Introduction
Le congé de paternité est un droit fondamental accordé aux pères salariés à l'occasion de la naissance de leur enfant. Cet article vise à explorer en détail les dispositions relatives au congé de paternité dans le contexte des sociétés financières, en tenant compte des spécificités de la Convention Collective Nationale (CCN) des Sociétés Financières (IDCC 478, Brochure JO 3059). Il est essentiel de comprendre les droits et obligations des employeurs et des employés afin d'assurer une application correcte de ces dispositions.
Nature du Congé de Paternité
Le congé de paternité est un congé pour événements familiaux. Il permet au père de s'absenter de son travail tout en bénéficiant d'une protection de l'emploi et d'un maintien de salaire, sous certaines conditions.
Durée du Congé de Paternité
La durée du congé de paternité est fixée par la loi et peut être complétée par des dispositions conventionnelles plus favorables. Il est essentiel de se référer à la convention collective applicable pour connaître la durée exacte du congé.
Conditions d'Attribution
Pour bénéficier du congé de paternité, le salarié doit :
- Informer son employeur de sa date prévisionnelle d'accouchement et de la date de début de son congé de paternité.
- Justifier de sa qualité de père de l'enfant.
Modalités de Prise du Congé
Le congé de paternité doit être pris dans une période déterminée suivant la naissance de l'enfant. Il peut être pris de manière continue ou fractionnée, selon les dispositions légales et conventionnelles. Le congé de naissance a la nature de "congé pour événements familiaux". Par ailleurs, ce congé devra précéder ou suivre de manière immédiate le jour de repos hebdomadaire ou un jour férié.
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Rémunération Pendant le Congé
Pendant le congé de paternité, le salarié perçoit des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. Ces indemnités sont calculées sur la base du salaire journalier de référence du salarié. La somme des 3 derniers salaires de Marc est égale à 6.000 euros (2 000 x 3) / 91,25.
Subrogation
Dans certains cas, la convention collective applicable dans l'entreprise peut prévoir un maintien partiel ou total du salaire par l'employeur. Le dispositif de subrogation est alors mis en place. En cas de subrogation, la Sécurité sociale verse les indemnités non pas au salarié, mais à l'employeur. L'employeur doit transmettre à la CPAM à laquelle est rattaché le salarié, une attestation de salaire.
Convention Collective Nationale des Sociétés Financières (CCN 3059)
Champ d'Application
La CCN 3059 s'applique sur le territoire métropolitain ainsi qu'au sein des départements d'Outre-mer, sous réserve pour ces derniers de l'application des dispositions légales et des usages en vigueur. Elle concerne notamment les sociétés d'affacturage, les sociétés de cautionnement, les sociétés de crédit-bail, les sociétés de crédit à la consommation et de crédit d'équipement, ainsi que les services d'investissement.
Vérification de l'Application
Il est important de vérifier si une entreprise dépend de la CCN 3059. Une entreprise se voyant attribuer un des codes NAF/APE ci-dessous entre dans le champ d'application de la CCN 3059 et pourra donc se voir appliquer les présentes dispositions conventionnelles.
Autres Dispositions de la CCN 3059
La CCN 3059 aborde également d'autres aspects importants tels que :
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- Période d'essai : La durée de la période d'essai peut être réduite en cours d'exécution après accord écrit des parties.
- Temps de travail : Il est nécessaire de se fier aux dispositions légales, et notamment celles du code du travail pour connaître les dispositions applicables.
- Congés payés : Le code du travail précise que les durées d'absences prévues par les dispositions conventionnelles ne peuvent pas être inférieures aux durées légales. Par ailleurs, ce congé devra précéder ou suivre de manière immédiate le jour de repos hebdomadaire ou un jour férié.
- Grilles de salaire : Au 1er août 2023, la valeur du point est de 62,495 €. La valeur du point est un indice de rémunération permettant de calculer le salaire de base selon la catégorie socio-professionnelle d'un salarié.
- Primes et indemnités : Les salariés âgés de plus de 55 ans non adhérent à un régime de préretraite, licencié pour un motif économique, ont droit à une indemnité minimale de 6 mois de salaire, compte tenu de l'indemnité ou, le cas échéant, des indemnités de licenciement perçues ainsi que des sommes versées par l'Etat et les ASSEDIC.
- Arrêts maladie : L'employeur pourra toutefois procéder au licenciement du salarié en respectant la procédure légale, si celui-ci se trouve de l'obligation de pourvoir au remplacement du salarié absent.
- Congé maternité : Cette réduction d'horaire n'entraîne aucune réduction de salaire et permet ainsi une arrivée retardée ou un départ anticipé.
- Formation professionnelle : L'employeur devra désigner un tuteur.
