Congé de maternité et licenciement : Découvrez vos droits incontournables en France !

La protection de la maternité est un droit fondamental en France, ancré dans le Code du travail. Les femmes enceintes et les jeunes mamans bénéficient d'une protection spécifique contre le licenciement, visant à garantir la sécurité de l'emploi pendant cette période particulière de leur vie. Cet article vise à vous informer de manière détaillée sur les droits des femmes enceintes et en congé de maternité face au licenciement, en tenant compte des évolutions législatives et de la jurisprudence récente.

Protection contre le licenciement : les principes de base

En France, la loi protège la salariée enceinte contre le licenciement à plusieurs niveaux. Dès que l'employeur est informé de la grossesse, généralement par l'envoi d'un certificat médical en recommandé avec accusé de réception, la salariée bénéficie d'une protection dite "relative". Cette protection s'étend jusqu'à dix semaines après la fin du congé de maternité.

Pendant toute la durée légale du congé de maternité, qui est de 16 semaines (6 avant l'accouchement et 10 après), la salariée bénéficie d'une protection "absolue". Cela signifie que l'employeur ne peut en aucun cas licencier la salariée, sauf dans des cas très spécifiques que nous aborderons plus loin.

Il est important de noter que la protection s'applique dès l'embauche. Un employeur n'a pas le droit de refuser de recruter une femme en raison de sa grossesse.

Les deux niveaux de protection

La protection contre le licenciement d'une salariée enceinte ou en congé de maternité se manifeste à deux niveaux :

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Protection absolue : Elle s'applique pendant le congé de maternité et les congés payés pris immédiatement après. Durant cette période, le licenciement est impossible, même en cas de faute grave ou si le maintien du contrat de travail est impossible. La rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée durant ces périodes de suspension. Il en va de même pendant un arrêt de travail en raison d’un état pathologique de grossesse attesté par un certificat médical.
Protection relative : Elle s'applique avant le congé de maternité et pendant les 10 semaines qui suivent la fin du congé de maternité (ou des congés payés qui y font suite). Durant cette période, le licenciement est possible en cas de faute grave de la salariée ou si l'employeur est dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

Durée de la protection : les points de départ et les prolongations

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, communément appelée « loi travail », a élargi la durée de la protection de la jeune mère contre le licenciement. Avant cette loi, la salariée bénéficiait d'une protection de 4 semaines suivant son congé maternité. Désormais, cette protection est portée à 10 semaines.

Le point de départ de cette période de 10 semaines est fixé à l'expiration de la période de suspension du contrat de travail au titre du congé de maternité. La date de la visite médicale de reprise n'a pas d'incidence sur ce point de départ. Cette visite a pour seul objet d'apprécier l'aptitude de la salariée à reprendre son poste.

Suspension du contrat de travail et point de départ de la protection

Plusieurs situations peuvent entraîner une suspension du contrat de travail après le congé de maternité, ce qui peut avoir un impact sur le point de départ de la période de protection de 10 semaines.

Congés payés : Si la salariée prend des congés payés immédiatement après son congé de maternité, le point de départ des 10 semaines est repoussé à l'issue de la période de congés payés. Pendant son congé maternité et la durée des congés payés accolés à celui-ci, la salariée bénéficie de la protection absolue contre le licenciement. Attention, cette règle ne s'applique qu'en cas d'accolement des congés payés au congé maternité. Si la salariée reprend le travail puis prend des congés payés, la période de protection de 10 semaines débute dès l'issue du congé maternité et n'est pas suspendue par les congés payés.
Arrêt maladie : La suspension du contrat pour maladie n'a pas pour effet de reporter le point de départ de la période de protection de 10 semaines, qui reste fixé au terme du congé maternité. Hors les cas restrictifs de la faute grave ou de l'impossibilité de maintenir le contrat de travail, la procédure de licenciement pourra être mise en œuvre dix semaines après la fin du congé maternité, même si la salariée n'a pas repris le travail.
- Exception : Si l'arrêt de travail fait état d'un rapport avec la grossesse ou l'accouchement (arrêt « pathologique »), le congé pathologique prolongeant le congé maternité, le point de départ de la période de protection de 10 semaines est fixé au terme de ce congé pathologique.
Congé parental : La Cour de cassation ne s'est pas encore prononcée sur la suspension du délai de protection en cas de congé parental. Toutefois, il est peu probable qu'un report du point de départ de la période de protection de 10 semaines soit appliqué au congé parental.

Allongement de la durée de protection

Dans certains cas, la durée légale de protection peut être prolongée :

Grossesse pathologique : L'état de grossesse pathologique (grossesse à risque nécessitant une mise au repos supplémentaire avant ou après l'accouchement) rallonge le congé maternité, et donc la durée de protection.
Grossesse multiple : En cas de grossesse multiple (jumeaux, triplés, etc.), la durée du congé maternité est allongée, ce qui prolonge également la période de protection.
Décès d'un enfant : D'autres événements peuvent impacter la durée du congé, comme par exemple le décès d'un enfant.

Les exceptions à la protection : faute grave et impossibilité de maintenir le contrat

Malgré la protection dont bénéficie la salariée enceinte ou en congé de maternité, il existe deux exceptions qui permettent à l'employeur de rompre le contrat de travail :

Faute grave de la salariée, non liée à l'état de grossesse : La faute grave est une faute d'une telle gravité qu'elle rend impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise, même pendant la période de protection.
Impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, ou à l'arrivée de l'enfant : Ce motif peut être économique (difficultés financières de l'entreprise) ou lié à une réorganisation interne.

Dans les deux cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail au titre du congé maternité (et des congés payés éventuellement accolés).

Procédure de licenciement : les précautions à prendre

Si l'employeur envisage de licencier une salariée enceinte ou en congé de maternité pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat, il doit respecter une procédure rigoureuse :

Consulter le Comité Social et Economique (CSE) : L'employeur doit informer et consulter le CSE sur le projet de licenciement.
Obtenir l'autorisation de l'Inspection du travail : L'employeur doit obtenir l'autorisation de l'Inspection du travail avant de procéder au licenciement. L'Inspection du travail vérifiera que le motif invoqué est réel et sérieux, et qu'il est bien étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
Notifier le licenciement : Si l'autorisation est accordée, l'employeur peut notifier le licenciement à la salariée par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre doit préciser les motifs du licenciement et le délai de préavis.

Licenciement nul : les recours possibles

Si l'employeur licencie une salariée enceinte ou en congé de maternité en violation des règles de protection, le licenciement est considéré comme nul. La salariée peut alors saisir le Conseil de prud'hommes pour faire valoir ses droits.

En cas de licenciement nul, la salariée peut demander à être réintégrée dans l'entreprise. Elle peut également réclamer une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont elle a été privée.

Rupture conventionnelle : une alternative possible ?

Il est possible de solliciter ou de signer une rupture conventionnelle pendant un congé maternité, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement (par exemple en cas de violence). Ce type de rupture peut en effet être valablement conclue au cours des périodes de suspension du contrat de travail liées au congé de maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Protection de l'autre parent

La loi élargit également la protection contre le licenciement à l'autre parent bénéficiant d'un congé d'adoption. La même protection contre le licenciement est appliquée aux parents bénéficiant d’un congé d’adoption.

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