En France, la législation encadre strictement les absences des salariés, particulièrement lorsqu'il s'agit des femmes enceintes. Comprendre les droits et obligations liés à ces absences est crucial tant pour les employeurs que pour les employées. Cet article explore en détail les différents aspects de cette question, en tenant compte des spécificités du secteur public et privé, ainsi que des situations particulières comme celle des femmes enceintes en situation irrégulière.
Autorisations Spéciales d'Absence (ASA) dans la Fonction Publique
Les Autorisations Spéciales d'Absence (ASA) sont prévues par les articles L. 622-1 et L. 622-2 du Code Général de la Fonction Publique (CGFP). Elles sont accordées aux fonctionnaires pour certains événements familiaux. Cependant, un décret d'application est nécessaire pour leur mise en œuvre, précisant la liste de ces autorisations et leurs conditions d'octroi. Ce décret est attendu depuis l'entrée en vigueur de la loi du 6 août 2019.
Durée des ASA
L'article L. 622-1 du CGFP prévoit l'octroi d'ASA pour événements familiaux, mais n'en fixe pas la durée. Le décret d'application attendu doit préciser cette durée, mais il n'a pas encore été publié. Le régime antérieur nécessitait également un décret d'application qui n'a jamais été publié.Il est important de noter que ces ASA ne constituent pas un droit automatique. Les chefs de service évaluent leur opportunité en fonction des nécessités de service. L'article L. 622-2 du CGFP prévoit une autorisation spéciale d'absence de droit pour le décès d'un enfant ou d'une personne de moins de 25 ans à charge de l'agent. Une ASA complémentaire de 8 jours est accordée si les mêmes conditions sont remplies.
Annonce d'une Pathologie Chronique ou d'un Cancer chez l'Enfant
La loi n° 2021-1678 du 17 décembre 2021 avait introduit une autorisation spéciale d'absence lors de l'annonce d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez l'enfant. Un décret devait préciser la liste de ces pathologies chroniques. Bien que cet article ait été codifié à l'article L. 622-1 du CGFP, sa modification postérieure n'a pas été prise en compte lors de la codification.
ASA pour les Agents Publics Ayant un Enfant Atteint d’une Maladie ou Victime d’un Accident
À titre indicatif, pour le secteur privé, l'article D. Le nombre de jours pouvant être accordé est fixé par famille. Dans le cas d’un couple d’agents publics, les jours peuvent être répartis entre les parents à leur convenance. Le décompte est effectué par année civile ou par année scolaire pour les agents travaillant selon le cycle scolaire. Dans ces trois cas, l’agent bénéficie de deux fois les obligations hebdomadaires de service + deux jours. Exceptionnellement, le nombre d’ASA peut être porté à 15 jours consécutifs pour chaque agent et à 28 jours consécutifs pour les agents seuls ou dont le conjoint n’a aucun droit. Les jours pris au-delà du droit commun viennent en déduction des droits à congé annuel.
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Aménagements Horaires pour les Femmes Enceintes dans la Fonction Publique
À partir du premier jour du troisième mois de grossesse, une agente peut bénéficier, sur avis du médecin du travail et compte tenu des nécessités de service, de facilités dans la répartition des horaires de travail, dans la limite d'une heure par jour.
Allaitement
L'article 46 de la loi du 6 août 2019 accorde aux fonctionnaires qui allaitent leur enfant un aménagement horaire d'une heure maximum par jour pendant une année à compter du jour de la naissance de l'enfant. Cet aménagement est accordé sous réserve des nécessités du service et selon des modalités définies par décret.
Protection Sociale et Accès aux Soins pour les Femmes Enceintes
En France, la protection sociale assure une prise en charge des frais de santé liés à la grossesse et à l'accouchement.
Prise en charge des frais médicaux
Tous les frais liés à la surveillance médicale de la grossesse et à l’accouchement sont pris en charge à 100% : consultations, examens, hospitalisation… dès lors que vous bénéficiez d’une couverture sociale et que vous avez déclaré votre grossesse. Dans les centres de PMI, consultations et examens sont gratuits. Des BUS PMI sont présents dans plusieurs départements pour faciliter le suivi des femmes enceintes. Dans les centres de santé et les centres hospitaliers, vous n’aurez à avancer que le ticket modérateur.
Protection Universelle Maladie (PUMa)
Toute personne qui travaille ou réside en France de manière stable (de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois) et régulière (nationalité française ou titre de séjour en cours de validité) bénéficie de la prise en charge de ses frais de santé maladie et maternité au titre de la Protection Universelle Maladie. Les salariés n’ont pas à justifier d’une activité minimale.
