonger le congé postnatal. Pour un troisième enfant, l’inverse est également possible sur une durée de deux semaines. Cette durée passe à quatre semaines dans le cas de naissances multiples.
Si l’accouchement est prématuré, la durée non prise en prénatal est reportée en postnatal. Si l’accouchement est plus tardif que prévu, le congé prénatal est allongé sans que cela n’affecte le congé postnatal.
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Congé maternité et chômage : l'indemnisation
Si vous êtes enceinte et déjà inscrite au chômage, vous pouvez maintenir votre inscription à France Travail, y compris pendant votre congé de maternité ou d'adoption. Cependant, les ARE (Allocations de Retour à l'Emploi) s’arrêtent en cas de congé maternité. France Travail considère que vous n’êtes plus disponible pour travailler, vos allocations seront donc interrompues.
Quoi qu’il en soit vous devez le déclarer dès que possible à France Travail en opérant un changement de situation depuis l’espace personnel ou en transférant un document officiel de la CPAM qui atteste des dates de début et de fin de votre congé de maternité et/ou d’adoption. À la suite de ce dernier, vous avez cinq jours pour indiquer à France Travail si vous souhaitez rester inscrite et si vous cherchez toujours un emploi.
La CPAM prend le relais pendant le congé maternité
Pendant son congé maternité, la bénéficiaire au chômage ne perçoit plus son allocation de retour à l’emploi, mais des indemnités journalières de congé maternité qui lui sont versées par sa caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). En tant que femme enceinte au chômage, vous pourrez bénéficier de ces indemnités si vous respectez les conditions suivantes :
- Si vous percevez une allocation chômage de France Travail
- Si vous avez perçu une allocation chômage (ARE) France Travail au cours des 12 derniers mois.
- Si vous avez cessé votre activité salariée depuis moins de 12 mois.
Calcul des indemnisations pendant le congé maternité
Pour calculer les indemnités journalières qui seront perçues par une femme en congé maternité, ce seront les activités salariées antérieures à la période de chômage qui seront prises en compte. Afin de connaître vos droits et le montant de vos éventuelles indemnités journalières, vous devez adresser à votre caisse d’assurance maladie les copies des 4 derniers bulletins de salaire.
La base de calcul de l’indemnité journalière correspond aux salaires des trois mois qui ont précédé votre congé maternité ou bien des 12 derniers mois si votre activité était saisonnière ou discontinue. Les salaires soumis à cotisations sont soumis au retrait du taux de 21% correspondant à la part salariale des cotisations sociales et contributions salariales, autrement dit CSG et CRDS.
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Au 1er Janvier 2026, le plafond de la sécurité sociale est de 4005€. Vos salaires sont pris en compte dans la limite de ce plafond, mais peuvent aussi être considérés sur les 12 mois qui précèdent votre congé maternité (en cas d’activité saisonnière ou discontinue). Le montant maximum d’indemnité journalière depuis le 1er janvier 2023 s’élève à 100.36 € / jour (avant déduction des cotisations sociales et des contributions salariales).
Démission pendant le congé maternité : ce qu'il faut savoir
Le congé maternité est un droit dont chaque salariée doit pouvoir bénéficier, permettant la suspension du contrat de travail. Pendant ce temps d’arrêt, la Sécurité sociale verse des indemnités journalières à la salariée en congé maternité. Comme tout salarié, une employée enceinte peut parfaitement démissionner pendant toute la durée de son congé maternité, entraînant de fait la rupture de son contrat de travail avec l’employeur.
Démission avant l'accouchement
Une salariée enceinte peut démissionner avant son accouchement, pendant la durée de son congé maternité prénatal. Dans ce cas, elle peut quitter son emploi sans préavis de départ : la rupture du contrat de travail est immédiate. La salariée enceinte ne doit aucune indemnité compensatrice à son employeur pour non-respect de préavis. Pour le reste, les règles entourant la démission, telles que prévues par le Code du travail, s’appliquent.
Démission après l'accouchement
Si la salariée démissionne pendant la durée de son congé postnatal, c’est-à-dire après son accouchement, d’autres règles s’appliquent en fonction des raisons de sa démission.
Démission pour changer d'emploi
Après son accouchement, une salariée peut faire le choix de changer de travail et démissionner pour rejoindre une autre entreprise. Dans ce cas, les droits et devoirs en matière de démission s’appliquent comme pour n’importe quel autre salarié démissionnaire, à savoir : respecter le préavis de départ fixé par la convention collective ou le contrat de travail et informer son employeur de façon claire, par exemple via une lettre de démission.
