Pendant la grossesse, une salariée peut bénéficier d’autorisations d’absence pour se rendre à certains examens médicaux. Elle bénéficie également d’autorisations d’absence dans le cadre de l’assistance médicale à la procréation (AMP), anciennement appelée procréation médicalement assistée (PMA). Cet article présente les règles concernant ces différentes autorisations d’absence, ainsi que d'autres droits liés à la maternité et à la parentalité en France.
Autorisations d'absence pour examens médicaux obligatoires pendant la grossesse
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Une femme enceinte bénéficie d’une surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement à travers 8 examens médicaux obligatoires. Sept d’entre eux se déroulent préalablement à l’accouchement, tandis qu’un entretien et un examen postnatal obligatoires sont prévus dans les 4 à 8 semaines suivant l’accouchement. Une salariée est donc autorisée à s’absenter, pendant ses horaires de travail, pour se rendre à ces examens médicaux (Code du travail, art. L. 1225-16).
L'employeur peut demander un justificatif de ces absences. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté. Elles ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.
Droit du conjoint ou partenaire
La personne avec qui la salariée vit en couple bénéficie aussi d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux. Bénéficient également d’une autorisation d’absence pour assister, au maximum, à 3 examens médicaux obligatoires :
- Le conjoint ou la conjointe de la femme enceinte ;
- La personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
- La personne salariée vivant maritalement avec elle.
Ce contingent peut être toutefois relevé par les sources conventionnelles.
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Autorisations d'absence dans le cadre de l'assistance médicale à la procréation (AMP)
Dans le cadre de l'assistance médicale à la procréation (AMP), des autorisations d’absence sont accordées à tout salarié pour se rendre aux actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours de l’AMP. Ces absences n'entraînent aucune perte de salaire. Elles sont rémunérées par l’employeur et prises en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés. L'employeur peut demander un justificatif de ces absences.
Droit du conjoint ou partenaire
Tout salarié qui vit en couple avec la personne bénéficiant d'une AMP a également droit à une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux.
Autorisations d'absence pour les procédures d'adoption
Les salariés engagés dans une procédure d'adoption au sens du titre VIII du livre Ier du code civil bénéficient d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément prévu à l'article L. 225-2 du code de l'action sociale et des familles. Le nombre maximal d'autorisations d'absence est fixé à cinq, pour les salariés qui sollicitent un agrément d’adoption à compter du 2 janvier 2026.
Protection contre la discrimination
Un candidat à un emploi ou un salarié, homme ou femme, n’est pas tenu de révéler son état de grossesse ou son projet parental d’adoption ou d’assistance médicale à la procréation (PMA), sauf lorsqu'il demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte et des personnes engagées dans un projet parental.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12 du Code du travail pour prononcer une mutation d'emploi. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
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Depuis la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail, en vigueur à compter du 2 juillet 2025, les hommes et femmes engagés dans un projet parental de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption bénéficient, de la même manière, de ces mesures de protection renforcée contre les discriminations.
Congé de maternité
La salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. La durée de ce congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté. A l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
A la demande de la salariée et sous réserve d'un avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l'accouchement peut être réduite d'une durée maximale de trois semaines. La période postérieure à la date présumée de l'accouchement est alors augmentée d'autant. Lorsque la salariée a reporté après la naissance de l'enfant une partie du congé de maternité et qu'elle se voit prescrire un arrêt de travail pendant la période antérieure à la date présumée de l'accouchement, ce report est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l'arrêt de travail. La période initialement reportée est réduite d'autant.
Lorsque des naissances multiples sont prévues, la période de congé de maternité varie dans les conditions suivantes :
1° Pour la naissance de deux enfants, cette période commence douze semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine vingt-deux semaines après la date de l'accouchement. La période de suspension antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de quatre semaines. La période de vingt-deux semaines postérieure à l'accouchement est alors réduite d'autant ;
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2° Pour la naissance de trois enfants ou plus, cette période commence vingt-quatre semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine vingt-deux semaines après la date de l'accouchement.
Lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le foyer assume déjà la charge de deux enfants au moins ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables, le congé de maternité commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix-huit semaines après la date de celui-ci.
A la demande de la salariée et sous réserve d'un avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l'accouchement peut être réduite d'une durée maximale de trois semaines. La période postérieure à la date présumée de l'accouchement est alors augmentée d'autant. Lorsque la salariée a reporté après la naissance de l'enfant une partie du congé de maternité et qu'elle se voit prescrire un arrêt de travail pendant la période antérieure à la date présumée de l'accouchement, ce report est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l'arrêt de travail. La période initialement reportée est réduite d'autant. La période de huit semaines de congé de maternité antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de deux semaines. La période de dix-huit semaines postérieure à la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.
Lorsqu'un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l'accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci. Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.
Lorsque l'accouchement intervient plus de six semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation postnatale de l'enfant, le congé de maternité est prolongé du nombre de jours courant de la date effective de l'accouchement au début des périodes de congé de maternité mentionnées aux articles L. 1225-17 à L. 1225-19.
La salariée avertit l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend y mettre fin.
Protection contre le licenciement pendant et après le congé de maternité
Pendant la période de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé de maternité qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes, la salariée ne peut pas être licenciée sauf si, comme le prévoit l’article L. 1225-4 du Code du travail :
- Elle commet une faute grave non liée à son état de grossesse ;
- L’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement (par exemple si le poste de la salariée est supprimé pour un motif économique).
Si le licenciement est prononcé pour un autre motif, la salariée enceinte peut en obtenir l’annulation. Il lui suffit, dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, d’adresser à l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse. Selon la Cour de cassation (arrêt du 8 juin 2011), ce délai de 15 jours court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée.
Pendant la durée du congé de maternité, et des congés payés pris immédiatement après ce congé, le licenciement ne peut en aucun cas prendre effet ou être signifié à la salariée, même si l’employeur peut invoquer une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail (période dite de protection « absolue »). Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 29 novembre 2023 auquel on se reportera pour plus de précisions, il est interdit à un employeur, durant cette période, non seulement de notifier un licenciement, quel qu'en soit le motif, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision. Ainsi, l'employeur ne peut engager la procédure de licenciement pendant la période de protection, notamment en envoyant la lettre de convocation à l'entretien préalable, un tel envoi constituant une mesure préparatoire au licenciement, peu important que l'entretien ait lieu à l'issue de cette période.
La grossesse et/ou le congé de maternité n’ont aucun effet sur la date d’échéance d’un contrat à durée déterminée (voir aussi ci-dessous). Ce dernier prend fin à la date initialement prévue ;
Une salariée en état de grossesse médicalement constaté peut démissionner sans préavis et sans avoir à payer d’indemnités de rupture ; sur la possibilité de démissionner à l’issue du congé de maternité.
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21e semaine d'aménorrhée incluses (ce que l’on qualifie de « fausse couche tardive »). L'employeur peut toutefois rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'interruption spontanée de grossesse. Ces dispositions, issues de la loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023 en vigueur depuis le 9 juillet 2023, ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Le congé “paternité” ou d’accueil de l’enfant (Code de la fonction publique : article L631‑9) à proprement parler est de 25 jours. Elle est de 32 jours pour naissance multiple. Il doit être demandé un mois avant le début du congé. Sur ces 25/32 jours, 4 doivent obligatoirement être pris consécutivement et immédiatement après le congé de naissance de 3 jours. La période restante de 21/28 jours calendaires peut être fractionnée en 2 périodes maximum d’au moins 5 jours chacune.
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié (le père salarié) pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Cette disposition ne fait toutefois pas obstacle à une rupture du contrat de travail par l’employeur si celui-ci peut justifier d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
Congé d'adoption
L’article L631‑8 du code général de la fonction publique prévoit que : « Le droit au congé pour adoption est ouvert à l’un ou l’autre des parents adoptifs. Lorsque les deux conjoints sont fonctionnaires en activité, le congé peut être réparti entre eux. Le/la fonctionnaire ou l’agent·e contractuel·le auquel un service départemental d’aide sociale à l’enfance, l’agence française de l’adoption ou tout autre organisme autorisé confie un ou plusieurs enfants de moins de 15 ans pour adoption, peut bénéficier d’un congé d’adoption. Ce congé est accordé de droit.