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Affiliation Individuelle
Toute personne majeure est assurée à titre individuel dès sa majorité (ou dès 16 ans à sa demande). Elle peut choisir de percevoir ses remboursements sur son propre compte bancaire, recevoir son propre décompte de remboursement et disposer de son propre compte ameli. Les changements de situation personnelle n’ont pas d’incidence sur les droits des assurés sans activité professionnelle.
Remboursements et Dépassements d'Honoraires
Les remboursements sont effectués sur la base des tarifs de la sécurité sociale. Les dépassements d’honoraires éventuels restent donc à votre charge.
Complémentaire Santé Solidaire (CSS)
La Complémentaire Santé Solidaire est une couverture maladie complémentaire gratuite destinée à faciliter l’accès aux soins aux personnes aux faibles ressources, et résidant en France de façon stable et régulière depuis plus de 3 mois. La CSS comme une mutuelle, complète la couverture sociale, mais ne la remplace pas. Pour vos consultations, actes, soins ou médicaments, l’attestation de la CSS vous dispense de l’avance des frais.
Structures de Prise en Charge Médicale et Sociale
Des structures de prise en charge médicale et sociale existent pour faciliter l’accès aux soins des personnes sans couverture médicale ou dont la couverture médicale est incomplète. (Soins médicaux, dentaires, psychiatriques, accompagnement social et prévention). Les PASS sont la plupart du temps implantées dans les hôpitaux. Les soins urgents, dont l’absence de prise en charge mettrait en jeu le pronostic vital ou pourrait conduire à une altération grave et durable de l’état de santé de la personne ou de l’enfant à naître, sont pris en charge ponctuellement par l’État. Les Centres d’Accueil de Soins et d’Orientation (CASO) de Médecins du Monde sont ouverts à toute personne en difficulté sans rendez-vous.
Absences pour Traitements Médicaux Liés à une Affection de Longue Durée (ALD)
Des autorisations d’absence spécifiques sont prévues au bénéfice des salariés atteints de certaines affections de longue durée.
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Droit aux Absences
L’article L. « Tout salarié atteint d’une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l’article L. « 3° Lorsque le bénéficiaire a été reconnu atteint d’une des affections, comportant un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse, inscrites sur une liste établie par décret après avis de la Haute Autorité mentionnée à l’article L. La liste mentionnée au 3° constitue la liste des affections de longue durée dites exonérantes (ALD 30).
Rémunération des Absences
Un flou juridique persiste quant à la rémunération de ces absences. L’article L. La possibilité que ces absences soient non-rémunérées n’est pas absurde : c’est déjà le cas des jours de congés pour enfants malades (L. C’est le cas des absences de la femme enceinte qui se rend aux examens médicaux obligatoires, des absences de son conjoint qui l’accompagne à 3 de ces examens médicaux (L1225-16 du Code du travail) ou encore des absences du défenseur syndical (L. De même, lorsque le Code du travail prévoit des congés pour événements familiaux (mariage, naissance, décès etc.), il indique de façon expresse la rémunération de ces congés (L. Par ailleurs, le principe qui sous-tend la relation de travail est de lier la rémunération au temps de travail.
Position Prudente en Attendant la Jurisprudence
En attendant que la jurisprudence se prononce, il faut considérer que les absences pour rendez-vous médicaux prévues par l’article L. Inversement, l’employeur, tenu d’exécuter le contrat de travail de bonne foi, aura tout intérêt à autoriser les salariés qui le souhaitent à se rendre à leurs examens médicaux, quand bien même ils ne rempliraient pas strictement les conditions de l’article L.
Licenciement d'une Salariée Enceinte en Situation Irrégulière : Un Conflit de Lois
La jurisprudence a été amenée à trancher des situations complexes où les droits de la femme enceinte se heurtaient à d'autres impératifs légaux, notamment en matière de droit des étrangers.
Rappel des Règles
Deux types de normes sont en confrontation dans ce contentieux.
Les dispositions protégeant la salariée enceinte : L’article L.1225-4 du Code du travail prévoit une protection spéciale de la salariée limitant ou interdisant le licenciement qui couvre toute sa grossesse, la durée de son congé maternité et même au-delà du retour de congé maternité. La protection est dite «relative» durant la période pré et post congé maternité. C’est-à-dire qu’il est possible de licencier la salariée seulement dans deux hypothèses :
en cas de licenciement pour faute grave non liée à son état de grossesse ;
en cas d’impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.
Il appartient alors à l’employeur de rapporter la preuve des motifs de licenciement. Durant la période du congé maternité, la protection est dite cette fois-ci «absolue». Cela signifie qu'il est strictement interdit de licencier la salariée. Toute prise d’effet ou notification de la rupture, et même la mise en œuvre des mesures préparatoires à une telle décision sont interdites et ce, quel que soit le motif de licenciement. La loi Travail a d’ailleurs renforcé sa législation en la matière, en allongeant la protection relative à l’issue du congé maternité (10 semaines au lieu de 4 semaines auparavant) et en étendant la protection absolue à la période des congés payés si ces derniers sont pris dans la foulée du congé maternité.
