Alors que les congés de maternité, de paternité et parentaux sont bien établis, la question des congés pour les grands-parents, compte tenu de l'évolution démographique et de l'âge de la retraite, suscite un intérêt croissant. Aux États-Unis, certaines entreprises ont commencé à offrir quelques jours de congé aux nouveaux grands-parents. En France, cette idée est toujours en suspens.
L'émergence du congé grand-parental aux États-Unis
Le magazine américain Quartz a récemment mis en lumière des entreprises américaines qui offrent un congé spécifique aux grands-parents. Avec un nombre croissant d'Américains qui travaillent de plus en plus tard, ce type de congé est devenu un avantage intéressant pour les employés plus âgés. Ces congés peuvent prendre différentes formes : certaines entreprises offrent un congé payé à la naissance ou à l'adoption d'un petit-enfant, qui peut durer de quelques jours à plusieurs semaines. Bien que ces exemples soient encore rares, ils suscitent des discussions sur la nécessité d'adapter les politiques de congé aux réalités démographiques changeantes.
La situation en France : un débat en suspens
En France, le congé grand-parental n'est pas encore une réalité courante. En 2010, l'entreprise de papeterie Rhodia a pris une initiative en proposant un temps partiel de 80 % aux employés de plus de 50 ans en échange d'une carrière prolongée. Cependant, cette approche reste isolée.
Laura Verquere souligne que l'idée d'un congé grand-parental n'est pas encore envisageable à court terme, en raison de la vision genrée et limitée de la prise en charge des enfants à la naissance, comme en témoignent les termes « congé maternité » et « congé paternité ». Elle souligne que dans d'autres pays, comme l'Allemagne et les pays nordiques, les congés parentaux ne sont pas genrés, ce qui permet une répartition plus flexible entre les parents.
Selon Laura Verquere, l'urgence actuelle est d'allonger et de revaloriser les congés parentaux. Après l'allongement du congé de paternité, il est probable que le congé de maternité soit réexaminé et que le congé parental soit raccourci, mais mieux rémunéré. Actuellement, seuls 2 % des hommes prennent ce congé parental.
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Bien qu'une réflexion ait été engagée sur le congé d'aidant, qui englobe un plus large éventail de personnes pouvant prendre en charge les enfants à la naissance, le modèle actuel repose encore fortement sur les mères, en raison de la terminologie axée sur les familles hétéronormées.
Face à l'exemple américain, Laura Verquere se montre prudente, soulignant que les avancées en France commencent souvent par des entreprises privées avant d'être reprises par une politique publique, comme on l'a vu avec le Parental Act.
Les enjeux de la grand-parentalité active
Avec le recul de l'âge de la retraite, de nombreuses familles font appel aux grands-parents pour s'occuper de leurs jeunes enfants, que ce soit par manque de moyens de garde ou par souci d'économie. Cependant, il est fréquent que les grands-parents travaillent encore au moment de la naissance de leurs petits-enfants.
Il est important de noter que la présence active des grands-parents varie en fonction de la situation géographique. Les mères sont souvent plus isolées pendant leur congé de maternité en milieu urbain qu'à la campagne, où elles bénéficient d'un soutien familial et d'une proximité sociale plus importants.
Bien que le congé grand-parental ne soit pas nécessairement une solution ni même souhaitable, car les grands-parents n'ont aucune obligation de s'occuper de leurs petits-enfants, il est essentiel d'engager une réflexion sur ce sujet. En France, l'âge moyen auquel on devient grand-parent pour la première fois est de 54 ans, un âge auquel la majorité des grands-parents sont encore actifs.
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Il est donc naturel de se poser la question de la place des grands-parents dans l'entreprise et de leur départ à la retraite à 62 ans, voire plus tard. Quels sont les enjeux et les droits des grands-parents salariés ? Qu'en est-il à l'étranger ?
Les droits des grands-parents actifs en France
Alors que les parents bénéficient de droits tels que les congés de maternité ou de paternité et les congés pour événements familiaux, le droit du travail ne contient aucune disposition spécifique concernant les grands-parents. En réalité, les événements familiaux tels que la naissance d'un petit-enfant ne permettent pas aux grands-parents salariés de prendre un congé. Cela reste donc à la discrétion de l'employeur.
La notion de « grand-parentalité active » est de plus en plus répandue. Elle fait référence au fait d'être à la fois actif professionnellement et grand-parent. Diverses structures indépendantes et associatives s'efforcent de mettre en évidence cette problématique afin de trouver des solutions juridiques et légales. Les pistes de travail évoquées comprennent le temps partiel, les congés facilités pendant les vacances scolaires et d'autres événements concernant les petits-enfants.
Certaines entreprises ont déjà intégré cette grand-parentalité active dans leur culture. En 2010, le groupe Rhodia a été le premier à inclure un « congé grand-parental » dans sa politique de ressources humaines. Cependant, il est important de noter que ce congé est en réalité un temps partiel offert aux employés de plus de 50 ans en échange d'une prolongation de leur durée de travail.