Lorsque les deux parents travaillent, le congé peut être réparti entre eux/elles. Le congé d’adoption ne peut être fractionné qu’en deux périodes dont une d’au moins 11 jours. Les conjoints peuvent choisir de prendre leur congé d’adoption simultanément ou séparément.
Les candidats et salariés engagés dans un projet parental d’adoption bénéficient de la protection liée à l’état de grossesse prévue à l’article L.1225-1 du Code du travail. Ainsi, l’employeur ne peut prendre en compte ce projet pour refuser une embauche, procéder à un licenciement ou une mutation. Il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher des informations relatives à ce projet parental d’adoption. Pendant la suspension du contrat de travail au titre d'un congé d’adoption, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement prévue à l’article L. 1225-39 du Code du travail.
Sauf lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'adoption ou par impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'adoption, le licenciement d'un salarié est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l'intéressé adresse à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de 15 jours, d'un enfant placé en vue de son adoption. L’attestation est délivrée par le président du Conseil départemental ou l'organisme autorisé pour l'adoption qui procède au placement.
Le congé d’adoption ne fait pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
Aménagements possibles des conditions de travail
La salariée enceinte peut demander un changement provisoire d’emploi. Cette mutation peut aussi être demandée par l’employeur, après avis du médecin du travail. Le changement temporaire d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L’affectation prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.
Par ailleurs, la salariée travaillant de nuit, enceinte ou venant d’accoucher, peut demander à être affectée à un poste de jour. Cette affectation peut aussi être demandée par le médecin du travail et prolongée, à sa demande, pour une durée maximale d’un mois. Ce changement d’affectation, éventuellement dans un autre établissement si la salariée donne son accord, ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération.
En cas d’impossibilité de reclassement sur un poste de jour, la salariée bénéficie d’une suspension de son contrat de travail en dehors de la période de congé de maternité, avec une garantie de maintien de sa rémunération (allocation journalière spécifique de la Sécurité sociale, complétée par l’employeur).
Il est interdit d’exposer les femmes enceintes ou allaitantes à certains risques, notamment aux risques toxiques pour la reproduction.
Garantie d’évolution salariale
Le congé de maternité (ou le congé d’adoption) se traduit souvent par un point de rupture dans le déroulement de la carrière des femmes en termes d’évolution professionnelle, notamment en ce qui concerne les augmentations salariales. Afin de remédier à cette situation, une garantie de « rattrapage salarial » est prévue au profit des salarié(e)s en congé de maternité (ou d’adoption), selon des règles différentes selon qu’il existe, ou non, un accord collectif prévoyant de telles garanties.
Les dispositions mentionnées ci-dessus étant d’ordre public, la Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 14 février 2018, précise que l’employeur ne peut, même avec l’accord de la salariée, remplacer l’augmentation de salaire due, en vertu du dispositif de rattrapage salarial prévu par la loi, à la salariée à son retour de congé de maternité par le versement d’une prime exceptionnelle.
Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 2 octobre 2024 auquel on se reportera, sauf accord collectif plus favorable, les augmentations résultant de l’application des dispositions relatives à ce rattrapage salarial « ne sont pas dues pour la période du congé de maternité, durant laquelle le contrat de travail est suspendu, l'employeur n'étant tenu de les verser qu'à l'issue de ce congé et pour la période postérieure à celui-ci ».
