Le congé de maternité est une période cruciale pour la santé de la mère et de l'enfant, et la législation française prévoit des protections spécifiques pour les femmes enceintes et les nouveaux parents. Cet article détaille les aspects essentiels du bonus de congé maternité, en abordant les droits des salariés, les obligations des employeurs, et les évolutions législatives récentes.
Protection contre la discrimination et droit à l'information
Un candidat à un emploi ou un salarié n’est pas tenu de révéler son état de grossesse ou son projet parental. L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou rompre son contrat de travail. Il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée, sauf si elle demande le bénéfice des dispositions concernant la protection de la femme enceinte.
Depuis la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025, les hommes et femmes engagés dans un projet parental de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption bénéficient également de ces mesures de protection renforcée contre les discriminations.
Autorisations d'absence
La salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Le salarié ou la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. La personne salariée engagée dans une procédure d'adoption bénéficie d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.
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Protection contre le licenciement
En cas de maternité
Pendant la période de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail au titre du congé de maternité, et pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes, la salariée ne peut pas être licenciée, sauf en cas de faute grave non liée à son état de grossesse ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
Si le licenciement est prononcé pour un autre motif, la salariée enceinte peut en obtenir l’annulation en adressant à l’employeur, dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, un certificat médical attestant de son état de grossesse.
Pendant la durée du congé de maternité, le licenciement ne peut en aucun cas prendre effet ou être signifié à la salariée.
En cas d’adoption
Les candidats et salariés engagés dans un projet parental d’adoption bénéficient de la protection liée à l’état de grossesse. L’employeur ne peut prendre en compte ce projet pour refuser une embauche, procéder à un licenciement ou une mutation. Pendant la suspension du contrat de travail au titre d'un congé d’adoption, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement.
Sauf lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'adoption ou par impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'adoption, le licenciement d'un salarié est annulé si l'intéressé adresse à son employeur, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, une attestation justifiant l'arrivée à son foyer d'un enfant placé en vue de son adoption.
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Aménagements possibles des conditions de travail
La salariée enceinte peut demander un changement provisoire d’emploi. Le changement temporaire d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. La salariée travaillant de nuit, enceinte ou venant d’accoucher, peut demander à être affectée à un poste de jour. En cas d’impossibilité de reclassement sur un poste de jour, la salariée bénéficie d’une suspension de son contrat de travail en dehors de la période de congé de maternité, avec une garantie de maintien de sa rémunération.
Il est interdit d’exposer les femmes enceintes ou allaitantes à certains risques, notamment aux risques toxiques pour la reproduction.
Garantie d’une évolution salariale
Le congé de maternité peut impacter l'évolution professionnelle des femmes, notamment en termes d'augmentations salariales. Une garantie de « rattrapage salarial » est prévue au profit des salarié(e)s en congé de maternité, selon des règles différentes selon qu’il existe, ou non, un accord collectif.
Si l’entreprise est couverte par un accord collectif déterminant des garanties d’évolution de la rémunération, ce sont les dispositions de cet accord qui doivent s’appliquer. Si l’entreprise n’est pas couverte par un tel accord, la rémunération de la salariée est majorée, à la suite du congé de maternité, des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise et doit être versé à la suite de ce congé.
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La salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité a droit à un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle.
Droit aux congés payés
À leur retour de leur congé de maternité, les salariées ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l’entreprise.
Nouveau congé de naissance
Un nouveau droit est attendu pour les jeunes parents : le congé supplémentaire de naissance, qui permettra à chaque parent de prendre jusqu’à deux mois de congé supplémentaire rémunéré. Le congé de naissance sera accessible à partir du 1er juillet 2026 pour l’ensemble des parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026, ou dont la date de naissance était prévue à cette date.
Rémunération pendant le congé de maternité : le cas des primes et bonus
Pendant le congé de maternité, la salariée perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale. L’employeur peut compléter le salaire afin que la salariée ne perde pas de rémunération. La loi n’oblige pas l’employeur à maintenir le salaire de la collaboratrice en congé maternité, sauf si la Convention Collective applicable à l’employeur prévoit cette obligation ou si cela découle d’un usage de l’entreprise.
Le maintien de salaire et la part variable de la rémunération
La question du maintien de la part variable de la rémunération (primes, bonus) pendant le congé de maternité a été source de contentieux. La Cour de cassation a statué sur la possibilité de ne pas verser la rémunération variable à une salariée en congé maternité dans la mesure où le bonus était conditionné à un travail effectif.
Toutefois, lorsque la convention collective prévoit un maintien intégral des appointements mensuels pendant la durée du congé légal, la Cour de cassation considère que ce texte n’exclut pas la prise en compte de la partie variable de la rémunération des salariées lorsqu’elles en perçoivent une.
Le cas du "bonus de coopération"
Dans une affaire portée devant la Cour de cassation, une entreprise avait signé un protocole avec ses représentants du personnel prévoyant un bonus de coopération pour rémunérer l'activité des salariés devant coopérer avec les équipes envoyées par le siège italien. La Cour a approuvé la décision des juges du fond de ne pas verser ce bonus à une salariée pendant son congé maternité, car le bonus était expressément subordonné à la participation active et effective des salariés à certaines activités.
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