En France, les assistantes maternelles employées par des particuliers bénéficient de droits et sont soumises à des obligations spécifiques en matière de congés maternité, similaires à ceux des autres salariés. Cet article détaille les aspects essentiels de ces droits et obligations, en s'appuyant sur les informations officielles et la jurisprudence.
Droits aux Congés : Un Aperçu Général
L'assistante maternelle a droit à des congés payés, des congés pour événements familiaux et des congés spécifiques. Un congé pour convenance personnelle, non rémunéré, peut être accordé à la demande de la salariée, sans qu'elle ait à justifier sa demande. L'employeur n'est pas non plus tenu de motiver un éventuel refus. Ce type de congé n'est pas pris en compte dans le calcul de la durée des congés payés annuels.
Congés pour Événements Familiaux
L'assistante maternelle bénéficie de congés pour des événements familiaux tels que mariage, Pacs ou décès d'un proche. Lors d'un congé pour événement familial (mariage, Pacs), l'employeur doit accorder au salarié 1 jour ouvrable supplémentaire non payé si le salarié est obligé de se déplacer à plus de 600 km aller-retour. Pour bénéficier de ce jour supplémentaire, le salarié doit en faire la demande à son employeur. Le salarié bénéficie également d'1 jour ouvrable de congé pour la conclusion d'un Pacs d'un enfant.
Voici la durée des congés en cas de décès d'un proche :
- Époux(se), partenaire de Pacs ou concubin : 3 jours ouvrables
- Père ou mère : 3 jours ouvrables
- Beau-père ou belle-mère : 3 jours ouvrables
- Frère ou sœur : 3 jours ouvrables
- Descendant en ligne directe (petit-enfant, arrière-petit-enfant) : 1 jour ouvrable
- Ascendant en ligne directe (grand-parent, arrière-grand-parent) : 1 jour ouvrable
Le contrat de travail peut prévoir des dispositions plus favorables. La salariée prend son congé au moment de l'événement, ou dans les jours qui l'entourent avec l'accord de l'employeur, et est rémunérée pendant ce congé.
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En cas de décès d'un enfant ou d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente de la salariée, elle a droit à un congé de 12 jours ouvrables (ou plus si le contrat de travail le prévoit). Ce congé est porté à 14 jours ouvrables si la personne décédée est un enfant âgé de moins de 25 ans, un enfant quel que soit son âge s'il était lui-même parent, ou une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié. Un congé de deuil de 8 jours ouvrables s'ajoute en cas de décès d'un enfant de moins de 25 ans ou d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié. Ce congé peut être pris en deux périodes d'au moins un jour chacune, et doit être utilisé dans l'année suivant le décès.
Congés Spécifiques
Une autorisation d'absence est accordée à la salariée âgée de 18 à 25 ans pour participer à la journée défense et citoyenneté. La salariée est rémunérée par le particulier employeur. Cette journée est prise en compte pour le calcul des congés payés et de l'ancienneté. La salariée bénéficie, sur justificatif, d'un congé d'une demi-journée pour assister à la cérémonie d'accueil dans la citoyenneté française. L'époux de la salariée bénéficie également de ce droit. Ce congé n'entraine pas de perte de rémunération et est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés et au titre de l'ancienneté.
Congé Maternité Proprement Dit
Durée du Congé Maternité
La durée du congé maternité dépend de plusieurs facteurs, notamment le nombre d'enfants déjà à charge et le nombre d'enfants attendus. En principe, la nounou bénéficie de 16 semaines de congé maternité. En cas de grossesse multiple, le congés de maternité peut être prolongé de 18 semaines.
La durée du congé maternité de la nounou dépend du nombre d’enfants à naître. Si c’est une primipare, la durée du congé est de 16 semaines : 6 semaines avant l’accouchement et 10 semaines après.
Le congé maternité est divisé en deux périodes :
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- Congé prénatal : période avant l'accouchement.
- Congé postnatal : période après l'accouchement.
Si la salariée accouche avant la date prévue, la période de congé prénatal non utilisée est reportée sur le congé postnatal. En cas de naissance prématurée ou d'hospitalisation du bébé, le congé maternité est prolongé.
Il est possible de réduire la durée du congé prénatal, dans la limite de 3 semaines, avec l'accord du médecin et sans obligation d'obtenir l'accord des employeurs. Une demande de report du congé maternité et un certificat médical attestant que l'état de santé permet de prolonger l'activité professionnelle avant la naissance doivent être envoyés à la CPAM. Toutefois, pour bénéficier des indemnités journalières pendant toute la durée du congé maternité, il faut s'arrêter de travailler au moins 8 semaines au total.
Démarches Administratives
Du côté de la nounou enceinte, elle doit faire parvenir à Pajemploi sa déclaration CAF. En outre, elle doit vous remettre une attestation de grossesse délivrée par son médecin et définissant la date de son futur congé de maternité.
Au début du congé de maternité, l'employeur doit remplir l’attestation de salaire pour la sécurité sociale. L’employeur doit remplir une attestation de salaire (soit en ligne, sur le site dédié aux déclarations sociales des entreprises net-entreprises.fr , soit avec le logiciel de paie, soit par courrier). C’est à partir de l’attestation de salaire que se calculeront les indemnités journalières perçues par la salariée pendant son congé maternité.
