La procréation médicalement assistée (PMA) est un parcours semé d'embûches, tant sur le plan émotionnel que professionnel. Les démarches médicales qu'elle implique nécessitent souvent des absences imprévisibles, posant des défis considérables pour les salariés concernés. Cet article explore les droits et protections dont bénéficient les salariés engagés dans un parcours de PMA, ainsi que les implications pour les employeurs.
Les Défis Professionnels Liés à la PMA
En ces temps de réouverture des centres d’AMP, beaucoup de personnes vont se lancer dans une insémination ou une FIV et enchaîner prises de sang, consultations et échographies de contrôle. Or, cette femme ne dispose actuellement d’aucune protection contre le licenciement. La réalité est que les traitements d’AMP nécessitent des absences très fréquentes, peu programmables, dont la durée dépend de l’accessibilité des centres, et ce pendant une longue période d’une durée imprévisible. Les femmes en parcours d’AMP se heurtent à des difficultés pour gérer la fatigue et le stress en plus de l’énergie que demande leur travail.
Les femmes en parcours d’AMP se heurtent à des difficultés pour gérer la fatigue et le stress en plus de l’énergie que demande leur travail. Une enquête sur les usages et expériences vécues des patients en AMP en France en 2020 révèle que la vie professionnelle est fortement perturbée par les traitements avec une réduction des performances pour 79 % des personnes et une rupture dans les routines professionnelles pour 83 % des interrogés.
Les contraintes liées aux rendez-vous médicaux, aux traitements hormonaux et aux interventions chirurgicales (ponction d'ovocytes, réimplantation des embryons) peuvent entraîner des retards, des absences répétées, et une obligation de poser des RTT ou des congés. Cette situation peut générer un stress important, un sentiment de culpabilité, voire un risque de discrimination ou de harcèlement moral au travail.
Certaines femmes témoignent avoir subi des pressions, des remarques désobligeantes, ou même des tentatives de découragement de la part de leur employeur ou de leurs collègues. D'autres préfèrent taire leur parcours de PMA, par peur du jugement ou de représailles.
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Évolution Législative et Protection des Salariés
Avant 2025, l’article L1225-3-1 visait la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation. L’article L1225-16 offrait des autorisations d’absence rémunérées, principalement au bénéfice de la salariée enceinte ou, par renvoi, à la salariée en AMP. Face à ces difficultés, la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 a marqué un tournant en matière de protection des salariés engagés dans un projet parental, qu'il s'agisse d'une PMA ou d'une adoption. Cette loi a pour ambition de faire obstacle aux décisions défavorables liées à la PMA ou à l’adoption (refus d’embauche, rupture d’essai, modification des conditions de travail) et de sécuriser la conciliation entre projet parental et emploi par des absences autorisées rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif.
Principes Clés de la Loi
- Non-discrimination: L'employeur ne peut fonder aucune décision (embauche, période d'essai, mutation, licenciement) sur le projet parental du salarié.
- Autorisations d'absence rémunérées: Les salariés concernés disposent d'autorisations d'absence rémunérées pour les rendez-vous médicaux liés à la PMA et les entretiens obligatoires d'agrément pour l'adoption.
- Assimilation à du temps de travail effectif: Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif, sans perte de rémunération ni impact sur les congés payés et l'ancienneté.
- Confidentialité: Nul salarié n’est tenu de révéler son projet parental, sauf lorsqu’il sollicite l’application des dispositifs protecteurs ou des absences prévues par la loi. L’employeur ne peut ni rechercher ni faire rechercher des informations relatives au projet de PMA ou d’adoption.
Élargissement des Droits aux Deux Membres du Couple
Harmonisant l’article L1225-3-1, le législateur prévoit désormais que les articles L1142-1 et L1225-1 à L1225-3 sont applicables à « tous les salariés engagés dans un projet parental » dans le cadre d’une AMP au sens de l’article L2141-1 du Code de la santé publique ou d’une adoption au sens du titre VIII du livre Ier du Code civil [7]. La loi modifie l’article L1225-16 pour viser « les salariés » (et non plus la seule salariée) et ajoute une précision substantielle pour l’adoption : les salariés engagés dans une procédure d’adoption bénéficient d’autorisations d’absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention de l’agrément prévu par l’article L225-2 du Code de l’action sociale et des familles.