La garantie de rattrapage salarial est mise en œuvre dans les conditions suivantes :
- Si l’entreprise est couverte par un accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salarié(e)s pendant leur congé de maternité (ou d’adoption) et à la suite de ce congé, ce sont les dispositions de cet accord qui doivent s’appliquer, sachant que, si l’accord a été conclu depuis le 25 avril 2006, (date d’entrée en vigueur de la loi du 23 mars 2006 ayant instauré cette garantie), elles doivent être aussi favorables que celles prévues par l’article L. 1225-26 du Code du travail (voir ci-dessous) ;
- Si l’entreprise n’est pas couverte par un tel accord, la rémunération de la salariée (ou du salarié si c’est lui qui bénéficie du congé) est majorée, à la suite du congé de maternité (ou du congé d’adoption), des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Concrètement, quand la personne salariée revient de congé de maternité ou d’adoption, il convient de rechercher si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant son absence :
- En cas de réponse négative, il n’y a pas lieu à rattrapage salarial ;
- En cas de réponse positive, un rattrapage salarial doit être appliqué.
Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.
La rémunération à prendre en compte pour la mise en œuvre de la règle visée ci-dessus est le salaire ou traitement de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, au salarié en raison de son emploi.
La salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité (ou d’adoption) a droit à un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Droit aux congés payés
À leur retour de leur congé de maternité, les salariées ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les sa…
Congé parental et temps partiel
Aux termes de l’article L612‑3 du code général de la fonction publique : « l’autorisation d’accomplir un travail à temps partiel, selon les quotités de 50 %, 60 %, 70% et 80%, est accordée de plein droit aux fonctionnaires à l’occasion de chaque naissance jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant ou de chaque adoption jusqu’à l’expiration d’un délai de trois ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté. » Et compte tenu du décret n°82 - 82-624 du 20 juillet 1982 fixant les modalités d’application pour les fonctionnaires de l’ordonnance n° 82- 296 du 31 mars 1982 relative à l’exercice des fonctions à temps partiel, à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption, une reprise des fonctions à temps partiel de droit est possible sur demande de l’intéressé·e. Le temps partiel de plein droit peut être annualisé. L’agent·e peut donc alterner des périodes de travail à temps plein et des périodes non travaillées tout en maintenant une rémunération constante tout au long de l’année.
À l’issue d’un congé maternité, une demande de congé parental de droit (Code de la fonction publique : articles L515‑1 à L515-12) peut être formulée auprès de l’administration et ce deux mois avant la date de fin du congé maternité si le congé parental doit être pris directement après le congé maternité. Cela en application du décret n°85 - 986 modifié du 16 septembre 1985 relatif au régime particulier de certaines positions des fonctionnaires de l’Etat, à la mise à disposition, à l’intégration et à la cessation définitive de fonctions. enfant de moins de trois ans. Il est accordé par périodes de deux à six mois renouvelables. Il convient de demander la prolongation ou l’arrêt du congé parental au bout de la première tranche dans un délai de 2 mois précédant la fin du congé. En théorie on peut interrompre son congé parental avant la fin des premiers six mois, en envoyant la demande de fin du congé parental deux mois avant la date de reprise souhaitée, mais ce sera au bon vouloir de l’administration.
La mise en disponibilité (Code de la fonction publique : articles L511‑1 à L511‑3 et Code général de la fonction publique : articles L514‑1 à L514‑8) est accordée de droit à l’agent·e (fonctionnaire ou contractuel qui justifie d’une ancienneté d’au moins un an), sur sa demande pour élever un enfant âgé de moins de douze ans. La mise en disponibilité pour élever un enfant n’est pas rémunérée.
Autorisations d'absence pour enfant malade
Pour soigner un·e enfant malade ou pour en assurer la garde momentanément (fermeture de l’école par exemple), un·e agent·e peut bénéficier d’autorisations d’absence, sous réserve des nécessités de service (Code de la fonction publique : article L622‑1). Le nombre de demi-journées d’autorisation d’absence est calculé à partir du nombre de demi-journées hebdomadaires de service plus deux demi-journées. Les absences sont rémunérées. Le congé est de maximum 310 jours ouvrés au cours d’une période de 36 mois pour un même enfant et en raison d’une même pathologie. Le congé peut être fractionné ou pris sous la forme d’un temps partiel.
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