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Démission pour élever son enfant
Après l’accouchement, une salariée a aussi le droit de démissionner pendant son congé maternité afin de se consacrer à l’éducation de l’enfant qui vient de naître. Elle doit en informer son employeur par lettre recommandée. Chaque salariée peut bénéficier de ce droit si elle en informe son employeur dans les deux mois suivant la naissance de l’enfant OU 15 jours avant la date de fin de son congé maternité.
Dans ce cas de figure, l’employée n’est pas tenue de respecter un préavis de départ : la rupture du contrat est immédiate. Là aussi, l’employeur ne peut pas la contraindre à payer une indemnité compensatrice de préavis.
Démission pendant le congé maternité pour suivi de conjoint
La salariée peut parfaitement démissionner pendant toute la durée de son congé maternité, peu importe le motif. La femme enceinte ou qui vient d’accoucher peut démissionner pour suivi de conjoint, sans être contrainte d’informer l’employeur des raisons qui la poussent à faire ce choix. Ce sont les conditions de la démission pour suivi de conjoint qui peuvent évoluer en fonction du moment où elle est portée à la connaissance de l’employeur. On parle aussi de démission pour rapprochement de conjoint.
Avant son accouchement : peu importe le motif de la démission, elle ne sera pas contrainte de respecter un préavis de départ. La rupture du contrat de travail est immédiate. Après son accouchement : si la démission n’est pas motivée par la décision de cesser son activité professionnelle pour élever son enfant, mais pour suivre son conjoint, elle reste possible mais dans les conditions habituelles de la démission. Un préavis de départ doit alors être effectué.
Préavis en cas de démission pendant un congé maternité
La salariée ne peut pas quitter son travail dès qu'elle a signalé sa volonté de démissionner à son employeur. Elle continue de travailler jusqu'à la fin de son contrat de travail. On parle alors de préavis dans le cadre d’une démission, ou de préavis de départ. Le préavis débute à partir du moment où la femme enceinte a notifié à son employeur son souhait de démissionner. La durée du préavis est fixée par la convention collective, ou par le contrat de travail de la salariée. Dans la grande majorité des cas, le préavis est de 3 mois pour les cadres.
En cas de démission pendant un congé maternité, la femme enceinte peut être dispensée de tout préavis, notamment, lorsqu’elle démissionne avant d’avoir accouché ou après avoir accouché, pour élever son enfant. Dans tous les autres cas, pour changer d’employeur ou pour suivre son conjoint, elle doit alors effectuer un préavis dans les conditions habituelles de la démission.
Indemnités chômage et démission pendant le congé maternité
La démission pendant le congé maternité, qu’elle intervienne avant ou après la naissance, n’ouvre pas droit au versement des allocations chômage (ARE). Elle n’est pas considérée comme un cas de démission légitime. Cependant, la femme enceinte en congé maternité a droit au versement d’indemnités journalières (IJ) pour maternité.
Il en est différemment de la démission pour suivi de conjoint qui interviendrait pendant le congé maternité. La démission pour suivi de conjoint est un cas de démission légitime prévu par le décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 et ouvre droit au versement des allocations chômage à l’issue du congé maternité.
Impact de la démission sur les indemnités journalières
La démission pendant le congé maternité n’a pas d’impact sur le versement ou sur le montant des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. Ils restent les mêmes pendant toute la durée du congé maternité.
Le licenciement pendant le congé maternité
Lorsqu’une salariée est enceinte, et qu’elle en a fait part à sa direction, elle bénéficie du statut de salariée protégée. Si l’employeur veut la licencier avant son congé maternité, il doit prouver que son employée a commis une faute grave étrangère à son état de santé ou encore que le licenciement est inévitable et ne dépend pas de la grossesse (licenciement économique par exemple).
Si une procédure de licenciement était déjà en cours, elle est annulée dès que la salariée envoie un certificat médical faisant état de sa grossesse. Pendant le congé maternité, la protection de la salariée est absolue et elle ne peut faire l’objet d’aucune procédure de licenciement, même pour faute. Si elle décide d’écourter son absence, cette protection continue sur toute la durée légale du congé maternité, ainsi que durant quatre semaines supplémentaires.
L’employeur peut licencier une femme enceinte que dans deux situations : le licenciement disciplinaire suite à une faute grave ou une faute lourde ainsi que le licenciement pour impossibilité de maintien du contrat non liée à l’état de grossesse (par exemple un évènement de force majeure empêchant la poursuite d’activité de l’entreprise ou le cas de l’inaptitude établie avant l’information communiquée sur la grossesse). Attention, ces deux motifs de licenciement ne peuvent pas être utilisés pour licencier la salariée pendant toute la durée légale du congé maternité et de l’éventuel congé pathologique. Ils ne peuvent être utilisés par l’employeur qu’avant ou après cette période de protection absolue !