Les dispositions interdisant le travail illégal : L’article L. 8251-1 du Code du travail prévoit que «nul ne peut, directement ou indirectement, embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France». A défaut de respecter cette disposition, l’employeur encourt une peine maximum de 5 ans de prison et de 15 000 euros d’amende (75 000 euros pour les personnes morales) (1).
Faits et Procédure
Dans une affaire particulière, une auxiliaire parentale est embauchée avec une carte de séjour temporaire de vie privée et familiale et une autorisation de travail expirant le 31 octobre 2010. Le 26 avril 2011, l’autorité administrative prévient l’employeur que l’autorisation de travail de la salariée n’a pas été renouvelée et qu’elle ne peut donc plus travailler en France. L‘employeur la convoque alors à un entretien préalable le 2 mai 2011 puis, le 9 mai 2011, cette dernière l’informe de son état de grossesse (2). Malgré cette annonce, l’employeur licencie la salariée le 20 juin 2011 au motif de la perte de son autorisation de travail. Elle décide alors de réclamer l’annulation de son licenciement au motif qu’elle doit bénéficier des règles protectrices attachées à son statut de femme enceinte.
Pour la salariée, son embauche est régulière, aussi la perte de son autorisation de travail ne doit-elle pas la priver de sa protection. Par ailleurs, cela va dans le sens des règles protectrices issues de l’Union européenne relatives à la mise en œuvre des mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (3). Enfin, si la loi prévoit qu’un licenciement peut avoir lieu durant la période de la protection relative, c’est à la condition que le contrat soit impossible à maintenir. Or en l’espèce, le contrat a continué de courir quelques jours après que l’employeur ait été informé par la préfecture. Il n’y avait donc pas impossibilité de maintenir le contrat.
Les juges du fond ne lui donnant pas raison, la salariée décide de former un recours devant la Cour de cassation. La Haute Cour doit donc trancher entre deux normes : d'une part celle relative au travail illégal, qui oblige à la rupture du contrat de travail et d'autre part celle relative à la protection de la femme enceinte, qui limite ou interdit le licenciement. l’interdiction d’employer une salariée sans autorisation de travail l’emporte-T-elle sur les règles protectrices liées à la maternité ?
Décision de la Cour de Cassation
La Cour de cassation a statué en faveur de l'interdiction d'employer une salariée sans autorisation de travail, même si elle est enceinte. Elle a estimé que les dispositions d'ordre public de l'article L. 8251-1 du Code du travail s'imposent à l'employeur, qui ne peut conserver à son service une personne non autorisée à travailler en France.
Justification de la Décision
La Haute Cour justifie sa décision au regard de sa jurisprudence relative aux salariés protégés et la transpose à notre affaire sans établir de distinction entre la protection liée à la grossesse et celle liée à un mandat. Alors pourtant qu'il est ici question de de la sécurité et de la santé de la salariée ! La Cour de cassation (4) avait en effet déjà jugé que les règles de protection s’attachant au mandat du représentant du personnel ne s’appliquent pas au salarié qui ne dispose pas - ou plus - de titre l’autorisant à travailler en France. De là, la Cour de cassation justifie sa position : «la protection de la femme enceinte, qu’elle soit relative ou absolue, cède devant l’interdiction d’ordre public, assortie de sanctions civiles et pénales, d’employer ou de conserver à son service un salarié dans une telle situation».
Critique de la Décision
Cette décision a été critiquée car elle place la protection de la salariée enceinte au second plan. La salariée, embauchée légalement, perd ses droits du fait de la perte de son autorisation de travail. La Cour de cassation estime que ce droit, pourtant attaché au contrat de travail, n’existe plus du seul fait de la perte de l’autorisation de travail.
Portée de la Décision
La décision de la Cour de cassation est source d'insécurité pour les femmes enceintes ayant besoin d'une autorisation administrative de travail. Elles pourraient au moins voir leur contrat maintenu jusqu’à la fin de la période de protection. Bien que définitivement jugée en droit interne, cette affaire peut encore connaître des rebondissements devant les juridictions supra nationales.
Accès aux Soins pour les Femmes Enceintes en Situation Irrégulière
Même en situation irrégulière, les femmes enceintes ont droit à certains soins.
Aide Médicale d'État (AME)
L'Aide Médicale d'État (AME) permet aux étrangers en situation irrégulière de bénéficier d'un accès aux soins, sous certaines conditions de résidence et de ressources.
Soins Urgents
Les soins urgents, dont l’absence de prise en charge mettrait en jeu le pronostic vital ou pourrait conduire à une altération grave et durable de l’état de santé de la personne ou de l’enfant à naître, sont pris en charge ponctuellement par l’État.
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