L'objectif est de permettre aux grands-parents de consacrer du temps à leurs petits-enfants tout en assumant leurs responsabilités professionnelles.
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Exemples à l'étranger
Dans certains pays voisins, les parents peuvent, dans certains cas, transférer leurs congés parentaux à un grand-parent afin qu'il s'occupe des petits-enfants. Même en Angleterre, le rôle des grands-parents est considéré comme essentiel dans la vie familiale.
Le témoignage d'une grand-mère active
Véronique, assistante administrative et grand-mère de trois petits-enfants, concilie sa vie professionnelle et sa vie de grand-mère en recevant ses petits-enfants à dormir une fois par semaine. Elle considère ce rituel comme un moment de plaisir et un moyen de créer des souvenirs avec ses petits-enfants.
Un grand-père, après une longue carrière dans le secteur automobile, s'est reconverti en tant qu'auto-entrepreneur. Il souhaite que ses petits-enfants soient fiers de lui et considère que le travail est le meilleur moyen d'y parvenir.
Marie, enseignante à la retraite, a trouvé un moyen d'être rémunérée par ses propres enfants pour garder officiellement ses petits-enfants. Elle considère que c'est une solution idéale pour rester en contact avec les enfants et transmettre son savoir et son expérience.
Conseils pour concilier vie professionnelle et grand-parentalité
Voici quelques conseils pour les grands-parents actifs qui souhaitent concilier leur vie professionnelle et leur vie de grand-parent :
- S'organiser : planifiez des moments privilégiés avec vos petits-enfants, que ce soit en allant les chercher à l'école, en partageant un repas avec eux ou en les accueillant à dormir.
- Communiquer : parlez de votre situation à votre employeur et essayez de trouver des solutions flexibles, comme le temps partiel ou le télétravail.
- Profiter des avantages de votre entreprise : renseignez-vous sur les possibilités de faire découvrir votre lieu de travail à vos petits-enfants, par exemple en les invitant à déjeuner à la cantine.
Conclusion
Être grand-parent et salarié est un statut de plus en plus répandu dans la société actuelle. En s'organisant, il est tout à fait possible de concilier sa vie professionnelle et sa vie de grand-parent. Il est essentiel de préserver un équilibre entre ces deux aspects de sa vie pour profiter pleinement de chaque moment.
Bien que le congé grand-parental ne soit pas encore une réalité en France, il est important de continuer à réfléchir à cette question et d'explorer des solutions innovantes pour soutenir les grands-parents actifs.
Annexe : Les congés existants liés à la parentalité en France
Il est important de distinguer le congé grand-parental, qui n'existe pas en tant que tel en France, des congés existants liés à la parentalité, qui peuvent indirectement bénéficier aux grands-parents :
Congé de naissance
Tout salarié bénéficie d'un congé de naissance de 3 jours ouvrables pour chaque naissance survenue dans son foyer. Ce congé est accordé au père de l'enfant, ou le cas échéant au conjoint ou concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un PACS. Il débute, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est un congé de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples) accordé au père de l'enfant ou, le cas échéant, au conjoint ou concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un PACS. Une période obligatoire de 4 jours doit être prise immédiatement après le congé de naissance.
Congé d'adoption
Le congé d'adoption est accordé aux salariés qui adoptent un enfant. Sa durée varie en fonction du nombre d'enfants adoptés et de la situation familiale du salarié.
Congé parental d'éducation
Le congé parental d'éducation est un congé non rémunéré accordé aux salariés ayant au moins un an d'ancienneté à l'occasion de la naissance ou de l'adoption d'un enfant. Il permet de suspendre ou de réduire son activité professionnelle pour s'occuper de son enfant.
Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale permet à un salarié de s'absenter pour s'occuper d'un enfant gravement malade, handicapé ou victime d'un accident grave. Il est d'une durée maximale de 310 jours ouvrés sur une période de 3 ans.
Congé de proche aidant
Le congé de proche aidant permet à un salarié de suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche en situation de handicap ou de perte d'autonomie. Sa durée maximale est de 3 mois renouvelables.
Ces congés peuvent permettre aux parents de bénéficier du soutien de leurs propres parents, les grands-parents, pour s'occuper de leurs enfants. Cependant, il est important de noter que ces congés sont destinés aux parents et non aux grands-parents eux-mêmes.
Congés pour événements familiaux
Le salarié a droit, sur justification, à un congé pour certains événements familiaux, notamment :
- Mariage ou PACS du salarié : 4 jours
- Mariage d'un enfant : 1 jour
- Décès d'un enfant : 12 jours (ou 14 jours si l'enfant a moins de 25 ans ou s'il était lui-même parent)
- Décès du conjoint, du concubin, du partenaire de PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours
- Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 5 jours
Ces congés sont rémunérés et n'entraînent pas de réduction de la rémunération du salarié.
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