Rupture conventionnelle pendant la grossesse
Il est possible, à tous les stades de la grossesse, y compris pendant le congé maternité, de conclure valablement une rupture conventionnelle individuelle entre la salariée et l’employeur. Aucune interdiction de principe ne s’applique dès lors que la salariée exprime bien un consentement libre et éclairé lors de la signature du formulaire de rupture conventionnelle individuelle. Toutefois, lorsque c’est l’employeur qui propose une rupture conventionnelle à la salariée pendant sa grossesse, il est primordial de rapidement se faire accompagner d’un avocat. Car l’employeur de profiter de la rupture conventionnelle pour contourner les règles légales protectrices des femmes enceintes.
Congé parental : une alternative à la démission
À l'occasion de la venue d'un enfant, on peut être tentée de revoir ses priorités, notamment, sur le plan professionnel. La salariée n’a pas besoin de démissionner pour bénéficier d’un congé parental. Pour votre 1er enfant durée d’1 an maximum renouvelable 2 fois jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant maximum. Si vous avez 2 enfants, il peut aller jusqu’à l’entrée en maternelle.
Les démarches pour prendre un congé parental consistent à informer votre employeur de votre décision de prendre un congé parental par lettre recommandée avec accusé de réception, 1 mois avant la fin de votre congé maternité ou 2 mois avant la date prévue si vous décidez de prendre le congé parental plus tard. Le congé parental est de droit, quel que soit l’effectif de l’entreprise.
Si vous démissionnez pendant votre congé parental, vous continuerez d’ailleurs de percevoir la PreParE auprès de la Caf, la Prestation partagée d’éducation de l’enfant, jusqu’à la fin de votre congé parental. En revanche, une démission pendant un congé parental doit respecter les mêmes règles qu’une démission classique. Contrairement aux cas vus précédemment, la salariée devra donc respecter le préavis de départ qui s’applique.
Congé maternité et COVID-19 : les droits des femmes enceintes pendant la crise sanitaire
Pendant la crise sanitaire liée au coronavirus ou COVID 19, nombreuses sont les femmes qui appellent à l’aide et se retrouvent en proie au stress voire au désespoir. Et pour cause, l’assurance maladie rencontre davantage de difficultés et peine à calculer correctement les indemnités journalières des femmes en congés maternité. Leur versement peut parfois avoir jusqu’à 4 mois de retard !
De nombreuses femmes au chômage, anciennement salariées, et/ou auto-entrepreneuses ont décidé de se réunir et d’exprimer la volonté de :
- Corriger le logiciel Arpège utilisé par l’assurance maladie, qu’elles jugent non-fonctionnel
- Résorber le retard dans les versements des indemnités journalières afin de réduire le stress enduré par la mère qui peut avoir des conséquences plus ou moins dramatiques pour l’enfant
Les femmes enceintes font partie de la liste des personnes vulnérables et sont considérées comme des personnes à risque du point de vue sanitaire. En termes de droits, la loi n’oblige pas la femme à déclarer à son employeur qu’elle est bel et bien enceinte. La seule obligation en tant que salariée réside dans l’annonce du départ en congés maternités à l’employeur. De son côté, l’employeur a l’interdiction de mener des recherches plus ou moins poussées pour tenter de savoir si, oui ou non son, employée est enceinte.
Toutefois, une grossesse hors télétravail finit par se voir. Et si le télétravail n’est pas envisageable pour la femme enceinte, la procédure de travail simplifiée peut s’appliquer. Ce sera donc à la femme enceinte de faire une demande d’arrêt de travail auprès de l’Assurance Maladie avec le service declare.ameli.fr. Elle n’a pas du tout l’obligation de passer par son médecin traitant. La durée de l’arrêt, contrairement à un congé maternité, ne pourra pas dépasser 21 jours et pourra être renouvelée en fonction des recommandations sanitaires et des annonces évolutives du gouvernement.
Selon le décret du 10 novembre 2020, les femmes enceintes qui en sont à leur 3ème trimestre de grossesse pourront être soit mises en télétravail, soit demander un aménagement particulier sur leur lieu de travail. Les horaires de travail devront également être modifiés pour éviter de croiser trop de collègues. Si ces conditions ne sont pas respectées, les femmes enceintes pourront demander à être mises en activité partielle, en présentant à l’employeur un certificat d’isolement émis par le médecin traitant ou le médecin de travail.
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