La loi du 30 juin 2025 étend la protection aux deux membres du couple engagé dans un parcours de PMA, alors qu'auparavant, elle visait principalement les femmes. Désormais, le conjoint ou la conjointe de la personne suivant le traitement bénéficie également d'autorisations d'absence pour assister à certains examens médicaux.
Charge de la Preuve en Cas de Litige
En matière de discrimination, la preuve est aménagée : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination ; l’employeur doit alors démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Cette dynamique probatoire incite à une traçabilité rigoureuse des motifs des décisions sensibles (non-confirmation de période d’essai, refus de promotion, mutation, etc.).
En cas de litige, la charge de la preuve est aménagée en faveur du salarié. Si celui-ci présente des éléments laissant supposer une discrimination, l'employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout projet parental.
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Obligations et Bonnes Pratiques pour les Employeurs
Les entreprises doivent actualiser leurs procédures RH et sensibiliser l’encadrement aux nouveaux interdits. La loi impose la discrétion totale de l’employeur sur ce sujet. Mettez à jour votre règlement intérieur en y intégrant explicitement les droits liés à la PMA et à l’adoption, les modalités d’absence et les principes de non-discrimination et confidentialité.
Pour se conformer à la loi et favoriser un environnement de travail inclusif, les employeurs doivent :
- Informer et sensibiliser: Diffuser l'information sur les nouveaux droits auprès de l'ensemble des salariés, et sensibiliser les managers aux enjeux de la PMA et de l'adoption.
- Adapter les procédures RH: Mettre à jour le règlement intérieur et les procédures RH pour intégrer les dispositions de la loi, notamment en matière d'autorisations d'absence et de non-discrimination.
- Assurer la confidentialité: Garantir la confidentialité des informations relatives au projet parental des salariés.
- Documenter les décisions: Documenter de manière objective et vérifiable toute décision défavorable à un salarié, afin de pouvoir justifier qu'elle n'est pas liée à son projet parental.
Conseils aux Salariés Engagés dans un Parcours de PMA
Pour anticiper et sécuriser leurs démarches, les salariés peuvent :
- Rassembler les justificatifs: Rassembler les pièces nécessaires à la justification des absences (convocations médicales ou administratives).
- Informer l'employeur: Informer l’employeur dans des délais raisonnables, en évitant la communication d’informations superflues sur la vie privée.
- Privilégier une alerte écrite: En cas de difficulté, privilégier une alerte écrite factuelle au service RH ou au CSE, avant tout contentieux.
Questions Fréquentes (FAQ)
1. La réforme concerne-t-elle tous les salariés ?
Oui. Depuis la réforme, tous les salariés, femmes ou hommes, engagés dans un projet parental par procréation médicalement assistée (PMA/AMP) ou dans une procédure d’adoption bénéficient d’une protection spécifique.
2. L'employeur peut-il refuser une embauche en raison d'un projet de PMA ?
Non. Il est interdit à l’employeur de prendre en considération la situation liée à un projet de PMA ou d’adoption pour : refuser une embauche, rompre une période d’essai, modifier les conditions de travail ou prononcer un licenciement.
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3. Les absences pour PMA sont-elles rémunérées ?
Oui. Les salariés concernés disposent d’absences rémunérées assimilées à du temps de travail effectif pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés à l’AMP ou aux entretiens obligatoires d’agrément pour l’adoption.
4. Ces absences ont-elles un impact sur les congés payés ou l'ancienneté ?
Non. Ces absences n’entraînent aucune perte de rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif. Elles comptent pour le calcul des congés payés, de l’ancienneté et des droits légaux ou conventionnels.
5. Que faire en cas de litige avec l'employeur ?
En cas de litige, la preuve est aménagée : le salarié doit présenter des éléments laissant supposer une discrimination. L’employeur doit alors prouver que sa décision est fondée sur des motifs objectifs étrangers à tout projet parental.
Le Décret d'Application Attendus
Le dispositif est complet sur le principe, mais la détermination du nombre maximal d’autorisations d’absence pour les entretiens d’agrément nécessite un décret d’application.
Bien que la loi du 30 juin 2025 ait posé un cadre juridique clair, un décret d'application est encore attendu pour préciser le nombre maximal d'autorisations d'absence pour les entretiens d'agrément dans le cadre d'une procédure d'adoption.
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