- Durées de préavis : En cas de licenciement collectif, ces heures devront être majorées à hauteur de 50 %.
Accord Collectif d'Entreprise Relatif au Forfait Jours du Personnel Cadre
Champ d'Application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble de la Société.
Catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait
Les Parties conviennent que seuls les salariés définis selon les critères ci-dessous peuvent conclure une convention de forfaits en jours sur l'année :
- Salariés ayant le statut Cadre, à minima coefficient 350, conformément aux dispositions de la Convention collective nationale des sociétés financières du 22 novembre 1968 (Brochure JO 3059, IDCC 478). Pour exemple, les postes suivants sont éligibles au forfait jours : Directeur Financier, Directeur Administratif, Directeur Juridique, Directeur Comptable, Directeur des Ressources Humaines
- Et salariés dont les responsabilités assumées et la qualification satisfont à la définition du Cadre Autonome telle que décrite à l’article L.3121-58 du Code du travail : « cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ». Ces salariés, bien que soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique sont réellement maîtres de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps pour exercer leurs responsabilités.
- Et salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée avec la Société.
Durée du forfait annuel en jours
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année civile complète d’activité est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse. Pour les cadres ayant plus de 5 ans de présence dans l'entreprise, le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année civile complète d’activité est fixé à 215 jours, journée de solidarité incluse.
Convention individuelle de forfait
Le forfait jours est subordonné à un accord individuel et écrit sous la forme d’une convention qui est insérée dans le contrat de travail, sous la forme d’une clause ou d’un avenant.
Période de référence
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécient du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
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Rémunération forfaitaire
La rémunération forfaitaire est versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.
Embauche, rupture en cours d’année, et absences
Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler et du nombre de jours de repos prévu par la convention individuelle de forfait.
Jours de repos
Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait (218 jours dont la journée de solidarité).
Organisation du temps de travail
Il est convenu que les salariés concernés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Dispositif de veille et d’alerte
La société s’assure régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps. Le salarié doit alerter son employeur ou son supérieur hiérarchique s’il estime qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos indiquées ci-dessus.
Modalités de décompte des jours travaillés
Chaque jour travaillé est considéré comme une journée s’imputant sur le forfait de 218 jours. Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à la fin de chaque mois par le salarié, au moyen d’une fiche de suivi mensuel remis par la société indiquant la date des journées travaillées, des jours de repos, et des congés.
Modalité de prise jours de repos
Les jours de repos pourront être pris par journée entière ou demi-journée. Par souci d’organisation, le salarié devra informer sa hiérarchie de la prise de ses jours de repos au moins 2 jours avant la date effective, sauf urgence, identifiée comme telle, nécessitant d’agir rapidement.
Modalités de renoncement aux jours de repos
Les parties conviennent qu’il sera possible de renoncer à une partie des jours de repos à la condition que le salarié ne travaille pas plus de 223 jours par an. Une majoration du salaire journalier de référence sera effectuée, par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait dont l’objet est d’acter l’accord entre les parties, et de déterminer le taux de majoration qui ne peut être inférieur à 10%.
Entretiens avec l’employeur
Le salarié ayant signé une convention de forfait annuel en jours sera reçu une fois par an au cours d’un entretien individuel, distinct de l’entretien professionnel, dans lequel seront traités les thématiques suivantes :
- L’organisation et la charge de travail du salarié,
- L’amplitude de ses journées de travail,
- L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
- Les conditions de déconnexion,
- Sa rémunération.
Congés pour Événements Familiaux
Le salarié bénéficie de congés à l’occasion de certains événements familiaux. Ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération du salarié. La durée de ces congés dépend de l’événement familial concerné.
Modalités de prise des congés
Pour bénéficier de ces congés à l’occasion de certains événements familiaux, le salarié doit :
- Informer son employeur et justifier la survenance de l’événement, par tout moyen ;
- Prendre le congé dans sa totalité et dans une période raisonnable autour de l’événement ;
- Ne pas être déjà absent.
Il n’y a pas de condition d’ancienneté pour bénéficier de ces congés. Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Ils s’ajoutent aux congés payés annuels.
Rémunération pendant les congés exceptionnels
Pour les salariés ayant moins d'un an d'ancienneté, la rémunération est maintenue pendant une durée égale à celle prévue par la loi pour le congé exceptionnel correspondant. Pour les salariés ayant au moins un an d'ancienneté, la rémunération est maintenue pendant toute la durée du congé exceptionnel.
Salariés à temps partiel ou travaillant en modulation
Les salariés à temps partiel ou travaillant en modulation bénéficient des mêmes droits à absence que les salariés à temps plein, selon les modalités de décompte propres à leur employeur.
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