La grossesse est une période de changements importants dans la vie d'une femme, et elle peut avoir un impact significatif sur sa vie professionnelle. En France, la loi accorde une protection particulière aux femmes enceintes afin de garantir leur santé et leur sécurité au travail, tout en protégeant leur emploi. Cet article vise à informer les femmes enceintes sur leurs droits et obligations en matière d'emploi, en s'appuyant sur le Code du travail et les conventions collectives.
Information de l'employeur et suivi médical
Quand informer son employeur ?
Aucun texte de loi n'oblige une salariée à informer son employeur de sa grossesse. Cependant, il est généralement conseillé de le faire dès que possible afin de bénéficier des protections et des aménagements prévus par la loi.
Le rôle du médecin du travail
Il est également dans l’intérêt de la salariée d’en informer le médecin du travail, qui pourra la conseiller et l’informer sur les mesures nécessaires à mettre en œuvre pour protéger sa santé et sa sécurité et améliorer ses conditions de travail. Tenu au secret professionnel, il ne donnera aucune information à l’employeur sur l'existence d'un état de grossesse, aussi longtemps que ce dernier n'en aura pas été avisé par la salariée elle-même. Le rôle du médecin du travail concerne le suivi médical de la salariée et la prévention des risques professionnels susceptibles d’avoir des conséquences néfastes sur la grossesse. Il ne concerne pas l'état de grossesse lui-même et son déroulement, qui revient au médecin choisi par la salariée pour la suivre pendant cette période et veiller à son issue favorable. La salariée peut solliciter une visite auprès du médecin du travail dans le cadre d’un projet de grossesse ou d’une grossesse débutante. Celui-ci pourra notamment s’assurer de la compatibilité du poste avec la grossesse.
Protection contre la discrimination et le licenciement
Non-discrimination à l'embauche et en cours de contrat
L’article L 1132-1 du Code du travail relatif à l’interdiction des discriminations au travail, protège spécifiquement la femme enceinte contre toute discrimination notamment en matière d’embauche, de rémunération ou de licenciement. De même, l’article L. 1225-1 du Code du travail interdit à l’employeur : de rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée (pas de question à ce sujet durant l’entretien d’embauche) ; de prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai.
Protection contre le licenciement
Il n’est pas possible de licencier une salariée enceinte (articles L. 1225-4 et L. 1225-4-1 du Code du travail) : durant son congé maternité ; durant les congés payés qui suivent le congé maternité ; durant les 10 semaines suivant le congé maternité ; durant les 10 semaines suivant l’accouchement. Par exception, la rupture est possible en cas de faute grave de la salariée, ou pour un motif étranger à la grossesse, l’accouchement ou l'arrivée de l'enfant (licenciement économique par exemple). Une salariée peut faire annuler un licenciement si elle envoie un certificat médical attestant de sa grossesse dans les 15 jours de la notification du licenciement (article L. 1225-5 du Code du travail). Selon la Cour de cassation (arrêt du 8 juin 2011), ce délai de 15 jours court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée.
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Fin de contrat à durée déterminée et démission
Un contrat à durée déterminée prend fin à son terme, que la salariée soit enceinte ou non (article L. Par contre, si la salariée décide de ne pas reprendre le travail après son congé maternité, elle doit adresser une lettre de démission à son employeur au moins 15 jours avant la date de fin du congé. Une salariée en état de grossesse médicalement constaté peut démissionner sans préavis et sans avoir à payer d’indemnités de rupture.
Aménagements du poste de travail et conditions de travail
Changement temporaire d'affectation
Si son état de santé médicalement constaté l'exige, la salariée enceinte peut demander à être temporairement affectée dans un autre emploi. Dans un tel cas, l’avis du médecin traitant est alors suffisant. Le Code du travail prévoit plusieurs cas de changements temporaires d’affectation : La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi (moins pénible ou plus compatible avec une grossesse), à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige (articles L 1225-7 et 8 du Code du travail). Si la salariée enceinte occupe un poste de travail l'exposant à des risques, l’employeur doit lui proposer un autre emploi compatible avec son état (article L 1225-12 du Code du travail). Ces risques spécialement définis peuvent être chimiques (exposition à des substances toxiques pour la reproduction par exemple), biologiques ou physiques (risque de chute ou manutention avec port de charges). L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12 du Code du travail pour prononcer une mutation d'emploi.