Droits Pendant le Congé Maternité
Pendant le congé maternité, le contrat de travail est suspendu. La salariée perçoit des indemnités journalières versées par la CPAM ou la MSA, et éventuellement des indemnités complémentaires versées par l'Ircem Prévoyance.
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La période de congé maternité est assimilée à une période de travail effectif, ce qui signifie que la salariée conserve ses droits en matière d'ancienneté, de congés payés, et bénéficie d'une protection contre le licenciement et le retrait de l'enfant.
La salariée enceinte ou en congé maternité bénéficie d’un régime protecteur - à condition d’avoir informé son employeur de son état.
Protection de la Femme Enceinte
La loi accorde une protection particulière à la salariée enceinte ou en congé maternité.
- Avant le congé maternité : L'employeur ne peut rompre le contrat qu'en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à la grossesse. Si l'employeur avait entamé un licenciement ou un retrait d'enfant sans connaître l'état de grossesse, la salariée peut en obtenir l'annulation en adressant un certificat médical dans les 15 jours suivant la notification de la rupture.
- Pendant le congé maternité : La protection est absolue. L'employeur ne peut en aucun cas rompre le contrat, même pour un motif étranger à la maternité ou une faute grave.
- Après le congé maternité : L'employeur ne peut rompre le contrat pendant les 10 semaines suivant le congé maternité, sauf en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à la maternité.
Le licenciement d’une nounou enceinte est interdit aussi bien durant sa grossesse que durant les 10 semaines qui suivent le congé maternité SAUF faute grave ou motif impératif et étranger à la grossesse).
Si la salariée enceinte est licenciée en dehors des conditions précitées, elle doit envoyer un certificat médical précisant la date d’accouchement prévue à son employeur, en recommandé avec accusé de réception, dans les 15 jours à compter de la notification de son licenciement.
Obligations de l'Employeur
Pendant le congé maternité, les employeurs n'ont pas à rémunérer l'assistante maternelle, qui perçoit les indemnités journalières de la CPAM et les indemnités complémentaires versées par l'Ircem Prévoyance.
À l'issue du congé maternité, les employeurs ont plusieurs obligations :
- Réintégrer la salariée dans son emploi précédent ou dans un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.
- Ne pas imposer de modification substantielle du contrat de travail.
- Ne pas rompre le contrat (sauf en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat de travail) pendant les 10 semaines suivant la fin du congé maternité.
- Organiser une visite médicale de reprise dans les 8 jours suivant le retour de la salariée.
- Laisser la salariée prendre ses congés payés même si la période fixée pour les prendre est dépassée.
- Organiser un entretien professionnel.
- Permettre à la salariée de bénéficier d'un congé parental d'éducation à la fin de son congé maternité si elle justifie d'une ancienneté minimale d'un an à la date de naissance de son enfant.
Rupture du Contrat de Travail
Il est strictement illégal de licencier une salariée pendant son congé maternité. Si l'employeur et la salariée sont d'accord pour mettre fin au contrat pendant le congé maternité (par exemple si la salariée ne souhaite pas reprendre le travail), la seule possibilité est de conclure une rupture conventionnelle.
L’assmat enceinte peut rompre son contrat à tout moment, sans préavis ni pénalité selon les cas. Si vous n’avez pas pu les prendre, évidemment ! Dans ce cas là, vous pouvez démissionner à la fin de votre congé maternité, ou dans les 2 mois suivant la naissance de votre petit dernier.
La démission durant la grossesse préserve votre droit à l’indemnité compensatrice de congés payés.
Si en accord avec votre garde d’enfant, vous souhaitez mettre fin à son contrat pendant son congé maternité (par exemple parce qu’elle ne souhaite pas reprendre le travail à l’issue de celui-ci), la seule possibilité est de faire une rupture conventionnelle avec votre nounou.
Visites Médicales Obligatoires
La grossesse de la garde d’enfants exige une surveillance donc des visites médicales. Vous devez obligatoirement la laisser aller à ces visites mensuelles. Il va de soi toutefois que votre nourrice peut travailler avant et après la visite.
Comme indiqué ci-dessus, lorsque la nounou est enceinte, les absences dues aux visites médicales mensuelles obligatoires de la Sécurité Sociale doivent être indemnisées au taux horaire de l’assistante maternelle habituel.
Grossesse et Retrait d'Enfant : Une Jurisprudence Importante
Une récente décision de la Cour de cassation souligne les limites du retrait d'enfant en cas de grossesse de l'assistante maternelle. Le fait pour l'employeur d'apprendre l'état de grossesse de son assistante maternelle quelques semaines après lui avoir indiqué qu'il retirait son enfant pour un motif autre n'empêche pas que ce retrait soit considéré comme nul.
Selon l'article L. 423-24 du Code de l'action sociale et des familles, les parents employeurs peuvent retirer leur enfant de la garde de l'assistante maternelle sans avoir à justifier d'un motif précis. Toutefois, ce motif ne doit pas être illicite ou manifestement abusif. L'article L. 1225-4 du Code du travail, renforcé par l'article 16 b de la convention collective des assistantes maternelles, stipule que le retrait d'un enfant fondé sur la maternité de l'assistante maternelle est fondamentalement illicite.
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