Travaux interdits et port de charges
Afin de garantir la santé de la future mère et de son enfant, le Code du travail interdit formellement d’employer une femme enceinte ou allaitant à un certain nombre de travaux exposant à des risques chimiques, biologiques et physiques spécifiquement définis. Au-delà de ces interdictions visant spécifiquement les salariées enceintes, le Code du travail ne permet pas aux femmes de porter des charges supérieures à 25 kilogrammes. Si le poste de la salariée enceinte comporte des « travaux interdits » l’employeur pourra aménager son poste de travail, en prenant en considération les conclusions écrites du médecin du travail.
Réduction du temps de travail et travail de nuit
Aucune disposition réglementaire ne prévoit spécifiquement la réduction du temps de travail journalier pour les salariées enceintes. Toutefois, de nombreuses conventions collectives organisent une réduction d'horaire pendant tout ou partie de la grossesse. Concernant le travail de nuit, celui-ci n'est pas interdit aux salariées enceintes. Toutefois, pendant la durée de sa grossesse, la salariée peut demander à être affectée à un poste de jour. L'employeur ne peut pas refuser. La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit dans les conditions déterminées à l'article L. 3122-5, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.
Autorisations d'absence et congé de maternité
Examens médicaux obligatoires
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif et ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération. La salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement ;Le salarié ou la salariée, sans distinction, bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le Code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
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Assistance médicale à la procréation (AMP)
Dans le cadre de l'assistance médicale à la procréation (AMP), des autorisations d’absence sont accordées à tout salarié pour se rendre aux actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours de l’AMP. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif et ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.
Durée du congé maternité
En principe, le contrat de travail est suspendu durant une période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci. Mais cette durée peut être adaptée en fonction du nombre d’enfants à naître, du nombre d’enfants à charge, d’un état pathologique, d’une hospitalisation de l’enfant…
Garantie d'évolution salariale
Le congé de maternité (ou le congé d’adoption) se traduit souvent par un point de rupture dans le déroulement de la carrière des femmes en termes d’évolution professionnelle, notamment en ce qui concerne les augmentations salariales. Afin de remédier à cette situation, une garantie de « rattrapage salarial » est prévue au profit des salarié(e)s en congé de maternité (ou d’adoption), selon des règles différentes selon qu’il existe, ou non, un accord collectif prévoyant de telles garanties.
Accords collectifs
Si l’entreprise est couverte par un accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salarié(e)s pendant leur congé de maternité (ou d’adoption) et à la suite de ce congé, ce sont les dispositions de cet accord qui doivent s’appliquer, sachant que, si l’accord a été conclu depuis le 25 avril 2006, (date d’entrée en vigueur de la loi du 23 mars 2006 ayant instauré cette garantie), elles doivent être aussi favorables que celles prévues par l’article L. 1225-26 du Code du travail.
Absence d'accord collectif
Si l’entreprise n’est pas couverte par un tel accord, la rémunération de la salariée (ou du salarié si c’est lui qui bénéficie du congé) est majorée, à la suite du congé de maternité (ou du congé d’adoption), des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
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Droit aux congés payés
À leur retour de leur congé de maternité, les salariées ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise.
Protection contre la discrimination liée à l'adoption et à l'AMP
Depuis la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail, en vigueur à compter du 2 juillet 2025, les hommes et femmes engagés dans un projet parental de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption bénéficient, de la même manière, de ces mesures de protection renforcée contre les discriminations. Les candidats et salariés engagés dans un projet parental d’adoption bénéficient de la protection liée à l’état de grossesse prévue à l’article L.1225-1 du Code du travail. Ainsi, l’employeur ne peut prendre en compte ce projet pour refuser une embauche, procéder à un licenciement ou une mutation. Il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher des informations relatives à ce projet parental d’adoption.
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